Le contrat d’apprentissage en Italie, comment ça marche ?

Le contrat d’apprentissage (en Italien « contratto di apprendistato ») est un contrat de travail à durée indéterminée dont la finalité est celle de la formation et de l’emploi des jeunes (Article 41, paragraphe 1 du Décret législatif n. 81 de 2015).

D’un point de vue normatif, il trouve sa source dans le Décret législatif n. 81 de 2015 et aussi dans les accords inter-confédéraux ou dans les conventions collectives de travail.
Par ce contrat, l’employeur se charge de donner à l’apprenti, dont le professionnalisme est en croissance, non seulement la rémunération mais aussi les enseignements nécessaires pour obtenir, selon le type de contrat :
a)    une qualification ;
b)    une profession ou des compétences spécifiques à un métier ;
c)    les exigences fonctionnelles pour l'obtention d'un diplôme universitaire ou d'un diplôme de l'enseignement supérieur.

Quels sont les types d'apprentissage ? Est-il possible de licencier un apprenti ? Que se passe-t-il à la fin du contrat d’apprentissage ?
Dans cet article on va analyser les principaux traits de ce contrat.

Les types d’apprentissage

On peut distinguer 3 types d’apprentissage :
a)    l’apprentissage en vue de l’obtention d'une qualification et d'un diplôme professionnels, d'un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur et d'un certificat de spécialisation technique supérieure ;
b)    l’apprentissage professionnel (en Italien « apprendistato professionalizzante ») ;
c)    l’apprentissage de perfectionnement et de recherche, finalisé à l’obtention de diplômes universitaires et de l'enseignement supérieur, y compris les doctorats, ou comprenant des activités de recherche.

L’apprentissage professionnel est finalisé à l’obtention d’une qualification professionnelle à des fins contractuelles ou également de la qualification de maître artisan ou d'artisan - dont les modalités de reconnaissance peuvent être définies par les régions ou les provinces autonomes de Trente et de Bolzano et les associations de catégorie d'employeur.

À quel âge peut-on être apprenti ?

En ligne de principe, les jeunes âgés entre 15 et 29 ans peuvent être embauchés avec un contrat d’apprentissage.
Cependant, il y a des limites d’âge qui dépendent du type de l’apprentissage.
Par exemple, les personnes âgées de 18 à 29 ans peuvent être employées dans tous les secteurs d'activité, publics ou privés, dans le cadre d'un contrat d'apprentissage professionnel en vue d'obtenir une qualification professionnelle à des fins contractuelles.
Pour les personnes en possession d'une qualification professionnelle, obtenue conformément au décret législatif n° 226/2005, le contrat d'apprentissage professionnalisant peut être conclu à partir de l'âge de 17 ans.

Les principes communs à tous les contrats d’apprentissage : forme écrite, le plan de formation individuel…
Au sens de l’Article 42 du décret législatif n. 81 de 2015, le contrat d’apprentissage doit être rédigé par écrit aux fins probatoires.
Le défaut de forme écrite de ce contrat est sanctionné par une amende de 100 à 600 euros. En cas de récidive, l'amende est portée de 300 à 1 500 euros.
Le contrat d’apprentissage doit impérativement contenir, également sous forme résumée, un plan de formation individuel (en Italien « piano formativo individuale »), qui est le document dans lequel sont précisés les contenus de la formation et qui est aussi défini sur la base de formulaires et de fiches établis par les conventions collectives ou les organismes bilatéraux.
Le plan de formation individuel (« PFI ») ne peut pas être contenu dans un document externe au contrat et non contextuel à celui-ci dans le temps (Cour de cassation, chambre sociale, arrêt n° 10826/2023).
Selon la jurisprudence établie, si le PFI fait défaut, le contrat d’apprentissage est nul et non avenu (Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 13 mars 2024, n. 6704 ;

Qui a la charge de la preuve de la formation effective de l’apprenti ?

C’est l’employeur qui doit prouver la formation professionnelle fournie à l’apprenti (Cour de Forlì, chambre social, arrêt du 19 octobre 2017 ; Cour de Florence, chambre sociale, arrêt du 7 juillet 2020).
En fait, la formation dispensée à l’apprenti par l’employeur est une caractéristique essentielle de ce contrat, qui est un contrat spécial de cause mixte, dans lequel l’apprenti est tenu d'effectuer un travail ordinaire et l'employeur est obligé de fournir la formation nécessaire pour lui faire obtenir la qualification professionnelle.
Par conséquent, la simple exécution d'activités ordinaires non accompagnées de formation rend illégitime la stipulation de ce type de contrat.
Lorsque l'employeur ne prouve pas l'existence de la formation dispensée à l’apprenti, la relation de travail doit être considérée comme une relation de travail ordinaire pour une durée indéterminée, avec le droit connexe aux différences salariales. (Cour de Teramo, chambre sociale, arrêt n° 762/2018).

Comme anticipé, il existe des principes communs à tous les contrats d’apprentissage, c’est-à-dire :
1)    l’obligation pour l’employeur d’identifier un tuteur ou une personne de contact dans l'entreprise ;
2)    l’obligation d’inscrire la formation dans le livret de formation du citoyen ;
3)    la possibilité pour les entreprises de recourir au financement des fonds paritaires interprofessionnels, par le biais de conventions avec les Régions (si l'entreprise a plusieurs sièges sociaux, situés dans différentes Régions, elle pourra se référer aux programmes de formation prévus dans la Région où se trouve le siège social).

Quelle est la durée du contrat d’apprentissage ?

La durée du contrat d’apprentissage, qui ne peut pas être inférieure à 6 mois, varie en fonction du type de contrat et d’objectifs auxquels est finalisée l’embauche.
Par exemple, la durée minimale de 6 mois ne s’applique aux contrats d’apprentissage liés aux activités saisonnières.
L’apprentissage professionnel ne peut pas dépasser 3 ans et 5 ans pour les profils professionnels qui caractérisent la figure de l'artisan et qui sont identifiés par la convention collective.
Reste entendu que les accord inter-confédéraux et les conventions collectives peuvent établir également la durée (minimale) du contrat d’apprentissage.

L’apprenti est-il rémunéré ?

Oui, la rémunération de l’apprenti est susceptible d’augmenter pendant la période de formation en fonction du professionnalisme croissant de celui-ci.
Il est strictement interdit de rémunérer l’apprenti avec des tarifs à la pièce, c’est-à-dire en fonction de la quantité de travail produite, afin d’éviter qu’il puisse subir un préjudice en raison de la capacité de production réduite, qui est la conséquence d'une expérience professionnelle moindre.

Que se passe-t-il à la fin du contrat d’apprentissage ?

À la fin de la période d’apprentissage, les parties peuvent librement mettre fin au contrat, dans le respect d’un préavis, qui court à compter de la même date.
Si aucune des parties n'exerce ce droit, la relation se poursuit comme une relation de travail ordinaire à durée indéterminée.
Pendant la période d'apprentissage, l'employeur ne peut résilier le contrat que s'il existe une faute grave (en Italien « giusta causa ») ou un motif justifié.
Si l'apprenti décide de démissionner, il ne peut le faire que par voie télématique, sur le site web du Ministère du Travail et de la Politique Sociale (www.cliclavoro.gov.it).

Dernier aspect sur le contrat d’apprentissage : au sens de l’article 18 de la loi n. 203/2024 (en Italien « Collegato lavoro »), entrée en vigueur à partir du 12 janvier 2025, les ressources allouées à l'apprentissage professionnel sont étendues à tous les types d'apprentissage.
Il est également possible de transformer les apprentissages de qualification professionnelle ou de diplôme en apprentissages professionnels et/ou en apprentissages de perfectionnement et de recherche après l'obtention de la qualification.