Un nouveau modèle de relation de travail est-il (déjà) possible en Italie ?

Une entreprise italienne a mis en place un nouveau modèle expérimental d’organisation du travail pour ses employés. Ni télétravail, ni travail hybride, MYWAY Work dépasse la notion traditionnelle de contrat de travail subordonné. Mais l’Italie est-elle prête ?

L’actualité de ces derniers jours concerne un jeune entrepreneur, Bassel Bakdounes, propriétaire de Velvet Media - une entreprise basée à Castelfranco Veneto (TV), spécialisée dans le marketing des médias sociaux, avec plus de 140 employés – qui a annoncé avoir introduit dans sa propre entreprise, à titre expérimental, un nouveau modèle d'organisation du travail, dénommé par lui- même MYWAY Work.

Le nouveau modèle de contrat de travail

Ce modèle d'organisation prévoit que les travailleurs - après avoir partagé avec leurs managers les objectifs spécifiques à atteindre sur la période - sont entièrement libres d'organiser les modalités d'exécution de leur travail et donc d'établir où, comment, quand et combien travailler.
En d'autres termes, selon ce système, les travailleurs peuvent décider eux-mêmes de travailler à domicile, au bureau ou ailleurs, à quels moments de la journée être opérationnels, mais aussi quand bénéficier des congés et des permis de travail.
Il ne s'agit donc pas d'un schéma reconductible au Smart working (encore moins au sens déformé que nous avons connu, pendant la période d'urgence), ni au Remote working ou au travail hybride, mais d'une première tentative concrète de dépasser la notion traditionnelle de contrat de travail subordonné.

En effet, dans la structure contractuelle actuelle, il est prévu que le travailleur s'engage à mettre ses activités à disposition, pour un temps donné (fixé par la loi et la négociation collective), en faveur d'un entrepreneur, et que ce dernier est chargé d'organiser la prestation et de l'obligation de verser une rémunération (calculée sur la base du temps de travail).  
Avec ce nouveau modèle, en revanche, un schéma contractuel différent commencerait à être introduit et mis en œuvre, dans lequel l'obligation du salarié serait liée uniquement au résultat de son activité, rendant ainsi indifférents les modalités de son exécution (et donc aussi le lieu et la durée de la prestation).

Le vide juridique

Cependant, comme d’ailleurs admis par le créateur de MYWAY Work lui-même, cette expérience est réalisée dans une situation de vide réglementaire considerable. Avec la législation italienne actuelle, il ne serait pas possible de stipuler de nouveaux contrats de travail, transposant efficacement cette nouvelle conception et réglementation des réciproques obligations.
En effet, les lois concernant l’horaire de travail, les congés et les permis (basées sur le modèle traditionnel du contrat de travail), sont considérées comme des normes impératives et ne peuvent donc être dérogées, même avec l'accord des parties au contrat.

La solution possible

Dès lors, dans l'attente d'une intervention du législateur italien - d'ailleurs souhaitée par de nombreuses parties - qui pourrait laisser place à une évolution du modèle du contrat de travail dans le sens identifié ci-dessus, la seule solution actuellement possible pour rendre légitimes les modèles organisationnels envisagé par Velvet Media serait de recourir à la stipulation d'accords syndicaux (même au niveau de l'entreprise) conformément à l'art. 8 de la loi 148/2011 (dits “accords de proximité”).
En effet, cette loi prévoit que pour atteindre certains objectifs – tels que l'accroissement de l'emploi, la qualité des contrats de travail, l'adoption de formes de participation des travailleurs, l'augmentation de la compétitivité et des salaires -, il est possible d'introduire des arrangements spécifiques.Cela, même en dérogeant à la loi et aux conventions collectives nationales de travail, pour la réglementation des matières relatives à l'organisation du travail et de la production et parmi elles, notamment, celles relatives aux taches des travailleurs et aux horaires de travail.
Toutefois, la conclusion d’un tel accord d’entreprise supposerait une véritable révolution culturelle, aussi (et surtout) de la part des organisations syndicales, pour laquelle probablement le temps n’est pas encore venu.