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Salarié d’un groupe : qui est l’employeur ?

Par Portolano Cavallo Studio Legale | Publié le 03/07/2018 à 00:15 | Mis à jour le 03/07/2018 à 00:15
Co-emploi groupe entreprise

Le groupe de sociétés est le lieu d’émergence de situations inédites et déterminer l’employeur des salariés n’est pas aisé quand la société mère est très impliquée dans la gestion de la filiale.

Dans certains pays, les salariés peuvent, en cas de litige, porter leurs demandes non seulement à l’encontre de la société qui les emploie mais aussi contre la société mère, si celle-ci influence de telle manière la vie de sa filiale qu’elle est considérée comme employeur.
C’est là l’intérêt du « co-emploi », une théorie développée par la doctrine et la jurisprudence afin de pallier l’insolvabilité d’une filiale en faisant intervenir la responsabilité de la société mère en cas de condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

En Italie, le juge admet le co-emploi comme dérogation au principe de la séparation des personnes juridiques (« principio della separazione formale delle persone giuridiche ») en acceptant parfois de penser les relations de travail au regard de l’ensemble du groupe.
Selon la jurisprudence, deux conditions cumulatives doivent être remplies pour caractériser une situation de co-emploi au sein d’un groupe « licite » (sans visée frauduleuse) :

  • La prestation de travail du salarié doit être supervisée par deux sociétés (ou plus) du groupe.
  • La prestation de travail doit avoir pour objet de répondre à un « intérêt d’ensemble du groupe » (« interesse unitario di gruppo »).

En Italie, la théorie du co-emploi dans les groupes de sociétés reste donc une solution possible et admise par les juges sans qu’elle soit systématiquement invoquée par les salariés.

En France s’est développée à partir de 2007 une jurisprudence conduisant à la reconnaissance du co-emploi en cas de « confusion d’intérêts, d’activités et de direction » entre une filiale et sa société mère. Les décisions reconnaissant celle-ci comme co-employeur se sont accumulées, objets de vives critiques comme portant atteinte au principe d’autonomie des personnes morales et faisant fi du fonctionnement habituel au sein d’un groupe.
En réaction, la Cour de cassation a ajusté en juillet 2014 sa jurisprudence en ajoutant le critère de « l’immixtion anormale » de la société mère dans la gestion économique et sociale de sa filiale.

La généralisation du co-emploi ayant été freinée, la pratique s’est orientée vers les outils classiques du droit civil, invoquant la responsabilité délictuelle de la société mère (article 1240 du Code civil). Une société mère privilégiant son intérêt d’actionnaire et imposant des décisions préjudiciables à sa filiale peut être condamnée à indemniser les salariés du préjudice lié à la disparition de leur emploi provoquée par ces décisions. 

Cette tendance a été confirmée par trois arrêts rendus par la Cour de cassation le 24 mai 2018 :
-    Application du co-emploi aux seuls cas d’immixtion anormale de la société mère dans la gestion de sa filiale ou lorsque la société mère s’est comportée au quotidien comme l’employeur vis-à-vis des salariés (en leur donnant des instructions etc).
-    Émergence de la responsabilité non contractuelle de l’actionnaire qui, sans être co-employeur, a pris des décisions préjudiciables à la filiale conduisant au licenciement économique des salariés.

Dans les deux pays, lorsqu’une société mère intervient dans la gestion des salariés de sa filiale sans lui laisser l’autonomie suffisante, elle risque de se voir reconnaître comme co-employeur et d’être condamnée aux côtés de la filiale en cas de contentieux.

Dans le contexte d’internationalisation et de développement d’organisations matricielles, la prudence est donc de mise pour les décideurs des groupes de sociétés. Voici quelques recommandations stratégiques :

  • Limiter au maximum les situations de dépendance totale des filiales par rapport à la société mère et veiller à ce que les filiales prennent les décisions de gestion commerciale et industrielle dans leur « intérêt propre », distinct de l’intérêt d’ensemble du groupe. Une gérance composée de personnalités distinctes des dirigeants de la société mère en serait un signe.
  • Assurer que les salariés travaillent, même dans les organisations matricielles, dans l’intérêt de la société qui les emploie.
  • Maintenir aux filiales leur propre responsable RH chargé de recruter, licencier et en général gérer localement le personnel ;
  • Conserver au niveau des filiales le lien hiérarchique (décision sur les congés payés, les entretiens annuels, etc.), même lorsque sur le plan technique, les salariés peuvent être rattachés à des fonctions ou divisions groupe.

 

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Cabinet Bredin Prat

Avec Alice Mony Decroix  
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Avocat au barreau de Paris

 

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