Travail de nuit : les caractéristiques en Italie

Qu'entend-t-on par « travail de nuit » ?

Le Décret législatif n. 66 de 2003, à l'article 1er, alinéa 2, définit l’horaire de nuit comme « toute période pendant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses tâches ».
La jurisprudence européenne a reconnu qu'il s'agit d'une formulation très étendue, qui inclut dans la notion de « temps de travail » toutes les périodes pendant lesquelles les travailleurs « sont tenus d'être physiquement présents au lieu indiqué par l'employeur et d'être à la disposition de l'employeur afin de pouvoir leur fournir immédiatement un travail en cas de besoin » (Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 septembre 2003).
L'article 1er, paragraphe 2, lettre d) du Décret législatif n. 66 de 2003 définit la période de nuit comme la période d'au moins sept heures consécutives, y compris l'intervalle entre minuit et cinq heures du matin.
À titre d'exemple, les travaux effectués dans les créneaux horaires suivants tombent dans la période de nuit :
- de 21h00 à 5h00 ;
- de 22h00 à 5h00 ;
- de 22h00 à 6h00 ;
- de 23h00 à 7h00 ;
- de 24h00 à 8h00 et ainsi de suite, indépendamment de toute augmentation de salaire prévue par la négociation collective.

La réglementation du temps de travail visée par le Décret législatif n. 66 de 2003 s'applique à tous les secteurs d'activité, publics et privés, en ce qui concerne les relations de travail subalternes.
Il s'applique également aux apprentis majeurs qui peuvent donc faire des heures supplémentaires et de nuit (déjà possible, en ce qui concerne le travail de nuit, dans les entreprises artisanales de boulangerie-pâtisserie et celles du secteur du tourisme et des établissements publics).

Qu'entend-t-on par « travailleur de nuit » ?

Est considéré comme « travailleur de nuit » toute personne qui effectue :
a)    normalement au moins 3 heures de son temps de travail journalier pendant la période de nuit ;
b)    si le travail de nuit n'est pas effectué de manière systématique, une partie de son temps de travail pendant la période de nuit conformément aux règles prévues par les conventions collectives de travail.
En l'absence de discipline collective, tout salarié qui effectue un travail de nuit pendant au moins trois heures pendant au moins 80 jours ouvrables par an est considéré comme un travailleur de nuit ; cette limite minimale est proportionnée dans le cas du travail à temps partiel.
En ce qui concerne la limite de 80 jours de travail par an, le Ministère du Travail et des Politiques sociales italien a précisé qu'en cas de dépassement de la limite de 80 jours en raison de la survenance d'événements exceptionnels et extraordinaires (par exemple, accidents graves dans les usines ou dans l'exercice de services particuliers, catastrophes naturelles, etc.), la qualification de « travailleur de nuit » ne pourra pas être reconnue (Ministère de Travail et des Politiques sociales italien, circulaire n° 8 de 2005).

Tous les salariés peuvent-ils être affectés au travail de nuit ?  

Non, il y a des limitations précises au travail de nuit, prévues par l'article 11 du décret législatif n. 66 de 2003.
En ligne de principe, il est en tout cas interdit d'affecter des femmes au travail de nuit, de minuit à 6 heures du matin, à partir de la constatation de l'état de grossesse jusqu'à l'âge d'un an de l'enfant.

Ne sont pas non plus obligés de travailler la nuit :
a)    la mère qui travaille d'un enfant de moins de trois ans ou, à défaut, le père qui travaille avec elle ;
On ajoute que la violation de l'interdiction d'affecter les femmes au travail de nuit, de 24h00 à 6h00, depuis la constatation de l'état de grossesse jusqu'au premier anniversaire de l'enfant, est punie d'une peine d'emprisonnement de 2 à 4 mois ou d'une amende de 516 à 2 582 euros ;
b) le salarié qui est le seul parent gardien (également en tant que veuf – Réponse à l’interpellation du Ministère du Travail n° 18 du 26 juin 2014) d'un enfant de moins de douze ans vivant en union libre ;
c) le salarié qui a à sa charge une personne handicapée (loi n. 104 de 1992 ; Réponse à l’interpellation du Ministère du Travail n°4 du 6 février 2009).
Les conventions collectives ont également le droit d'identifier les exigences des travailleurs qui peuvent être exclus de l'obligation d'effectuer un travail de nuit.

L'employeur doit-il remplir des obligations particulières dans le cas du travail de nuit ?

Oui. Avant d'instaurer le travail de nuit, les entreprises ont l'obligation de consulter les représentants syndicaux de l’entreprise (en Italien, « RSA », « rappresentanze sindacali aziendali ») des organismes signataires de la convention collective appliquée ou, à défaut, des organisations territoriales des travailleurs.
La consultation doit être réalisée et conclue dans un délai de 7 jours.

L'employeur doit :
a)    Évaluer l'état de santé des travailleurs de nuit par le biais de contrôles préventifs et périodiques (au moins tous les 2 ans) à leurs frais, effectués par les établissements de santé publics ou par le médecin compétent et visant à vérifier l'absence de contre-indications à ce type de travail ;

b)    Garantir, après en avoir informé les « RSA », un niveau de services ou de moyens de prévention ou de protection adéquats et équivalents à celui prévu pour le poste de jour ;

c)    Organiser, après consultation des représentants, des mesures appropriées de protection individuelle et collective pour les travailleurs de nuit qui effectuent des travaux comportant des risques particuliers (à identifier par arrêté ministériel).
La violation des dispositions de l'article 14, paragraphe 1, concernant l'obligation d'évaluer l'état de santé des travailleurs de nuit par l'intermédiaire des établissements de santé publics ou d'un médecin compétent par l'intermédiaire d'un médecin compétent, par le biais de contrôles préventifs et périodiques, au moins tous les deux ans, est punie d'une peine d'emprisonnement de 3 à 6 mois ou d'une amende de 1 549 à 4131 euros.

Que se passe-t-il si un salarié est déclaré inapte au travail de nuit par le médecin compétent ?

En cas de problèmes de santé qui entraînent une incapacité au travail de nuit, constatés par le médecin compétent ou par les établissements de santé publique, le travailleur sera affecté au travail de jour, dans d'autres tâches équivalentes, si elles existent et sont disponibles (article 15, paragraphe 1 du Décret législatif n. 66 de 2003).
En l'absence de tâches disponibles, l'employeur a le droit de mettre fin à la relation de travail pour des motifs objectifs justifiés (Ministère du Travail italien, circulaire n° 8/2005).
Il appartient aux conventions collectives nationales de travail d'identifier les solutions à adopter dans le cas où l'assignation au travail de jour n'est pas applicable.

Les mineurs peuvent-ils être affectés au travail de nuit ?

L'article 15 de la loi n° 977 de 1967, alinéa 1er, pose comme règle générale l'interdiction d'affecter des mineurs au travail de nuit.
À cette fin, le terme « nuit » désigne une période d'au moins 12 heures consécutives, y compris l'intervalle entre 22h00 et 6h00, ou entre 23h00 et 7h00.
L'article 17 de la loi n. 977 de 1967 dispose que, par dérogation à l'interdiction générale du travail de nuit, pour les activités de travail à caractère culturel, artistique, sportif ou publicitaire et dans le secteur du spectacle, le travail du mineur ne peut se poursuivre au-delà de 24 heures. Dans ce cas, le mineur doit bénéficier, après la fin du service, d'une période de repos d'au moins 14 jours consécutifs.

Et les adolescents ?

Les adolescents sont définis comme des mineurs âgés de 15 à 18 ans qui ne sont plus soumis à la scolarité obligatoire, conformément à l'article 1er, paragraphe 1, lettre b), de la loi n° 977 de 1967.
Le paragraphe 2 de l'article 17 prévoit que les adolescents qui ont atteint l'âge de 16 ans peuvent, à titre exceptionnel et pour le temps strictement nécessaire, être affectés à un travail de nuit lorsqu'il existe un cas de force majeure qui entrave le fonctionnement de l'entreprise, à condition que ce travail soit temporaire et ne permette pas de retards, qu'aucun travailleur adulte ne soit disponible et que des périodes équivalentes de repos compensateur soient accordées dans un délai de trois semaines.
L'employeur est tenu d'informer immédiatement la direction provinciale du travail, en indiquant le nom des travailleurs, les conditions constitutives de force majeure et les heures de travail.

Un salarié peut-il être licencié pour faute grave (en italien « giusta causa ») s'il s'endort pendant l'équipe de nuit et il est surpris par son supérieur ?

En ligne de principe, la réponse est affirmative, puisqu'il s'agit toujours d'un comportement susceptible de rompre irrémédiablement le lien de confiance avec l'employeur.
À titre d'exemple, la Cour suprême, dans son arrêt n° 14192 du 7 juin 2017, a fait droit aux deux premiers moyens de recours soulevés par l’employeur (en l’espèce, Autostrade per l'Italia S.p.A.), en constatant que le comportement de l'agent de la circulation routière, qui avait été surpris en train de dormir dans la voiture lors d'une équipe de nuit, est sans aucun doute contraire aux obligations contractuelles et présente un caractère multi-offensant.
Dans le cas d’espèce, le salarié, qui était affecté à des tâches d'une grande importance pour la sécurité routière et d'une grande délicatesse, avait été surpris, lors d'une équipe de nuit, en train de dormir dans la voiture (pendant environ deux heures), alors qu'il était habitué à patrouiller de nuit sur un certain tronçon d'autoroute.

La Cour suprême a souligné à juste titre que le comportement consistant à s'endormir pendant une partie de l’équipe de nuit représentait en soi une violation des devoirs d'un service d'importance essentielle et démontrait également, à tout le moins, une grande légèreté de la part du salarié dans son exécution.
Plus précisément, il a été affirmé que « l'appréciation de la gravité des faits reprochés au salarié, dans leur portée objective et subjective, et des circonstances dans lesquelles ils ont été commis et de l'intensité de l'élément intentionnel, qui a conduit la Cour elle-même à exclure que la violation de l'élément de confiance sur lequel se fonde la collaboration du salarié ait été en pratique de nature à justifier la sanction disciplinaire maximale, a été réalisée sans tenir compte de la délicatesse des tâches que le salarié aurait dû accomplir et de la gravité de l'interruption du service causée par l'endormissement, de surcroît non pas dû à une cause soudaine et imprévue, mais « organisé » avec l'autre salarié de l'équipe. »