Egalité des genres au travail : les nouveautés pour les pères en Italie

L’Italie fait un nouveau pas vers l’égalité des genres, en introduisant des avantages en faveur des pères au travail. Du congé paternité obligatoire à l’interdiction de licenciement, les nouveautés.

L'égalité des sexes a toujours été considérée comme un objectif à atteindre, principalement en augmentant les protections des femmes qui travaillent. Mais une intervention récente du législateur italien a introduit une série de nouvelles prestations visant également à accroître les protections offertes aux pères au travail. Le décret législatif n. 105/2022 est entré en vigueur le 13 août dernier en transposant les innovations contenues dans la directive européenne n. 2019/1158 sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des proches soignants.
Le but : renforcer le droit à la parentalité dans un contexte social qui voit une plus grande responsabilité du père dans la prise en charge de la famille.

Congé paternité : les principales nouveautés en Italie

La première nouveauté concerne l'introduction du congé paternité obligatoire (prévu par l'article 2, alinéa 1, point c), du décret législatif n. 105/2022).
Le congé paternité obligatoire peut être pris par tous les salariés, du secteur public et privé, qui se trouvent dans les conditions prévues par la disposition, quel que soit le type de contrat qu'ils occupent.
Plus précisément, la nouvelle disposition prévoit que le père - même s'il est le père adoptif ou tuteur de l'enfant - a le droit de jouir de dix jours ouvrables de congé, non fractionnables, dans une période comprise entre les deux mois précédant la date présumée de l'accouchement et le cinquième mois suivant.
En cas de naissances multiples, la durée du congé est portée à 20 jours ouvrables.

Les jours de congé peuvent également être pris par le père pendant le congé de maternité de la mère, ils peuvent également être compatibles avec la prise du congé de paternité comme alternative à celui de la mère - mais pas les mêmes jours -, conformément à l'article 28 du décret législatif n. 151/2001.
Enfin, il convient de noter que l'article 27-bis du décret ne porte évidemment pas préjudice aux avantages plus favorables (qui existent déjà dans divers contextes d'entreprise) prévus par la négociation collective, y compris les accords de second niveau.

Procédure de demande et traitement financier pendant le congé

Le père doit notifier par écrit à l'employeur les jours où il entend utiliser le congé obligatoire, au moins cinq jours à l'avance.
Il est toutefois possible que les négociations collectives établissent des conditions plus favorables également en ce qui concerne la demande de congé.
La demande écrite peut éventuellement être remplacée par l'utilisation, du système informatique de demande et de gestion des absences, lorsqu'il existe dans l'entreprise.
Le fait qu’il soit nécessaire d'envoyer une demande écrite à l'entreprise ne signifie pas pour autant que l'employeur puisse refuser ce droit au père travailleur. En effet, l'entreprise ne peut refuser le congé qu'en cas de force majeure. Et dans ce cas, il s’agit de demander au salarié un bref report de la date du congé.
Enfin, en ce qui concerne le traitement économique, l'article 29 du décret législatif n. 151/2001, désormais réformé par le décret législatif n. 105/2022, prévoit que l'indemnité journalière du travailleur en congé de paternité est égale à 100 % du salaire , et toutes les règles déjà prévues pour le congé de maternité, sont applicables.

Interdiction de licenciement

Le congé de paternité obligatoire, tel qu'introduit par la nouvelle réglementation, affecte également les règles relatives à l'interdiction de licenciement, prévues par l'article 54 du décret législatif n° 151/2001.
Par conséquent, pendant toute la durée du congé de paternité obligatoire - à partir du premier jour de son utilisation et jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge d'un an -, le père ne peut être licencié (comme c'est déjà le cas pour la mère en congé maternité).
Il existe toutefois des exceptions, dans les mêmes conditions que pour les mères. Le licenciement est autorisé dans les cas suivants : (i) faute grave, constituant un motif valable de rupture de la relation de travail ; (ii) cessation de l'activité de l'entreprise ; (iii) résiliation, pour cause d'échéance du terme, du contrat à durée déterminée ou du service pour lequel le travailleur a été engagé ; (iv) échec de la période d'essai.

Si le père travailleur est licencié pendant la période de congé de paternité en violation de l'interdiction susmentionnée, le licenciement doit être considéré comme nul et non avenu, avec le droit pour le travailleur d'être réintégré dans son emploi, indépendamment de la taille de l'entreprise ou de la durée antérieure de la relation.

Pendant la période de congé, il est également interdit de suspendre le rapport de travail avec le père travailleur (avec le recours à l'un des amortisseurs sociaux prévus par le décret législatif n. 148/2015), sauf en cas de suspension de l'ensemble de l'activité de l'entreprise (ou du département, doté d'une autonomie fonctionnelle, auquel le travailleur est affecté). Cela signifie qu'en cas de suspension de l'activité dans un service ou un bureau non doté d'une autonomie fonctionnelle, le travailleur père doit être déplacé par l'entreprise dans un autre service ou bureau, même avec des tâches inférieures, avec maintien de la totalité du salaire.

Enfin, comme c'est déjà le cas aujourd'hui pour les mères, en cas de démission du père, celle-ci doit être confirmée, dans un délai d'un mois, devant un fonctionnaire de l'inspection du travail territoriale.

Considérations finales

La nouvelle législation n'accorde donc pas aux pères qui travaillent les mêmes droits que ceux déjà acquis dans le passé par les mères. Elle constitue néanmoins une reconnaissance de l'importance du rôle du père au sein de la famille et de la contribution qu'il a le droit et le devoir d'apporter.
En outre, le fait que l'interdiction de licenciement pendant la période de congé ait également été étendue au père qui travaille, peut permettre une plus grande stabilité pour l'ensemble de la  famille, au moins pendant la première année de vie de l'enfant.
Il convient toutefois de noter que la gestion du congé de paternité obligatoire peut néanmoins présenter certaines difficultés pour l'entreprise, dès lors le père travailleur, contrairement à la mère travailleuse, n'est pas tenu d'informer l'employeur qu'il est devenu parent ou est sur le point de le devenir.
Aussi, dans le cas d'un travailleur nouvellement recruté (ou à recruter), l'employeur devrait demander au salarié, entre autres informations, s'il est parent et, dans l'affirmative, l'âge de l'enfant et s'il a déjà bénéficié d'un congé paternité obligatoire, même partiel (peut-être dans le cadre de la relation de travail précédente). Car en présence de telles conditions, l’interdiction de licenciement s’appliquerait.