Focus sur les règles du détachement international en Italie

L’Inspection Nationale du travail (INL), avec le mémo n.622 du 1er août 2019, a fourni quelques règles quant à l’activité de contrôle du détachement des salariés. Temps de travail, congés, salaire minimum... plusieurs règles en dépendent.

A partir de quand un travailleur peut-il être considéré comme détaché ? Les indications du Ministère du travail relèvent les nouveautés introduites par la directive européenne n. 957 de 2018, y compris les cas soulevés et les principaux problèmes apparus dans le cadre de l’activité de surveillance. Le but : fournir des critères clairs afin de constater l’authenticité du détachement international (réglé par le D. Lgs. n. 136/2016).

Cette évaluation se révèle essentielle dès lors que les travailleurs font partie du champ d'application de la législation du pays d’occupation habituelle (dans lequel les cotisations de retraite sont versées), tout en ayant le droit de recevoir le même traitement prévu pour les travailleurs du pays d'accueil (que les inspecteurs sont appelés à vérifier).  Ce traitement concerne plusieurs questions, telles que les limites maximales de temps de travail et les périodes de repos minimales, les vacances, le salaire minimum (heures supplémentaires comprises), la santé et la sécurité ou encore la non-discrimination.

Le concept de travail détaché

Le mémo de l'INL vise tout d'abord à réaffirmer le champ d'application de la loi. Il est ainsi établi que « le travailleur en détachement international est un travailleur habituellement occupé dans un autre État membre qui, dans le cadre d'une prestation de service international, pour une période limitée, prédéterminée ou prévisible basée sur un événement futur et certain, effectue ses prestations dans un autre pays de l'UE ».
Toutefois, les travailleurs présents sur le territoire d'un Etat membre autre que leur pays d'établissement (où ils travaillent régulièrement) ne sont pas tous considérés comme des travailleurs détachés. C’est notamment le cas des travailleurs participant à des conférences, réunions ou événements, sans fournir de service à une personne ou à une entreprise. Le travailleur indépendant ou autoentrepreneur, bien qu’il ait un formulaire A1, n’appartient pas non plus au concept de travailleur détaché. Dans ce cas en effet, le modèle A1 est fourni uniquement à des fins de sécurité sociale.

Contrôle de l’authenticité du détachement

Les lignes directrices fournissent également des instructions très détaillées concernant l'activité d'inspection à effectuer aux fins de l'authenticité du détachement. Pour cela, il faut vérifier :
1)    La régularité administrative et documentaire du détachement ;
2)    Le respect des conditions de travail et d'emploi prévues par la loi et par la négociation collective, conformément aux articles 2 et 4, décret législatif n. 136/2016 ;
3)    L'authenticité du détachement, basée sur les index établis par l'art. 3 du décret législatif n. 136/2016, à la fois par rapport à l'entreprise de détachement et qu’aux travailleurs détachés.

En ce qui concerne la régularité administrative et documentaire de l'affichage, le vademecum énumère les documents devant faire l'objet d'une vérification, à savoir :
1.    la communication préalable de détachement
2.    le contrat de travail stipulé entre un travailleur et une entreprise étrangère détachant ;
3.    le modèle A1
4.    la communication et enregistrement publique de l’instauration de la relation de travail dans le pays d'origine - si existant
5.    les bulletins de rémunération, les horaires indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail quotidien, ainsi que la documentation prouvant le paiement des salaires.

Ces documents - dont une traduction en italien doit être disponible - doivent être présentés par le prestataire de services ou par la personne de contact désignée par celui-ci. Le vademecum précise que le rôle du référent peut être accompli (i) par toute personne physique, domiciliée en Italie, qui est indifféremment un travailleur de l'entreprise d'envoi; (ii) d'une personne extérieure à la société elle-même ou d'une personne de confiance du responsable du détachement; (iii) par la filiale; (iv) par un consultant du travail ou un autre professionnel.

En ce qui concerne la vérification des conditions de travail et d'emploi, elles doivent être évaluées par rapport à : i) les périodes maximales de travail et les périodes de repos minimales; ii) la durée minimale des congés annuels payés; iii) les tarifs de salaire minimum; iv) la santé et la sécurité sur le lieu de travail; v) la non-discrimination de genre; (vi) les conditions de cession temporaire de travailleurs par des agences de travail intérimaire.
L’objectif poursuivi par le décret législatif n. 136/2016 reste de garantir une rémunération équivalente aux travailleurs détachés par rapport à celle reçue aux travailleurs normalement employés en Italie. Et pour comparer la rémunération versée au travailleur détaché à celle prévue par les Conventions collectives appliquées en Italie, il est nécessaire de prendre en compte le montant brut des sommes versées au lieu des éléments constitutifs individuels. Ces derniers devront toutefois être identifiés de manière suffisamment détaillée pour permettre aux organes de contrôle de comparer les montants totaux.

En ce qui concerne « l'authenticité de détachement », le vademecum de l'INL fait référence à l'art. 3 du décret législatif n. 136/2016, qui identifie une série de faits concrets aux fins d'une évaluation globale de la régularité du détachement et réglemente le régime de sanctions applicables en cas de détachement abusif.

Les organes de contrôle sont notamment invités à vérifier si l'entreprise exerce effectivement des activités différentes de celles de la simple gestion du personnel, ainsi que si le travailleur est effectivement détaché.
Pour ce faire, les inspecteurs doivent obtenir de l’entreprise détachante un certain nombre de documents :

-    certificat de la chambre de commerce du pays d'origine ;
-    une documentation concernant les lieux de travail et l'activité exercée dans le pays d'origine ;
-    déclarations fiscales et chiffre d'affaires total réalisé dans le pays d'origine ;
-    le nombre des travailleurs employés  dans le pays d'origine ;
-    la documentation concernant le lieu où les travailleurs sont embauchés et celui d'où ils sont détachés ;
-    modèle A1.

Sanctions liées à un détachement fictif

Si le détachement est fictif, le travailleur faussement détaché est considéré comme un travailleur salarié du sujet qui a utilisé sa performance. Les entreprises impliquées sont punies d’une une sanction administrative de 50 € pour chaque jour de détachement illégal (le montant ne peut pas être ni inférieur à 5.000 € ni supérieur à 50.000 €).
La violation des obligations concernant les communications à effectuer au Ministère du Travail, par l’entreprise détachante ou par son référent, est punie d’une sanction administrative d’un montant variable de 150 à 3.000 € pour chaque travailleur concerné et, pour ce qui est de la violation des obligations relatives au référent, le montant de la sanction augmente de 2.000 à 6.000 € (le montant de la sanction ne peut être supérieur à 150.000 €).

L’INL envisage en outre l’existence du délit d’« utilisation frauduleuse du contrat de travail intérimaire », récemment réintroduit par le « Décret Dignité », si le détachement non authentique est accompagné d’une violation des lois nationales et/ou de la négociation collective, notamment en ce qui concerne les horaires de travail et le salaire minimum.

A noter : le détachement international non authentique se distingue du délit d'intermédiation illicite et d'exploitation des travailleurs, pour lequel les indications de contrôle fournies par la Circ. INL 28 février 2019 n. 5, et par la loi sur le contraste au phénomène du travail « au noir » seront appliquées.

On peut donc supposer que la publication des Directives du ministère du Travail engendrera un accroissement des activités d’inspection visant à lutter contre l’utilisation illégale du détachement international.