La transparence salariale : utopie ou prochaine étape avec la Directive 2023/970 ?

Sous cet aspect, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans l'Union persiste : il s'établissait à 13 % en 2020, avec des variations importantes entre les États membres et n'a que très peu diminué au cours des dix dernières années.

Aujourd’hui l’Union Européenne offre aux États membres la Directive 2023/970, qui devra être transposée avant le 7 juin 2026 et qui vise à renforcer l’application du principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale à travers la transparence salariale et les mécanismes d'application correspondants.

Quel est l’objectif poursuivi par ladite Directive ? Quelles informations l’employeur a l’obligation de communiquer à ses salariés et à quel moment ? Et en cas de violation de la part de l’employeur, quelles sont les sanctions applicables ?

Focus sur les aspects les plus intéressants de cette Directive, destinée à avoir un impact puissant sur la vie des entreprises.

Assurer la transparence dans l’échange d’informations sur la rémunération

Lutter contre l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes dans le monde du travail n’est pas un objectif tout à fait nouveau.

En effet, le principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail est consacré par plusieurs dispositions règlementaires : à titre d’exemple, l’article 157, paragraphe 3 du TFUE prévoit l'adoption par l'Union de mesures visant à assurer l'application du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et  femmes en matière d'emploi et de travail, y compris le principe de l'égalité de rémunération pour un même  travail ou pour un travail de valeur égale («principe de l'égalité de rémunération»).

De la même manière, l’article 4 de la directive 2006/54/CE interdit toute forme de discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe en matière de rémunération.

Il est intéressant de constater que la discrimination salariale fondée sur le sexe, dans laquelle le sexe de la victime joue un rôle crucial, peut prendre différentes formes dans la pratique.

Elle peut impliquer une intersection de plusieurs axes de discrimination ou d'inégalité lorsque le salarié appartient à un ou plusieurs groupes protégés contre la discrimination fondée sur le sexe, d'une part, et la race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle, tels que protégés par la directive 2000/43/CE ou la directive 2000/78/CE du Conseil, d'autre part.

Les femmes handicapées, les femmes d'origine raciale et ethnique différente, y compris les femmes roms et les femmes jeunes ou âgées, font partie des groupes susceptibles de subir une discrimination intersectionnelle.

Le « point fort » de la Directive est la transparence dans l’échange d’informations, de la part de l’employeur, sur la rémunération ou sur la fourchette salariale des postes vacants, soit avant l’embauche des salariés, soit pendant la relation de travail.

De manière réciproque, les salariés ont le droit de demander par écrit à leurs employeurs, également par le biais de leurs représentants syndicaux, des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, de la catégorie de salariés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale.

« Travail de valeur égale » : quels sont les critères appliqués ?

Comme on a vu, la Directive s’applique aux salariés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale.
Mais concrètement, qu’on entend par « travail de valeur égale » ?

La Directive fait référence à certains critères objectifs et impartiaux, qui ne dépendent pas du sexe du salarié concerné, tels que :

• les compétences professionnelles acquises ;
• l'engagement dont fait preuve le salarié dans l’accomplissement de ses tâches ;
• les responsabilités attribuées au poste ;
• les conditions de travail effectives ;
• ainsi que, le cas échéant, tout autre facteur pertinent pour le travail ou le poste spécifique.

Pour faire un exemple pratique : si une entreprise embauche un salarié dans le secteur commercial et un autre dans le secteur administratif avec le même niveau de classification, leurs salaires ne peuvent différer que si la « pondération » de leurs responsabilités est objectivement différente. Si en revanche les deux ont des responsabilités similaires, alors la rémunération de chacun doit être identique.

Transparence salariale avant l’embauche

Les entreprises, de toute taille, sont tenues de fournir aux candidats, toute information sur le salaire initial ou sur la fourchette salariale attribuée au poste de travail, sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du genre et, le cas échéant, sur les dispositions pertinentes de la convention collective appliquées par l'employeur en ce qui concerne le poste du travail.

Attention, parce que l’employeur – comme c’est souvent le cas aujourd’hui – ne pourra plus demander aux candidats les informations sur les rémunérations perçues dans le cadre de relations de travail actuelles ou antérieures.

Ceci afin de rendre le marché du travail plus transparent, mieux informé et le plus fluide possible.

Transparence salariale pendant la relation de travail

L’employeur doit mettre à disposition de leurs salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression économique des salariés. Ces critères sont objectifs et neutres du point de vue du genre.

Obligations de déclarations de la part des entreprises qui ont un effectif d’au moins 250 salariés

Les entreprises qui ont un effectif d’au moins 250 salariés ont l’obligation de fournir à leurs salariés les informations suivantes :

• L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ;
• l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans les composantes complémentaires ou variables ;
• l'écart médian de rémunération entre les hommes et les femmes ;
• l'écart médian de rémunération entre les hommes et les femmes dans les composantes complémentaires ou variables ;
• le pourcentage de travailleurs féminins et masculins qui perçoivent des composantes complémentaires ou variables etc.

Les sanctions applicables à l’égard de l’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve

L’article 23 de la Directive objet du présent article fait référence aux sanctions « efficaces, proportionnées et dissuasives » qui seront adoptées par les Etats membres si l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière de transparence salariale, sans toutefois les définir de manière claire et exhaustive.
Ces sanctions comprennent des amendes dont le montant est fixé sur la base du droit national. Ces amendes pourraient être basées sur le chiffre d'affaires annuel brut de l'employeur ou sur sa masse salariale totale.

Outre les sanctions administratives qui devront être définies par les États membres, les salariés victimes de discriminations salariales pourront intenter une action en justice sur la base de simples présomptions, avec un renversement total de la charge de la preuve à la charge des entreprises.

Autrement dit, c’est l’employeur qui devra démontrer devant le Juge qu’il n’a commis aucune violation des règles en matière de transparence salariale.

Le salarié victime des discriminations pourra obtenir l’indemnisation des préjudices subis.
Comme précisé par la Directive, l’indemnisation devrait couvrir intégralement les dommages subis en raison de la discrimination salariale fondée sur le genre, conformément à la jurisprudence de la Cour de justice.
Elle devrait inclure le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature correspondants, ainsi que l'indemnisation pour les opportunités manquées, telles que l'accès à certaines prestations en fonction du niveau de rémunération et pour les dommages immatériels, tels que la détresse causée par la sous-évaluation du travail effectué.