Le travail sur appel (ou « job on call ») : comment fonctionne-t-il en Italie ?

Parmi les types de contrats flexibles, le contrat de travail intermittent (ou contrat de travail sur appel ou encore « job on call ») revêt une importance particulière et répandue dans la pratique. 

Comment fonctionne la rémunération du salarié appelé par l’employeur ? L’employeur a-t-il une véritable obligation d’appeler le salarié, même s’il n’a pas besoin ? Le travail sur appel et le travail a temps partiel sont-ils synonymes ? 

Réponses à toutes ces questions pratiques sur ce type de travail, assez particulier. 

 

Le contrat de travail intermittent ou travail sur appel : notion et régime applicable

Le contrat de travail intermittent ou travail sur appel, régi par les articles 13-18 du décret législatif n. 81 de 2015, est un type de contrat particulier dans lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur, qui peut recourir à ses services en fonction de ses besoins de production et d'organisation.

En d’autres termes, dans le « job on call », le salarié est appelé par l’employeur, selon les nécessités de ce dernier. 

Le salarié peut également effectuer ses prestations dans des périodes prédéterminées au cours de la semaine, du mois ou de l'année.

Ce qui caractérise le travail sur appel est donc l’alternance entre des périodes d'inactivité, pendant lesquelles le salarié attend d'être appelé, et des périodes de travail effectif, activées à l'initiative de l'employeur.  

 

Le champ d’application du « job on call » : les critères subjectifs et objectifs 

La conclusion de contrats de travail intermittent est autorisée pour l'exécution de prestations de nature discontinue ou intermittente, selon les exigences identifiées par les conventions collectives (nationales, territoriales ou celles conclues par les syndicats les plus représentatifs au niveau national ou d'entreprise, conclues par les RSA/RSU). 

En l'absence de réglementation collective, les cas d'utilisation du travail intermittent sont identifiés par un décret royal (datant même de 1923 !), le n. 2657 de 1923. 

Sous cet aspect, c’est l’Inspectorat National du Travail italien qui a récemment fourni une précision importante, en affirmant que, en l’absence d’une intervention législative, le tableau attaché au décret royal et contenant la liste des activités intermittentes, même s'il est très ancien et il résulte abrogé au 9 mai 2023, peut encore être appliqué (note de l’Inspectorat national du travail du 10 juillet 2025, n. 1180). 

Il reste possible pour l’employeur de recourir au « job on call » en présence des activités qui sont définies « intermittentes » par la règlementation en matière d’horaire du travail (par exemple, vendeurs, réceptionnistes d'hôtel ou pompistes – Décret Ministériel du 23 octobre 2004, qui renvoie au décret royal de 1923, réponse du Ministère du Travail italien n. 10 du 21 mars 2016). 

Concernant les activités définies par le décret royal de 1923, on pourrait rappeler : 
-    Gardiens ; 
-    Gardiens de jour et de nuit, gardes douaniers ; 
-    Portiers ; 
-    Livreurs (à l'exception de ceux qui exercent des fonctions exigeant une application assidue et continue)  etc. 

Également, dans le secteur touristique, où le travail sur appel est très répandu dans la pratique, les gardiens, les serveurs, le personnel de service et de cuisine dans les hôtels, ainsi que le personnel chargé du transport de personnes et de marchandises sont considérés comme des salariés intermittents.

Concernant les critères subjectifs, en ligne tendancielle, ce type de contrat particulier peut être conclu avec des personnes âgées de plus de 55 ans (c'est-à-dire âgées d'au moins 55 ans), y compris les retraités et de moins de 24 ans, étant entendu que dans ce cas, les prestations contractuelles doivent être fournies avant l'âge de 25 ans.

Il est tout à fait possible pour l’employeur de licencier un salarié embauché avec un contrat de travail sur appel lorsqu'il atteint l'âge de 25 ans (Cour de Justice de l’Union Européenne du 19 juillet 2017, C- 143/16). 

 

Le travail sur appel et le travail à temps partiel sont-ils synonymes ? 

Non, il s’agit de deux formes contractuelles distinctes l’une de l’autre : le contrat de travail intermittent ou sur appel se distingue du contrat de travail à temps partiel, qui se caractérise par la détermination de la prestation : dans le travail à temps partiel, en effet, le salarié a déjà la certitude d'exercer son activité professionnelle et de recevoir une rémunération en contrepartie. 

Dans le travail intermittent, en revanche, le salarié n'a pas la certitude d'exercer son activité, car l'appel reste à la discrétion de l'employeur qui pourrait très bien décider de ne pas recourir aux services du salarié.

 

L’employeur peut-il appeler un salarié pour remplacer un autre salarié qui exerce son droit de grève ? 

Absolument pas. En effet, le recours au travail sur appel est interdit dans les hypothèses prévues par l’article 14 du décret législatif n. 81 de 2015, c’est-à-dire : 

a)    pour le remplacement de travailleurs exerçant leur droit de grève ;

b)    dans les unités de production où des licenciements collectifs ont eu lieu au cours des six mois précédents, conformément aux articles 4 et 24 de la loi du 23 juillet 1991, n° 223, qui ont concerné des travailleurs affectés aux mêmes tâches que celles visées par le contrat de travail intermittent, ou dans les unités de production où une suspension du travail ou une réduction du temps de travail dans le cadre du régime de chômage partiel a été mise en place, qui concernent des travailleurs affectés aux tâches visées par le contrat de travail intermittent ;

c)    aux employeurs qui n’ont pas procédé à l'évaluation des risques en application de la réglementation en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

 

Le travail sur appel peut-il être conclu à durée déterminée ? 

Oui, sans le respect de la période de « stop and go », comme a été précisé par le Ministère du Travail italien dans sa réponse à la question n. 72 de 2009 (en Italien « risposta all’interpello »). 

Par conséquent, en cas de réembauche du même salarié avec un contrat de travail sur appel à la suite d'un précédent contrat à durée déterminée avec le même employeur, ou vice versa, il n'y a pas d'obligation de respecter la période dite « stop and go », c'est-à-dire la période minimale d'interruption entre deux contrats à durée déterminée.

 

L’employeur peut-il appeler le salarié à sa complète discrétion, sans le prévenir ? 

Non. Si l’employeur décide d’activer la prestation de travail du salarié, il doit nécessairement respecter le préavis qui est indiqué dans le contrat de travail individuel. 

Le préavis, en tout cas, ne peut pas être inférieur à un jour ouvrable (circulaire INAIL n. 22 du 12 avril 2006). 

 

Travail sur appel avec ou sans obligation de disponibilité de la part du salarié

Le contrat de travail intermittent peut prendre deux formes différentes, selon qu'il existe ou non une obligation de disponibilité de la part du salarié :

• avec obligation de disponibilité : dans ce cas, le salarié s'engage contractuellement à accepter les appels de l'employeur chaque fois que celui-ci le lui demande. En échange de cette obligation, il a droit à une indemnité de disponibilité, dont le montant est fixé par la convention collective (généralement égal à 20 % du salaire mensuel de référence) ;

• sans obligation de disponibilité : dans ce cas, le salarié n'est pas tenu d'accepter l'appel de l'employeur et, par conséquent, n'a pas droit à l'indemnité de disponibilité. 

Il ne perçoit que la rémunération correspondant au travail effectivement effectué (circulaire INPS n. 17 de 2006). 

 

Comment est rémunéré le salarié intermittent ?

Le salarié intermittent perçoit une rémunération qui, par rapport à celle « ordinaire », est reproportionnée sur la base des jours et des heures de travail effectivement accomplis.

Sur la fiche de paie doivent figurer les cotisations relatives aux mensualités supplémentaires (en Italien « tredicesima e quattordicesima ») et aux congés, versées mensuellement et à l'avance. 

 

Dans les périodes d’inactivité le salarié bénéficie de quelque indemnité ? 

Dans les périodes d’inactivité, où le salarié n’est pas appelé par son employeur, il ne bénéficie d'aucun traitement économique et réglementaire, sauf s'il a garanti à l'employeur sa disponibilité à répondre aux appels : dans ce cas spécifique, il aura droit à l'indemnité de disponibilité. 

 

Limite maximale d'utilisation au travail sur appel 

Les salariés sous contrat de travail sur appel peuvent exercer une activité pour le même employeur pendant un maximum de 400 jours de travail effectif sur une période de 3 années civiles.

La période de trois ans doit être considérée comme une période mobile, ce qui signifie que le calcul des 400 jours doit être effectué rétroactivement à partir de la date de la prestation demandée, en ne tenant compte que des jours de travail effectivement effectués au cours des trois années précédentes.

 

Que se passe-t-il si le salarié refuse de répondre à l’appel de son employeur ? 

Le refus injustifié de la part du salarié d’accepter l’appel de son employeur peut entraîner des conséquences disciplinaires, telles que le licenciement du salarié ou la restitution de la partie de l'indemnité de disponibilité relative à la période postérieure au refus injustifié.