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Réseaux sociaux : peut-on être licencié pour un Tweet en Italie ?

Par Lablaw | Publié le 26/03/2019 à 00:05 | Mis à jour le 26/03/2019 à 00:05
Photo : Même un Tweet privé peut avoir des répercussions au travail | @ con karampelas, unsplash
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Facebook, Twitter, LinkedIn... L’utilisation des réseaux sociaux par les employés et les communications qui en découlent peuvent avoir des effets sur la gestion de leur relation de travail, jusqu’à induire un licenciement. Ce que dit la jurisprudence italienne.

Un comportement privé du salarié peut dépasser, par l’utilisation d’un profil social, le plan de la simple sphère personnelle compte tenu du fait que les messages et les contenus sont visibles publiquement ou par un cercle plus ou moins restreint de personnes. La valeur négative (privée et sociale) qui en résulte peut également faire l’objet d’une analyse du point de vue juridique, et en particulier du point de vue de la gestion de la relation de travail.

Les employés oublient souvent que les réseaux sociaux sont des plateformes ouvertes à une masse indistincte de personnes (même lorsque des filtres sont utilisés pour accéder à leurs profils). Aussi, tout ce qui y est publié, même en dehors de l’horaire de travail, peut franchir la frontière de la liberté d’expression. Le contenu peut même être évalué en fonction des obligations relatives au rapport de travail et donc du point de vue disciplinaire.

Une hypothèse de diffamation

Cet aspect concerne principalement la publication sur les réseaux sociaux de phrases blessantes à l’encontre de l'entreprise ou les collègues, dont les employés sont les auteurs.
En ce sens, la jurisprudence abonde récemment. Elle souligne le fait que la publication d'insultes par le biais du web peut intégrer une hypothèse de diffamation : elle atteint un nombre indéterminé de personnes et peut nuire à l'image de l’entreprise en lui causant un préjudice économique en termes de perte de commandes et d'opportunités d'emploi.
Un message insultant envers l’employeur ou des collègues, qu’il soit publié sur Twitter, Facebook, LinkedIn ou tout autre réseau social, a ainsi souvent été jugé comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cela autant pour les dommages causés, que pour la lésion du lien de confiance - établie comme fondement de la relation de travail – que la publication peut comporter.

Un récent arrêt de la Cour de cassation a notamment considéré comme légitime le licenciement d’un employé qui avait insulté son employeur sur Facebook. En raison de la nature publique du profil Facebook de l'employé, l’insulte visait à atteindre un nombre important de contacts et à nuire à l'image de l'entreprise.
Il en est de même pour un message offensif et sexiste publié à l’encontre de collègues féminines, suite auquel un employé s’est vu licencier.
Reste que la jurisprudence italienne se fonde nécessairement sur l’analyse au cas par cas. Certains arrêts ont ainsi exclu la possibilité de sanctionner d’un point de vue disciplinaire des comportements qui, bien qu’insultant, ont été considérés comme un exercice de la satire et du droit de critique, notamment en ce qui concerne les messages publiés par les représentants syndicaux.

Contrôle de l’employeur

En outre, tout en respectant le droit au respect de la vie privée des employés, la jurisprudence s’est révélée permissive à l'égard des contrôles effectués par les employeurs sur les profils sociaux de leurs employés. Cela sous certaines conditions. En 2015, la cour de Cassation a jugé légitime le comportement de l'employeur qui, en créant un faux profil Facebook et en discutant avec un de ses employés, avait prouvé que ledit employé s'absentait à plusieurs reprises pendant l’horaire de travail. Il avait ainsi pu confirmer la validité du licenciement.

Définir une ligne de démarcation entre comportements licites et illicites est toutefois encore plus complexe dans le cas où les messages publiés par les employés sur leurs réseaux sociaux n’ont pas de lien direct ou indirect avec la relation de travail. Par exemple dans le cas où les employés publient des messages ou des photographies très inappropriés sur internet (contenus pornographique, textes racistes, messages d'incitation à la drogue ou à la violence).

Dans de tels cas, l’employeur peut-il prendre des mesures contre les travailleurs ?

La jurisprudence italienne semble favorable à attribuer une valeur disciplinaire à de tels comportements, uniquement lorsque l'employeur démontre qu'ils induisent un impact négatif sur la relation de travail.
En ce sens, le Tribunal de Bergame a estimé en 2016 que le licenciement d’un salarié qui avait affiché sur son profil Facebook une photo dans laquelle il était avec son frère, une arme à feu à la main, était illégitime : « Le comportement du travailleur n’a eu aucune répercussion significative sur l’activité de production ou sur l’image de la société. Il ne suffit pas de publier une photographie, bien que de goût douteux, pour justifier l’imposition de la plus grave des sanctions disciplinaires ».

Les travailleurs étant peu conscients des limites (et des risques) associés à l’utilisation des réseaux sociaux, l’élaborer de règlements spécifiques à l’entreprise est conseillée afin de prévoir des règles d’utilisation précises des réseaux sociaux et les comportements à adopter par le travailleur.

 

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Fondé en 2006 par Luca Failla et Francesco Rotondi, LABLAW est l’un des plus grands cabinets italiens, spécialisé exclusivement en Droit du Travail et Droit Syndical
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