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Clause de non-concurrence : quelles modalités d'application en paie ?

Clause de non-concurrence Clause de non-concurrence
Écrit par Article Partenaire
Publié le 23 mars 2023, mis à jour le 23 mars 2023

La clause de non-concurrence a pour objectif d'interdire à un salarié quittant son entreprise d'exercer une activité concurrentielle. Compte tenu de ses implications, une telle clause doit impérativement respecter certaines obligations pour être valable. Quelles sont les conditions de validité d'une clause de non-concurrence ? Comment calculer l'indemnité de non-concurrence ? Quelles sont les cotisations sociales sur l'indemnité de non-concurrence ?

Clause de non-concurrence : définition et condition de validité

Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence a pour objectif d'éviter qu'un salarié qui quitte une entreprise n'exerce une activité concurrentielle à celle de son ancien employeur. Cette clause s'applique au moment de la rupture du contrat de travail quel qu'en soit le motif (démission, licenciement …). Une clause de non-concurrence doit être précautionneusement rédigée dans le contrat de travail car elle comporte des obligations réciproques pour le salarié et l'employeur :

  • Le salarié, comme nous l'indiquions en préambule, se trouve privé de la possibilité d'exercer une activité concurrentielle ou de travailler chez un concurrent.
  • Pour compenser cette interdiction pouvant avoir des répercussions économiques majeures pour le salarié sortant, l'employeur est tenu de lui verser une contrepartie financière. Celle-ci, appelée « indemnité de non-concurrence » fait l'objet d'un traitement spécifique en paie.

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit respecter les conditions de validité fixées par la jurisprudence.

Les conditions de validité de la clause de non-concurrence

La loi n'encadre pas la clause de non-concurrence, c'est donc la jurisprudence qui en a fixé les conditions de validité :

  1. Une durée limitée dans le temps et l'espace :
  1. la clause de non-concurrence ne peut pas s'appliquer indéfiniment. La durée d'application doit être limitée dans le temps et indiquée dans le contrat de travail. Cette durée ne doit pas être excessive au regard des intérêts de l'entreprise.
  2. La clause de non-concurrence ne peut pas s'appliquer sur un territoire indéfini mais doit être limitée à un périmètre géographique précis. Par exemple, la clause de non-concurrence ne doit pas empêcher un ancien salarié d'exercer sur toute la France.
  1. La protection des intérêts légitimes de l'entreprise : la clause de non-concurrence doit être justifiée par un motif légitime.
  2. L'activité spécifique: la clause de non-concurrence doit préciser les activités concernées. Il ne doit s'agir que de celles liées à l'ancien poste du salarié.
  3. La contrepartie financière: cette condition a été introduite par la décision de chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juillet 2002. Une contrepartie financière doit être prévue pour le salarié qui respecte la clause. Pour être valide, cette contrepartie ne doit pas être dérisoire.

L'indemnité de non-concurrence : le traitement en paie

Le versement de l'indemnité de non-concurrence

Les modalités de versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence sont fixées par les parties. Cependant, quelques obligations instaurées par la Jurisprudence doivent être respectées. D'une part, l'indemnité corrélative doit être affichée sur le bulletin de salaire. Notez que si vous avez des questions sur le sujet, il est tout à fait possible de réaliser une fiche de paie en ligne afin de contrôler les différents montants.

  • Pas de versement anticipé de l'indemnité de non-concurrence : la clause de non-concurrence s'applique à la rupture du contrat de travail . Ainsi, il est interdit de verser l'indemnité de non-concurrence par anticipation alors que le salarié est encore en poste. Par exemple, le contrat de travail ne peut pas prévoir qu'une partie du salaire correspond au versement anticipé de l'indemnité de non-concurrence. A ce titre, ne confondez pas clause d'exclusivité qui s'applique durant le contrat de travail et clause de non-concurrence !
  • Le versement doit intervenir à la date de cessation du contrat de travail : la clause commence à jouer dès lors que le contrat de travail est rompu. C'est pourquoi le versement commence dès cet instant. Il peut prendre la forme d'un versement unique à la fin du contrat de travail ou de versements réguliers durant la période de non-concurrence. Le plus fréquemment, la contrepartie financière est payée mensuellement durant toute la période de non-concurrence telle que prévue au contrat de travail.
  • En cas de dispense de préavis : l'indemnité est due dès la cessation de fonction et s'applique donc dès le départ effectif du salarié de l'entreprise. Il ne faut pas attendre la fin du préavis non effectué pour la lui verser. De surcroît, le solde de tout compte remis au salarié doit tenir compte de cette indemnité.

Le montant de l'indemnité de non-concurrence

Le montant d'indemnité de non-concurrence est fixée librement par les parties. Il n'y a donc pas de montant minimum. Toutefois, la jurisprudence pose quelques interdictions de principe :

  • Le montant de l'indemnité de non-concurrence ne doit pas être dérisoire (Cour de Cassation du 15 nov. 2006): ce montant doit être fixé de manière à compenser la perte de liberté professionnelle. Il est fixé proportionnellement à la durée de la période non-concurrence, au périmètre d'application ainsi qu'au salaire que percevait le salarié. Exemple : a été jugée dérisoire une indemnité de 2,4 mois de salaire pour une période de non-concurrence de 2 ans.
  • L'ancienneté du salarié ne doit pas permettre de moduler la contrepartie financière : le montant de l'indemnité de non-concurrence ne doit pas être fixée en fonction de l'ancienneté du salarié.
  • Pas de différenciation en fonction de la rupture du contrat de travail : le type de rupture de contrat de travail (démission, licenciement etc) ne doit pas rentrer en ligne de compte dans la détermination du montant de l'indemnité de non-concurrence. Par exemple, ll n'est pas autorisé de verser une indemnité de non-concurrence supérieure à un salarié licencié par rapport à un salarié qui démissionne (et inversement).
  • Il est possible de fixer l'indemnité de non-concurrence en fonction d'un pourcentage du salaire, à condition que la rémunération prise en compte soit le salaire brut.

Attention : si les dispositions de la convention collective concernant l‘indemnité de non-concurrence sont plus favorables que celles du contrat de travail, ou si le contrat de travail n'en prévoit pas, l'employeur doit s'y conformer.

Le régime social et fiscal de l'indemnité de non-concurrence

L'indemnité de non-concurrence à la nature de salaire. A ce titre, celle-ci est soumise :

  • à l'ensemble des cotisations de sécurité sociale et patronales ayant la même assiette : en revanche, ces sommes sont exclues de l'assiette de calcul de la réduction générale des cotisations patronales (ex réduction Fillon).
  • aux contribution sociales : CSG et CRDS
  • à l'impôt sur le revenu : la contrepartie financière entre dans le revenu imposable et fait donc l'objet d'un prélèvement à la source.

Attention : A la rupture du contrat de travail, le salarié (sauf en cas de faute lourde), doit percevoir une indemnité compensatrice de congés payés. Or, l'indemnité de clause de non-concurrence ayant la nature de salaire, celle-ci doit est prise en compte dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Chaque paiement de l'indemnité de non-concurrence, que celle-ci soit versée sous forme de rente ou de capital à la rupture du contrat de travail doit être :

  • mentionnée sur une fiche de paie dans une rubrique isolée permettant de l'identifier,
  • déclarée en DSN (déclaration sociale nominative).

Vous en savez désormais plus sur la clause de non-concurrence et les modalités de gestion en paie !


 

Publié le 23 mars 2023, mis à jour le 23 mars 2023
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