Le licenciement technologique et IA : perspectives comparées en droit du travail

Nous assistons à une entrée de plus en plus puissante de l'intelligence artificielle (« IA ») sur le lieu de travail, en tant qu'outil permettant d'accélérer les processus de production, d'optimiser les coûts et les délais, et d'augmenter l'efficacité de la production.  En soi, il s’agit d’un choix entrepreneurial tout à fait légitime.  Mais que se passe-t-il si l'employeur utilise des systèmes d'IA pour remplacer les travailleurs, en licenciant ces derniers ?  S'agit-il d'un licenciement légitime ? 

L’article analyse la légitimité du licenciement technologique dans différents systèmes juridiques, en commençant par la Chine pour ensuite se concentrer sur l’Italie, avec des références aussi à l’Espagne et à la France.

Le salarié ne peut être remplacé par l'IA : la décision chinoise du Tribunal populaire intermédiaire de Hangzhou 

Le remplacement du travail humain par des systèmes d'IA ne constitue pas une cause légitime de licenciement. En d'autres termes, une entreprise ne peut pas licencier le salarié simplement parce que ses activités peuvent être réalisées par des systèmes d'IA. 

Il s'agit de la décision rendue par le Tribunal populaire intermédiaire de Hangzhou, avec un arrêt rendu le 30 avril 2026 par l'agence d'État Xinhua, qui représente l'une des premières décisions rendues en Chine sur la relation entre l'IA et l'organisation du travail.
Une décision qui semblerait privilégier la protection du salarié, de manière presque « paradoxale » pour un géant technologique comme la Chine, qui vise une diffusion généralisée de l'IA d'ici 2030. 

L'affaire concerne Zhou, un employé embauché en 2022 par une entreprise technologique opérant dans le secteur de l'IA, chargé de superviser les contrôles qualité des résultats obtenus par les modèles de langage, en garantissant la fiabilité globale des systèmes automatisés, rémunérés avec un salaire mensuel d'environ 25 000 yuans (correspondant à environ 3 100,00 euros).
À mesure que les technologies d'IA progressaient, l'entreprise pensait que de nombreuses tâches confiées à Zhou pouvaient désormais être effectuées directement par logiciel, de manière automatisée et sans aucune intervention humaine. Pour cette raison, la Société a proposé au salarié de le réaffecter à un poste moins qualifié, avec une réduction significative du salaire d'environ 40 %. Une proposition que le salarié a refusée, en l’estimant particulièrement pénalisante. 

La Société a donc licencié le salarié, en justifiant le licenciement par la nécessité d'une « réorganisation de l'entreprise » et d'une « réduction du personnel » découlant de l'évolution technologique. 
Zhou a contesté le licenciement, d'abord en arbitrage puis devant le Tribunal intermédiaire, par le biais d’un recours.  

Pour examiner le recours, les juges chinois ont été appelés à interpréter le concept de « changement substantiel des circonstances objectives », une notion qui, selon la thèse de la Société défenderesse, incluait le remplacement du salarié par l’IA. 
Selon la législation chinoise sur les contrats de travail, le « changement substantiel des circonstances objectives » constitue une justification possible pour la résiliation unilatérale de la relation de travail. Une sorte de « motif économique justifié » (en Italien « giustificato motivo oggettivo » ou « GMO »), si l'on fait un parallèle avec le système juridique italien. 

Les juges chinois ont accueilli le recours du salarié, en rejetant ainsi l'argument de l'entreprise et en affirmant que le remplacement du travail humain par l'IA ne relève pas de la notion de « changement substantiel des circonstances objectives ». Cette notion fait en réalité référence à des événements exceptionnels et structurels, tels que des fusions, des transferts du siège social ou des changements radicaux dans l'activité de l'entreprise, qui rendent objectivement impossible l'exercice de la relation de travail. 

Ces conditions, dans le cas de Zhou, n'avaient pas été prouvées. 
Le licenciement infligé par la Société était donc illégitime. 

Le principe de droit qui découle de cet arrêt est clair :

L'adoption de l'IA peut certainement améliorer la productivité et l'efficacité des entreprises, mais les conséquences économiques et sociales de la transformation numérique ne peuvent pas retomber exclusivement sur les salariés. 

En d'autres termes, l'utilisation de l'IA par les entreprises doit se faire de manière responsable, en gardant toujours à l'esprit que l'IA doit être comprise comme un outil capable de soutenir l'activité du salarié et non de remplacer la personne humaine, ses compétences et son professionnalisme. 

Le système juridique italien : la suppression des tâches du salarié à la suite de l’introduction d’outils d’IA n’est légitime que s’il n’existe pas de choix fallacieux derrière l’IA

La jurisprudence italienne a également abordé la question du licenciement du salarié à la suite de l'introduction de systèmes d'IA dans l'entreprise. 

La Cour de Rome, par le jugement n° 9135/2025, a confirmé que le remplacement d’un salarié par des systèmes d'IA n'est légitime que s'il ne résulte pas d'un choix arbitraire ou fallacieux et uniquement s'il est motivé par une raison objective réelle (c'est-à-dire des motivations réelles, une plus grande rapidité et une bonne qualité du produit), pouvant donc constituer une raison objective légitime de licenciement, conformément à l'article 3 de la loi n° 604/1966.

En d'autres termes, l'intégration des systèmes d'IA dans les processus de production de l'entreprise peut constituer une raison valable pour un licenciement pour motifs économiques (en Italien « licenziamento per GMO ») à condition que toutes les autres conditions « classiques » requises pour sa légitimité soient remplies, à savoir : (I) une réorganisation organisationnelle efficace et non fallacieuse, fondée sur des circonstances réellement existantes au moment de licenciement, (II) le lien de causalité entre la réorganisation de l'entreprise et le licenciement du salarié, (III) la justesse et la bonne foi du choix du salarié à licencier et (IV) l'impossibilité d'assigner le salarié à d'autres tâches, même à un niveau inférieur (ce qu'on appelle « obligation de repêchage »). 

Dans l'affaire en question, la Société avait fourni un cadre documentaire prouvant la grave crise économique et financière dans laquelle elle se trouvait : le passage de société par actions (S.p.A.) à une société à responsabilité limitée (S.r.l.), de nombreuses ruptures de relations d'emploi, des expulsions pour arriérés de fonds des bureaux d'exploitation et l'initiation de procédures négociées pour la crise commerciale. Les témoignages recueillis avaient également confirmé que l'entreprise avait été contrainte de réduire le personnel qui n'était pas strictement productif. 
La situation de crise économique et financière décrite ci-dessus avait donc rendu nécessaire le lancement d'un processus de réorganisation visant à contenir les coûts et à protéger le « core business » de l'entreprise. 
La Société, active dans le secteur de la cybersécurité, avait décidé d'intervenir dans des départements plus marginaux et donc moins « indispensables », tel que celui lié à l’activité de design, auquel la salariée licenciée était affectée, avec des tâches de « junior graphic designer ». 

Il était également apparu qu'après la suppression du poste de la salariée, aucune nouvelle embauche n'avait été faite, mais plutôt une redistribution interne des charges de travail. 

L'obligation de repêchage, qui pèse sur l’employeur, avait donc été pleinement respectée. 

Contrairement à la décision chinoise, dans ce cas, l'IA n'avait pas provoqué le licenciement de la salariée, mais avait fourni une preuve technologique de la rationalité du choix organisationnel : selon le juge romain, si l'entreprise peut obtenir les mêmes résultats graphiques avec les systèmes d'IA, alors la suppression du poste assigné à un niveau « junior » devient une optimisation nécessaire des coûts dans un contexte de crise économique. 

Cependant, on ne doit pas penser que la décision de la Cour de Rome représente la fin des tutelles des salariés, mais plutôt la « normalisation » de l'IA dans le cadre du contentieux en droit du travail. 

Quelle réponse de la part des systèmes juridiques espagnol et français ?  

Il est intéressant de noter que, face à la même question, les systèmes juridiques ont réagi différemment, en suivant des logiques différentes : par exemple, la Cour supérieure de justice de Castille-et-Léon, par l’arrêt n° 3529 de 2025, a jugé légitime le licenciement pour motifs économiques d'une traductrice employée par une société de services linguistiques depuis 2007. 
L'entreprise représentait une crise économique et de production, liée à la transformation profonde du secteur, provoquée par l'introduction des systèmes d'IA et de nouvelles technologies. 

L'entreprise a souligné que la demande pour des services de traduction professionnelle avait chuté de façon radicale, de nombreux clients effectuant eux-mêmes leurs traductions, en utilisant des outils gratuits disponibles sur Internet (pensons, par exemple, à DeepL). 

Par conséquent, la Cour espagnole, sur la ligne de la Cour romaine, avait jugé nécessaire de réduire le personnel afin d'assurer la survie de l'entreprise et de rééquilibrer la relation entre coûts et revenus, y compris par le biais de systèmes d'IA, face à une baisse constante des ventes. 

D'autre part, il est pertinent de mentionner la législation française, qui fait déjà explicitement référence aux « mutations technologiques » dans son Code du travail comme motif légitime de licenciement pour motifs économiques (article L. 1233-3 du code du Travail). 

Contrairement à la jurisprudence italienne, la jurisprudence française semblerait reconnaître que l'IA peut légitimer le licenciement, quelle que soit la situation financière de l'entreprise ou la menace pesant sur sa compétitivité. 

L'affaire d'Onclusive France, groupe international spécialisé dans la veille médiatique et les relations publiques établi à Courbevoie, le 5 septembre 2023 avait annoncé la suppression de 217 postes sur les 383 que compte l'entreprise pour les remplacer par l’IA vraisemblablement développée en Inde, a eu un impact très fort.
Cette procédure de licenciements collectifs, finalisée à la sauvegarde de l'emploi, a été ensuite abandonnée, compte tenu des observations de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui joue un rôle central de contrôle et d'accompagnement dans les procédures de licenciements collectifs pour motif économique. 
Même si elle est restée « lettre morte », il s'agit tout de même d'une annonce qui donne vraiment à réfléchir, surtout compte tenu de l'impact de l'IA sur notre société et sur son évolution future. 

En conclusion, l’essor de l’intelligence artificielle dans le monde du travail place aujourd’hui les systèmes juridiques face à un défi inédit : trouver un équilibre entre l’innovation technologique, la liberté d’organisation de l’entreprise et la protection de la dignité professionnelle des salariés.

Les expériences chinoise, italienne, espagnole et française montrent qu’il n’existe pas encore une réponse unique et uniforme à la question du « licenciement technologique ». Certaines juridictions privilégient une approche plus protectrice, en refusant que l’IA puisse justifier, à elle seule, la suppression d’un poste de travail ; d’autres, au contraire, considèrent l’évolution technologique comme une composante normale de la réorganisation économique de l’entreprise.

Toutefois, un élément commun semble émerger : l’introduction de l’IA ne peut jamais exonérer l’employeur du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que la bonne foi, la proportionnalité, la transparence des choix organisationnels et la recherche de solutions alternatives au licenciement.

L’IA représente sans aucun doute un instrument capable de transformer profondément les modèles productifs et les compétences professionnelles, mais son développement ne pourra être socialement soutenable que s’il s’accompagne d’un cadre juridique capable de garantir que l’innovation reste au service de la personne humaine et ne se traduise pas par une simple substitution du travail humain par la machine.
Le véritable enjeu des prochaines années ne sera donc pas de choisir entre intelligence artificielle et travail humain, mais de construire un modèle de coexistence équilibrée entre progrès technologique, compétitivité économique et protection des travailleurs.