Lundi 20 septembre 2021

Soutien aux entreprises : les nouvelles mesures en Italie

Par Lablaw | Publié le 28/06/2021 à 22:17 | Mis à jour le 29/06/2021 à 14:11
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Le décret Sostegni-bis a introduit de nouvelles mesures pour soutenir les entreprises face à la crise. Zoom sur le contrat de réemploi, contrat de mini-solidarité, intégration salariale favorisée…

 

Le 25 mai 2021, a été publié au Journal Officiel le décret "Sostegni-bis"(décret-loi n.  73/2021), introduisant de nouvelles et différentes mesures dans le domaine du soutien aux entreprises et aux opérateurs économiques, au travail, à la santé et aux services territoriaux, liées à l'urgence sanitaire du Covid-19.
Parmi elles, plusieurs ciblent les relations de travail.

1. Les traitements d'intégration salariale « favorisés »

et la sortie du blocage des licenciements économiques pour les entreprises qui n'en bénéficieront pas

Selon l’art. 40, alinéa 3 du nouveau décret, les employeurs qui à partir du 30 juin 2021, ne pourront plus utiliser le chômage technique spécial pour motif « COVID-19 »,  auront la possibilité d'accéder au chômage technique ordinaire ou extraordinaire (prévu par l'art. 11 et 21 du Décret Législatif, n. 148/2015), avec exonération, jusqu'au 31 décembre 2021, du paiement des cotisations supplémentaires prévues par les entreprises (qui normalement vont de 9 à 15 % du salaire des travailleurs suspendus dans le chômage technique).
Toutefois, pendant toute la durée d'utilisation des traitements d'intégration salariale susmentionnés (qui peuvent être utilisés jusqu'au 31 décembre 2021), ces employeurs seront exclus d'engager des procédures de licenciement collectif (sous réserve de la suspension des procédures lancées postérieurement au 23 février 2020) et enjoindre des licenciements individuels pour motif économique.
L'art. 40, alinéa 4 (D.L. n. 73/2021) établit en effet que pour les employeurs qui déposent une demande d'intégration salariale en application de l'alinéa 3 du décret précité, les interdictions susvisés relatives aux licenciements collectifs et individuels pour motifs objectifs justifiés resteront en vigueur, jusqu'au 31 décembre 2021.

Par conséquent, tous les employeurs qui, au contraire, n'entendent pas se prévaloir des traitements de chômage technique visés à l’alinéa 3, art. 40, du D.L. n. 73/2021 et qui n'entrent pas dans les catégories visées à l'art. 8, alinéa 10, du D.L. n.  41/2021 (c'est-à-dire les employeurs bénéficiaires de l'allocation ordinaire du FIS, du chômage technique dérogatoire ou du chômage technique pour les travailleurs agricoles), ne seront plus soumis aux interdictions de licenciement qui caractérisaient jusqu'à présent les "anti -Covid" . Aussi, à partir du 1er juillet 2021, ils pourront procéder aux licenciements, individuels ou collectifs, pour raisons économiques.

En tout cas, conformément aux dispositions du Décret Soutien (et à toutes les dispositions précédentes), les hypothèses exceptionnelles dans lesquelles il sera toujours possible de déroger au blocage des licenciements restent confirmées. A savoir, pour les licenciements ordonnés en cas de faillite, ou en cas de stipulation d'un accord syndical au niveau de l'entreprise qui a pour objet l'incitation à mettre fin à la relation de travail.

 

2. Le contrat de “Mini solidarité”

Le décret prévoit également (art. 40, paragraphe 1) que les employeurs (i) qui ne bénéficieront pas des compléments de salaire visés à l'art. 40, alinéa 3, du décret et (ii) qui ont subi au premier semestre 2021 une baisse de 50 % de leur chiffre d'affaires par rapport au premier semestre 2019, peuvent signer des contrats de solidarité particuliers « visant à maintenir les niveaux d'emploi dans les reprise des activités après l'urgence épidémiologique ».
En particulier, les entreprises relevant des paramètres susmentionnés ont la possibilité de conclure des accords syndicaux d'entreprise qui prévoient la réduction de l'activité de travail. Mais cela,  uniquement pour les travailleurs en place à la date d'entrée en vigueur du décret "Sostegni-bis" (26 mai 2021) et pour un maximum de 26 semaines, dans la période comprise entre le 26 mai 2021 et le 31 décembre 2021.

En outre, il faut préciser que le pourcentage maximum de réduction du temps de travail est augmenté par rapport aux limites fixées par le décret-loi n. 148/2015. En effet, le nouveau décret «Sostegni-bis» prévoit, pour chaque travailleur concerné par l'accord, une réduction horaire moyenne n'excédant que 80 % du temps de travail journalier, hebdomadaire ou mensuel (contre 60 % normalement prévu) et une réduction globale du temps de travail ne dépassant pas 90 % sur l'ensemble de la période (contre 70 % normalement attendus).

En outre, les travailleurs concernés par les accords susmentionnés (et, par conséquent, les travailleurs employés à temps partiel) bénéficient d'un traitement spécial d’intégration du salaire «à concurrence de 70 % de la rémunération globale qui leur aurait été versée pour les heures de travail», sans application des plafonds fixés annuellement par l'INPS et, de plus, sans aucune contribution supplémentaire à la charge de l'employeur.

Cependant, on ne peut que constater que le choix d'utiliser ce moyen soulève en réalité des doutes interprétatifs quant à la persistance (ou non) du blocage des licenciements.
En effet, sur la base de simples données littérales, il semblerait que le blocage des licenciements continuera à rester pour les seuls employeurs qui présentent une demande de subventions salariales au terme de l’alinéa 3 de l'art. 40, du D.L. n. 73/2021 (comme expressément établi par l’alinéa 4 de l'art. 40). D'un autre côté, cependant, on pourrait de toute façon soutenir que, d'une lecture systématique, même l’utilisation du contrat de «mini solidarité » de l’alinéa 1 pourrait donner lieu au maintien du bloc, relevant également des moyens de subventions salariales.
Sur ce point, une clarification est donc souhaitable lors de la promulgation en loi.

3. Le “contrat de réemploi”

Enfin, parmi les nouveautés du décret «Sostegni-bis», on note l'introduction « à titre exceptionnel » à partir du 1er juillet 2021 et jusqu'au 31 octobre 2021, du contrat de réemploi (voir art. 43, alinéas 1, 2, 3 et 4, décret législatif n. 73/2021).
Ce contrat n'est rien de plus qu'un contrat de travail spécial, visant à encourager les chômeurs à entrer sur le marché du travail, conformément à l'article 19 du décret législatif du 14 septembre 2015, n. 150, en phase de reprise des activités après l'urgence épidémiologique.
La condition d'embauche avec le contrat de réemploi est la définition, avec l'accord du travailleur, d'un projet individuel d’insertion, visant à garantir l'adaptation des compétences professionnelles du travailleur lui-même au nouveau contexte de travail. Le projet individuel d'intégration professionnelle a une durée de six mois.
Pendant la période d’insertion professionnelle, les sanctions prévues par la législation en vigueur en cas de licenciement abusif sont appliquées.
A l'issue de la période d'insertion, les parties peuvent résilier le contrat, en application de l'article 2118 du code civil, avec un préavis commençant à partir du même terme. Si en revanche, aucune des parties ne se retire, la relation se poursuit comme une relation de travail subordonnée ordinaire, à durée indéterminée.
Les employeurs privés qui embauchent des travailleurs avec le contrat de réemploi peuvent bénéficier, pour une durée maximale de 6 mois, de l'exonération totale du paiement des cotisations sociales, dans la limite d'un plafond de 6 000 €. Toutefois, si l'employeur procède au licenciement pendant ou à la fin de la période d'intégration, cela entraîne la révocation de l'exonération et la récupération par l'INPS de l'avantage déjà perçu.

L'introduction de ce type de contrat, cependant, pour une courte période coïncidant avec la pause estivale, apparaît comme un choix improvisé, compte tenu également du fait que d'autres contrats existants (comme le contrat d’apprentissage) offrent des opportunités et des avantages similaires pour les entreprises, sans risque de perdre le bénéfice en termes d'épargne de cotisations sociales, en cas de licenciement à l'issue de la période de formation.

Dès lors, on peut douter de la possibilité réelle d'utilisation et de diffusion que pourra avoir ce contrat et de son efficacité à favoriser le replacement des chômeurs.

 

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