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Décret dignité : les principaux changements et doutes interprétatifs

Par Lablaw | Publié le 25/09/2018 à 00:05 | Mis à jour le 27/09/2018 à 14:32
Photo : pxhere, CC0
contrat travail italie

La réforme vivement souhaitée par le gouvernement italien, dont l’objectif est de lutter contre le travail précaire, est devenue effective. Le 12 août dernier, le “Décret dignité” a été converti en loi (n.96/2018). Décryptage des grands changements et les doutes interprétatifs qui subsistent, laissant planer une certaine appréhension quant à ses conséquences sur l’emploi.

La loi de conversion du 12 août a apporté plusieurs modifications au texte du décret, tentant de résoudre certains doutes d’interprétation et d’application qui se sont posés à la suite de sa publication.

Les changements concernant les sanctions

Un changement important introduit par la loi de conversion : le système de sanctions en cas d’absence de raisons justificatives à la stipulation d’un CDD (réintroduites par la réforme), ainsi que pour les prolongations et les renouvellements de contrats.
Il est notamment précisé (article 19, paragraphe 1-bis, décret législatif 81/2015) que l’absence d’un lien de causalité (parmi ceux strictement requis par la loi) justifiant une durée de contrat de plus de 12 mois (et dans tous les cas inférieurs à 24 mois), entraîne la transformation en CDI « à partir de la date de dépassement de la période de 12 mois ».
Mais cette disposition a suscité des doutes.  Et pour cause, l’absence de causalité pour les CDD d’une durée supérieure à 12 mois constitue un défaut génétique du contrat à durée déterminée. La sanction de la transformation en CDI aurait donc dû déjà être applicable dès la signature du contrat.
Cette modification pourrait en outre conduire à plusieurs incertitudes d'application. Par exemple, un travailleur embauché pendant plus de 12 mois sans raison justificative ou avec une raison inadéquate à la prévision légale, peut-il demander au tribunal la transformation de son contrat de travail en CDI avant le dépassement du délai de 12 mois ? Ou encore : si le travailleur est licencié avant le délai des 12 mois, quelles règles seront applicables, celles du CDD ou du CDI ?
Aussi, la première nouveauté introduite par la loi n. 96/2018, n'apporte aucune clarification. Elle crée au contraire une confusion supplémentaire.

Pas de changements concernant la liste des motifs justifiant les CDD

La loi de conversion n’a pas apporté de modifications substantielles à la liste des motifs qui justifient la stipulation des CDD, introduits par le décret, et n’a pas introduit non plus la possibilité - souvent jugée appropriée - d'autoriser la négociation collective à identifier des causes supplémentaires, de manière à adapter l'instrument aux caractéristiques spécifiques de chaque secteur productif.  Il reviendra donc à la jurisprudence de définir concrètement, au cas par cas, les raisons qui justifient la durée d’un CDD supérieure à 12 mois. En attendant, une situation d'incertitude et un risque élevé de litiges émergeront, ne favorisant certainement pas ni la stipulation ni la poursuite de contrats de travail au-delà de ce délai annuel.

Le régime transitoire pour les prolongations et les renouvellements

Concernant les prolongations et les renouvellements de CDD, la loi de conversion - en réponse aux critiques et aux craintes d'un impact négatif de la nouvelle réglementation sur les contrats en cours et à échéance - a introduit un régime transitoire pour les nouvelles règles, prévoyant leur application "aux renouvellements et aux prolongations de contrat après le 31 octobre 2018".
De nombreux problèmes d'interprétation se posent déjà. Selon la plupart des commentateurs, on aura quatre régimes différents :

  • pour les contrats conclus au plus tard le 13 juillet 2018, c’est-à-dire avant l'entrée en vigueur du Décret, s’appliquerait le décret législatif n. 81/2015 dans sa version originale;
  • pour les contrats stipulés entre le 14 juillet et le 11 août 2018 s’appliqueraient les dispositions contenues dans le Décret, à l'exception de celles qui ont changées depuis 12 août avec la loi n. 96/2018;
  • pour les contrats renouvelés ou prolongés entre le 12 août et le 31 octobre 2018, le régime transitoire s'appliquerait aux contrats déjà en cours le 14 juillet, qui pourraient être prolongés ou renouvelés suivant les anciennes règles (durée maxime 36 mois, 5 extensions, absence de motifs) ;
  • à partir du 1er novembre 2018, tous les nouveaux contrats,  les prolongations et le renouvellements des anciens contrats, seront entièrement soumis à la réglementation introduite par le décret (maximum 4 prolongations, indication des raisons justificatives en cas de dépassement de la durée de 12 mois et en tout cas pour les renouvellements, sans préjudice de la durée totale maximale de 24 mois)

Les nouveautés concernant le travail intérimaire

En ce qui concerne le contrat de travail intérimaire, le décret avait suscité de nombreuses critiques, car il avait substantiellement assimilé ce type de contrat au CDD, même si les deux contrats sont profondément différents. Cela car la seule raison justifiant la conclusion d’un contrat de travail intérimaire est de satisfaire les exigences qui surgissent d'un contrat (commercial) à durée déterminée conclu entre une Agence de travail intérimaire autorisée (dénommée "ATI") et une entreprise utilisatrice.
La loi de conversion a ainsi tenté de remédier à cette erreur conceptuelle évidente en prévoyant que les conditions prévues pour la stipulation du CDD « en cas de recours au contrat de travail intérimaire, s'appliquent exclusivement à l'utilisateur », soit à l’entreprise.
Cette règle manque toutefois de clarté et se prête à diverses lectures. L’interprétation qui semble avoir plus de sens est celle selon laquelle la loi insinue que l’ATI, en engageant un travailleur intérimaire, devrait indiquer des raisons (pour les contrats d’une durée supérieure à 12 mois ou au premier renouvellement), mais en tenant compte des besoins organisationnels de l’utilisateur. La gestion des flux d'informations nécessaires et la répartition des responsabilités seront ainsi confiées au rapport entre l'ATI et l'entreprise utilisatrice. En tout cas, l’ATI supportera les éventuelles sanctions prévues par la loi en cas d’absence de motifs (c'est-à-dire la transformation en CDI du contrat).

La loi de conversion a en outre réintroduit l'institut de l’utilisation frauduleuse du contrat intérimaire, sanctionnée pénalement (qui avait été abrogé lors de la reforme dénommée Jobs Act) et  a aussi introduit une limite légale totale (sauf prévisions contraires dans les conventions collectives appliquées par l'utilisateur) quant au nombre de travailleurs « recrutés en CDD ou avec un contrat de travail intérimaire à durée déterminée ». Ce seuil est fixé à 30% des travailleurs embauchés en CDI par la même entreprise, au 1er janvier de l'année de stipulation des contrats précédemment cités.

Autres nouveautés

La loi de conversion a étendu à 2019 et 2020 les avantages déjà prévus par la loi n. 205/2017 pour les nouveaux recrutements à durée indéterminée : l’exonération de 50% des cotisations sociales, dans le cas d’une nouvelle embauche de travailleur âgé de moins de 35 ans pendant trois ans, dans une limite de 3.000 euros par an.

Aussi, les modifications introduites par la loi de conversion - bien qu’ayant pour ambition de remédier à certaines erreurs contenues dans le décret -, n’ont pas entièrement éliminé les doutes et les perplexités relatives à l’utilité de cette réforme qui viserait à lutter contre le travail précaire, objectif du nouveau gouvernement. D’autant que ces règles pourraient conduire à une nouvelle période d'incertitude, à une augmentation des litiges et en fin de compte, à des conséquences négatives sur l’emploi.

 

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Marie Astrid Roy

Rédactrice en chef de l'édition Milan.

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