L'application de la réglementation d’urgence à la relation de travail

Port du masque, quarantaine fiduciaire… Depuis la mise en place des dispositions réglementaires d’urgence imposées par la pandémie, les juges italiens ont été appelés à se prononcer sur des situations d’abus au travail. Le point sur la légitimité de l'utilisation des règles de conduite tant par les salariés que par les employeurs.

Juste un an après les premières interventions réglementaires d'urgence du Covid-19, les tribunaux italiens ont été appelés à vérifier la légitimité de l'utilisation des règles de conduite introduites par le décret d'urgence par les salariés et les employeurs.
Des cas ont en effet été portés à l’attention des tribunaux italiens du Travail dans lesquels des salariés ont été accusés d'abuser des droits qui leur sont accordés par les dispositions d'urgence, pour justifier de manière instrumentale le non-respect des obligations qui leur sont imposées, selon les principes de loyautés et de bonne foi.

L’arrêt du Tribunal de Trento

C'est le cas, par exemple, traité par l'ordonnance du 21 janvier 2021, rendue par le Tribunal de Trento. Celui-ci a affirmé la légitimité du licenciement imposé à une employée qui n'était pas rentrée au travail à la fin de ses congés à l'étranger.
Plus précisément, l’événement concerne une employée qui, après une période de vacances passée en Albanie, accordée par son employeur, avait retardé sa remise en service du fait de la quarantaine fiduciaire de 14 jours qu’elle devait observer, conformément à la règlementation fixée par décret d'urgence.
En l’espèce, le juge a estimé que la salariée, était (ou devait en tout cas l’être) pleinement consciente qu'à son retour en Italie, elle ne pouvait pas directement retourner sur son lieu de travail du fait de son voyage à l’étranger et de l’isolement fiduciaire de 14 jours en découlant.
Le Tribunal de Trento a ainsi pu conclure que c'était la travailleuse elle-même qui, sous sa propre responsabilité, s'était placée dans une situation l’empêchant à reprendre le travail immédiatement après la fin de ses vacances.
Aussi, son absence au travail pendant 14 jours, ne pouvait être considérée comme justifiée et représente une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’arrêt du Tribunal d’Arezzo

Au contraire, l’arrêt n°9 du 13 janvier 2021, rendu par le Tribunal d'Arezzo (Toscane), a établi que le comportement du salarié d'une grande chaîne de distribution, qui avait refusé de servir un client sans masque, était légitime car il visait à protéger son droit, garanti par la Constitution, d'accomplir son travail en toute sécurité.
Plus précisément, l'employé avait invité le client à se couvrir le visage avec un pull ou un autre moyen, entraînant une discussion entre les deux hommes, et à l’issue de laquelle le client était parti, laissant toute la marchandise qu'il devait acheter sur le comptoir.

L'affaire avait engendré une large couverture médiatique à travers les réseaux sociaux. Et l'entreprise, ayant pris connaissance des faits, a déclenché la procédure disciplinaire et licencié l'employé en l'accusant d'avoir méconnu les instructions de l'entreprise et d'avoir gravement porté atteinte à son image.

Mais selon le Tribunal du travail d'Arezzo, le fait reproché au travailleur ne révélait pas une telle gravité, caractéristique nécessaire pour soulever la cause réelle et sérieuse du licenciement. En l’espèce, le travailleur s'était limité à exercer son droit d'exercer son activité en toute sécurité, un droit garanti par la Constitution.
L'exonération de l'état de nécessité dicté par l'urgence épidémiologique du Covid-19 (contestée par le travailleur), permettait également au salarié de s'abstenir également de travailler – et cela même en l'absence de disposition légale spécifique -, puisque le déroulement de la prestation l’aurait exposé à un risque nuisible pour la santé.
Le Tribunal d'Arezzo a ainsi jugé que le comportement du salarié ne constituait pas un manquement à ses obligations. Il a de la même façon déclaré le licenciement illégal et ordonné la réintégration de l’employé sur son lieu de travail.

Le facteur primordial de la bonne foi

La pandémie causée par le Covid-19 a érigé la protection de la santé et de la sécurité comme un atout primordial à préserver, au-delà de simples situations contingentes.
Les arrêts mentionnés ci-dessus, apparemment opposés, ont cependant pour dénominateur commun l'affirmation que tant les salariés que les entreprises doivent éviter un usage instrumental des règles établies par le décret d'urgence. Elles doivent en tout état de cause être interprétées et appliquées par les deux parties selon les principes de loyauté et de bonne foi.
Il revient donc aux tribunaux de vérifier, au cas par cas, le bon usage des règles de conduite introduites par la législation d’urgence. Cela afin d'éviter d'une part, des abus commis par les salariés, et d'autre part, que les comportements conformes aux lois des travailleurs puissent être sanctionnés injustement sur le plan disciplinaire.