Les nouveautés du décret "milleproroghe" pour les employeurs italiens

Le contrat à durée déterminée

Le « Decreto Milleproroghe » a encore fois modifié les règles concernant les contrats à durée déterminée.
En effet, l’Italie a connu plusieurs réformes relatives aux motifs qui justifient l’utilisation du contrat à durée déterminée, avec le but de réduire leur prolifération, étant considérés parmi les causes de l'instabilité du contrat de travail.
La dernière version de l’article 19 du décret législatif n. 81/2015 a prévu que la durée maximale du contrat à durée déterminée est de 12 mois. Cette durée pouvait être étendue jusqu’à un maximum de 24 mois, à certaines conditions :
a.    Dans les cas prévus par le contrat collectif au niveau national ;
b.    En absence de règlementation par le contrat collectif (du point a.), dans les cas prévus par les conventions collectives appliquées dans l'entreprise, et en tout cas, avant le 30 avril 2024, pour des exigences techniques, organisationnelles ou de production identifiée par les parties ;
c.    Pour remplacer d'autres employés ;
Le nouveau décret-loi a prolongé le délai du 30 avril 2024 prévu au point b. jusqu’à le 31 décembre 2024.

Le smart working

En Italie le télétravail n’est pas obligatoire, ni dans le secteur privé, ni dans le secteur public. Toutefois, pendant la période de la pandémie Covid, le décret législatif n. 34/2020 avait introduit temporairement l’obligation du télétravail pour certaines catégories de travailleurs :
(i)    les travailleurs vulnérables, qui sont plus exposés au risque d'infection Covid ;
(ii)    les employés ayant des enfants de moins de 14 ans à condition qu'il n'y ait pas d'autre membre de la famille bénéficiant d'une aide au revenu en cas de suspension ou d'arrêt de travail, ou qu'il n'y ait pas de parent qui ne travaillent pas ;
Le droit au télétravail pour les travailleurs appartenant à ces catégories avait été ensuite prolongé.
Malgré les discussions politiques qui ont précédé l'approbation du « Decreto Milleproroghe », cette mesure n'a néanmoins pas été prolongée.

En conséquence, pour les employés privés, selon l’art. 18-bis du décret-loi n. 145/2023, la possibilité de prétendre travailler en smart working, demeure jusqu'au 31 mars 2024 pour les sujets mentionnés ci-dessus. Par la suite, dans le secteur privé, le télétravail redeviendra un simple élément de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, réglementé par les contrats d'entreprise ou des accords individuels. 

En revanche, en ce qui concerne les employés du secteur public, pour lesquels la dernière extension a expiré le 31 décembre 2023, il existe une directive datée du 29 décembre 2023, signée par le ministère de l’Administration Publique, qui permet aux responsables, au sein de l'organisation de chaque administration, d'accorder le télétravail, par le biais de dispositions spécifiques dans les accords individuels, afin de protéger les personnes les plus exposées à des situations de risque pour la santé.

Les incitations à l'embauche de personnes avec handicap

Le décret-loi a prolongé les avantages pour l’embauche de personnes handicapées âgées de moins de 35 ans.
Plus précisément, ces incitations ont été introduit avec le « Decreto lavoro » (décret-loi n. 48/2023), avec la reconnaissance du :

•     Une contribution égale à 60% de la totalité de l'incitation accordée aux employeurs qui embauchent les bénéficiaires de l'allocation d'insertion dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, ou également dans le cadre d'un contrat d’apprentissage ;
•     Une contribution égale à 80 % de la totalité de l'incitation accordée aux employeurs qui embauchent les bénéficiaires de l'allocation d'insertion avec un contrat de travail à durée déterminée ou saisonnier, à temps plein ou à temps partiel.

Plus précisément, la nouvelle disposition prolonge la période de validité de l'incitation, en prévoyant que les embauches effectuées à partir du 1er août 2020 (au lieu du 1er août 2022) jusqu'au 30 septembre 2024 (au lieu du 31 décembre 2023) sont éligibles.

Les innovations pour les travailleurs sportifs

En premier lieu, le « Decreto milleproroghe » a prolongé de deux mois, du 31 janvier au 31 mars 2024, le délai de notification des relations de travail des arbitres et des directeurs de match dans le sport. En effet, selon la nouvelle réforme du travail sportif, cette notification doit être fait au centre d'emploi et au sein du Registre national des activités sportives amateurs.
En second lieu, le Décret-loi a exclu par la taxation du 20% les gratifications versées par le CONI, le CIP, le FSN, le DSA, l'EPS, les associations et clubs de sport amateur aux athlètes participant à des manifestations de sport amateur, si leur montant n’excède pas le 300 euro.
En conclusion, le « Decreto Milleproroghe », vise à prolonger (ou non) certaines règles prévues comme temporaires, avec une échéance établie.
Dans certains cas, la raison de la prolongation réside dans la difficulté des employeurs ou des autres structures à s’adapter aux nouveaux changements, comme dans le cas du contrat à durée déterminé.  Dans d’autre cas, le but est d’étendre la durée des incitations, surtout si leur impact social est notable, comme pour les incitations pour l’embauche des personnes handicapées, tandis que la nécessité d’une prolongation n’a pas été retenue, en ce qui concerne le droit au télétravail pour les travailleurs fragiles.