Les dirigeants en Italie, un traitement juridique spécifique

Qu'est-ce qu'un dirigeant ?

Le Code civil italien ne précise pas les caractéristiques des dirigeants (« dirigenti »). Pour déterminer les éléments qui distinguent un dirigeant des autres catégories de travailleurs, il faut se référer à la négociation collective et à la jurisprudence.

La jurisprudence considère le dirigeant comme un employé ayant un degré élevé de responsabilité envers l'entrepreneur, à faveur duquel il prête une collaboration de nature essentiellement intellectuelle dans le but de coordonner l'activité de l'entreprise dans son ensemble ou dans certaines de ses branches autonomes. Les traits saillants de ce profil professionnel sont l'autonomie et le caractère discrétionnaire des décisions, de sorte que l'activité du dirigeant influence les objectifs globaux de l’entrepreneur, ainsi que l'absence d'une véritable dépendance hiérarchique (Cour de cassation n° 5474 du 5 avril 2012).
La conception traditionnelle, encore largement suivie aujourd'hui, prévoit que le dirigeant est une sorte d'"alter ego" de l'entrepreneur.

Établissement de la relation de travail

Le contrat de travail des dirigeants suit les règles générales prévues pour la généralité des salariés, à l'exception de certaines particularités propres à cette catégorie, qu’on résume ci-dessous :
•    Période d'essai : elle peut être prévue et a une durée maximale de six mois de calendrier. Récemment, un jugement du Tribunal de Trévise a par ailleurs établi que la période d’essai d'un employé apical tel qu’un dirigeant ne nécessite pas la spécification des tâches (qui est normalement toujours requise pour la validité de la période d’essai).
•    Contrat à durée déterminée : la durée du contrat à durée déterminée peut aller jusqu'à cinq ans et, dans tous les cas, le dirigeant peut démissionner avec préavis après trois ans. La prolongation du contrat à durée déterminée est autorisée, à condition que la relation de travail, dans son ensemble, ne dépasse pas cinq ans.
•    Clause de non-concurrence : la durée maximale de l'éventuelle clause non-concurrence après la cessation d'emploi peut aller jusqu'à cinq ans (alors que pour la majorité des autres employés, elle peut aller jusqu'à trois ans).

Le contrat de travail contient souvent aussi des clauses visant à réglementer la reconnaissance par l'employeur de certains traitements économiques supplémentaire par rapport à ceux prévus par la CCNL, ou à réglementer des obligations accessoires spécifiques convenues entre les parties au niveau contractuel.

Par exemple, dans le cas d'un emploi permanent, les parties peuvent prévoir ce que l'on appelle un pacte de stabilité, c'est-à-dire un engagement à ne pas mettre fin à la relation de travail pendant une certaine période, sauf en cas de motif valable. En cas de rupture, la partie défaillante est tenue d'indemniser l'autre partie pour les dommages résultant de la rupture.
Là encore, outre la rémunération fixe prévue par la CCNL, une rémunération variable est souvent prévue sous certaines conditions ou l'octroi de certains biens de l'entreprise à des fins personnelles (par exemple, l'utilisation d'une voiture à usage mixte, stock option plan, etc…).
Compte tenu de la fonction occupée, le dirigeant est généralement au courant d'informations confidentielles et il est donc fréquent de prévoir un pacte de confidentialité particulièrement strict, assorti d'une éventuelle pénale en cas de violation.

Gestion de la relation de travail

La discipline de la relation de travail des dirigeants n'est que partiellement commune à celle applicable aux salariés en général.
Les dirigeants sont en fait exclus du champ d'application de plusieurs institutions telles que la discipline limitant les heures de travail (article 17 du Décret législatif 66/20023) et celle en matière de chômage partiel (Décret législatif 148/2015). La réglementation sur les licenciements collectifs (L. 223/1991) s'applique, avec quelques particularités.

En ce qui concerne le temps de travail, par exemple, les limitations légales du temps de travail ne s'appliquent pas aux dirigeants et ceux-ci n'ont pas droit à une compensation pour les heures supplémentaires exercées, tandis que les dispositions relatives au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux limitations du travail de nuit restent valables.
En outre, il existe des règles spéciales concernant le droit à une indemnité compensatoire pour les congés (« ferie ») pas utilisés. En particulier (et sans préjudice des dispositions de la CCNL concernée), le dirigeant qui peut décider de manière autonome, sans aucune interférence de l'employeur, de la période de congé à laquelle il a droit, s'il ne la prend pas, tend à perdre le droit à l'indemnité correspondante.

La CCNL détermine la rémunération fixe minimale à verser aux dirigeants. La CCNL pour les dirigeants du secteur Industrie prévoit également l'adoption d'un modèle de rémunération qui inclut structurellement une rémunération basée sur des objectifs (MBO) en plus de la rémunération fixe.

Cessation de l’emploi : quelles particularités ?

Le licenciement du dirigeant diffère sensiblement de celui des autres employés.
En résumé, on peut dire qu'en vertu des règles légales (articles 2118-2119 du Code civil italien), l'employeur a en principe le pouvoir de mettre fin unilatéralement à la relation de travail, même sans justification, avec la charge du préavis dans la mesure établie par la loi ou par les conventions collectives, ou le pouvoir de mettre fin unilatéralement à la relation, sans préavis, lorsqu'il existe un motif valable qui ne permet pas la poursuite de la relation, même temporairement. Outre la législation susmentionnée, il convient toutefois de tenir compte des dispositions des CCNL du secteur, qui apportent des correctifs au régime de libre résiliation de la relation de travail par l'employeur - en particulier en ce qui concerne la justification, le préavis et les conséquences d'un licenciement injustifié.
Les CCNL ne précisent toutefois pas dans quels cas le licenciement doit être considéré comme tel : sur ce point, l'élaboration jurisprudentielle de la notion de "justification" (« giustificatezza ») du licenciement est d'une importance fondamentale.
La vérification confiée au Juge du travail - en Italie, en cas de litige, il n'y a pas de juridictions prudhommales mais on va directement devant la section du Tribunal spécialisée en contentieux de droit social - concerne l'existence de raisons objectives et concrètement vérifiables (et non discriminatoires ou arbitraires) d'une cause raisonnable qui démontre l'atteinte irréparable à la relation fiduciaire. Si le Magistrat considère que le licenciement est injustifié, le dirigeant a droit à une indemnité spécifique appelée indemnité « supplémentaire » (« indennità supplementare »), dont le montant est compris entre un minimum et un maximum de mois de salaire et déterminé par la CCNL compétente en fonction de l’ancienneté de service (et parfois aussi de l’âge du dirigeant). Le Magistrat est souverain dans la détermination de la fourchette qu’il détermine en tenant compte de l'ancienneté de service et de toutes les circonstances entourant le licenciement.
La protection valable pour l'ensemble des salariés n'est étendue aux dirigeants que dans le cas d'un licenciement discriminatoire ou rétorsif pour lequel la réintégration sur le lieu de travail et l'indemnisation des dommages sont prévues.

Est-il possible pour le dirigeant d'être en même temps administrateur ?

Oui, sous certaines conditions. Il faut toujours vérifier, d'une part, que le dirigeant exerce des activités professionnelles distinctes de celles relevant du mandat social et, d'autre part, que l'organe social exerce un pouvoir de gestion, de contrôle et de discipline sur le dirigeant, de sorte qu'il existe une volonté entrepreneuriale qui se forme indépendamment de celle de l'administrateur salarié.
Il est généralement prévu au niveau contractuel que la rémunération globale perçue par le dirigeant serve également à compenser les éventuelles charges sociétaires qui lui sont confiées au cours de son emploi.