Conditions de validité, obligation de reclassement... Entre la réforme Macron et l’évolution de la jurisprudence, décryptage du licenciement économique en France et en Italie.
Les conditions de validité du licenciement économique en France avant la « réforme Macron » de 2017
La validité d’un licenciement économique en France repose sur deux conditions de fond :
- un motif économique caractérisé notamment par des difficultés économiques (pertes, baisse significative du chiffre d’affaires notamment) ou des menaces pour la compétitivité de la société ;
- une obligation de reclassement interne du salarié.
Si l’un de ces deux éléments constitutifs fait défaut, le licenciement économique est privé de cause réelle et sérieuse. Contrairement à l’Italie, le droit français sanctionne de longue date l’obligation de recherches de reclassement interne, qui constitue donc une condition essentielle de validité du licenciement économique.
Les entreprises, de plus de 50 salariés, dotées d’un comité d’entreprise (ou d’un Comité Social et Economique aujourd’hui), envisageant de licencier plus de 10 salariés sur un mois sont également soumises à l’obligation de mettre en place un plan social, lequel doit prévoir des mesures d’accompagnement social. A défaut, le licenciement est nul. Et cette sanction implique un risque de réintégration.
Jusqu’aux ordonnances dîtes « Macron » du 22 septembre 2017 le motif économique et le reclassement interne devaient être appréciés sur un périmètre étendu aux filiales et sociétés étrangères du groupe auquel la société appartient.
S’agissant de l’appréciation des difficultés économiques de la société (ou des menaces pour sa compétitivité), elles devaient s’apprécier au niveau du secteur d’activité du groupe, y compris à l’étranger. Concrètement, une société française subissant des pertes ou devant se réorganiser mais appartenant à un groupe dont le secteur d’activité commun au sien ne présentait pas de signes de recul économique, n’avait pas de motif économique valable pour justifier sa réorganisation et les éventuels licenciements en résultant.
L’obligation légale de rechercher des postes de reclassement à l’étranger au sein du groupe pour des postes de qualification égale ou inférieure, posait de sérieuses difficultés pratiques. En cas de contentieux, l’employeur devait être en mesure de prouver qu’il avait sollicité toutes les entreprises du groupe à l’étranger et qu’il avait ensuite proposé aux salariés dont le licenciement était envisagé l’ensemble des postes disponibles.
Si le salarié était en mesure de démontrer qu’un seul poste disponible correspondant à sa qualification ou à une qualification inférieure, en France ou à l’étranger, ne lui avait pas été proposé (peu important le fait que le salarié n’aurait, en pratique, jamais accepté un tel poste), le licenciement se trouvait privé de cause réelle et sérieuse.
En pratique, il était très difficile pour l’employeur d’obtenir des informations exhaustives et à jour des autres sociétés du groupe. Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement interne offrait souvent aux juges une voie de condamnation plus aisée sans avoir à analyser le motif économique.
Enfin, jusqu’aux ordonnances Macron, les critères d’ordre de licenciement permettant de sélectionner les salariés licenciés s’appréciaient sur l’ensemble du territoire français, à savoir sur tous les sites de l’entreprise (sauf accord collectif).
L’assouplissement des conditions de validité du licenciement économique en France introduit par la « réforme Macron » de 2017
L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, applicable aux procédures de licenciement économiques engagées à compter du 24 septembre 2017, a apporté de sérieux assouplissements au régime du licenciement économique. Notamment :
- la limitation au niveau national de l’appréciation du motif économique : désormais, si une entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques peuvent être appréciées uniquement au niveau de la société et des filiales françaises relevant de son secteur d’activité (périmètre national).
- l’obligation légale de rechercher des postes de reclassement au sein de la société et du groupe à l’étranger est abrogée : le périmètre de l’obligation de reclassement interne se limite au territoire national, c’est-à-dire que l’employeur doit solliciter uniquement les autres sociétés du groupe implantées en France quand elles existent.
- en l'absence d'accord collectif fixant le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements, l'employeur peut fixer unilatéralement un tel périmètre, sous réserve que celui-ci ne soit pas inférieur à la zone d'emploi concernée par les licenciements, telle qu’elle est définie par les autorités administratives. Les critères peuvent ainsi être appliqués au niveau de l’établissement.
Les conditions de validité du licenciement économique en Italie
En ce qui concerne le licenciement économique, selon la loi italienne, les conditions de validité (que l’entrepreneur doit démontrer, en cas de contestation) sont :
- la suppression du poste de travail (qui doit être effective et réelle), et
- l’impossibilité d’affecter le travailleur à d’autres postes (obligation de reclassement, dite de « repêchage » en italien).
Concernant cette deuxième condition, un revirement de jurisprudence est récemment intervenu (relatif aux travailleurs embauchés avant le 7 Mars 2015), datant de mai 2018.
En effet, selon l’arrêt de la Cour de Cassation n. 10435/2018, l’impossibilité de reclassement doit être considérée comme un des éléments essentiels justifiant le licenciement. Aussi, en présence d’une violation « facilement vérifiable » de l’obligation de « repêchage », le Juge peut obliger l’employeur à réintégrer le travailleur dans son poste.
Jusqu’à présent, la jurisprudence considérait l’obligation de reclassement comme un élément accessoire et donc, en cas de violation, elle excluait la réintégration. Le juge pouvait alors seulement allouer des dommages et intérêts.
Toutefois, la Cour a précisé que si la réintégration apparaît comme « excessivement onéreuse » (cela se vérifie, par exemple, dans le cas où l’organisation de l’entreprise a été sensiblement modifiée entre le licenciement et la décision du Juge) la condamnation peut être limitée à une sanction économique (à l’exclusion de la réintégration).
Le Juge pourra donc choisir, au cas par cas :
- La réintégration, si la violation de l’obligation de « repêchage » est facilement vérifiable, ou
- L’indemnisation (de 12 à 24 mois de salaire), si l’employeur a fait des tentatives de reclassement du travailleur (bien qu’insuffisantes) ou, en tout cas, si - compte tenu par exemple du temps passé, de la taille de l’entreprise où d’autres circonstances - la réintégration est considérée trop lourde pour l’employeur.
A titre de comparaison, en France, le licenciement économique injustifié ne donne en principe pas lieu à réintégration mais à l’allocation de dommages et intérêts.
L’extension de l’obligation de reclassement
En ce qui concerne l’obligation de reclassement, nous assistons également à une progressive augmentation du périmètre de son application.
En effet, dans le passé, la jurisprudence considérait que la possibilité de « repêchage » du travailleur devait être appréciée seulement à l’intérieur de l’unité de production dans laquelle ce dernier se trouvait.
Ensuite, il a été jugé que la possibilité de reclassement du salarié devait être étendue aussi à d’autres éventuels établissements de l’entreprise, y compris dans des régions différentes.
Enfin, la Cour de Cassation a affirmé, avec l’arrêt n. 11166/2018, que le reclassement doit être recherché aussi au sein des filiales étrangères, ou d’autres sociétés du groupe (si l’on démontre qu’il existe un « centre d’imputation unique » concernant les rapports de travail).
Il semble que la nouvelle jurisprudence italienne, en ce qui concerne les licenciements économiques, traduit une direction complètement opposée à celle que la Réforme Macron a introduit en France. En Italie, la tendance est en effet d’accroître de plus en plus le pouvoir discrétionnaire du Juge, lui permettant d’étendre son contrôle sur le licenciement économique et corrélativement son pouvoir de sanction.
Avec Maître Florence Vannetti, cabinet Flichy Grangé Avocats | www.flichygrange.fr
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