À partir du 1er octobre 2023, la disposition prévoyant le droit au télétravail (smart working) pour les salariés dits « super fragiles », tant dans le secteur public que dans le secteur privé, cessera d'être en vigueur. Pour le secteur privé uniquement, les dispositions favorables aux parents d'enfants de moins de 14 ans et aux travailleurs « fragiles » resteront en vigueur jusqu'au 31 décembre 2023.
Les salariés « super-fragiles »
L'article 28-bis, qui est intervenu sur l'article 1, paragraphe 306 de la loi 197/2022 (loi budgétaire 2023), a prolongé jusqu'au 30 septembre 2023 le droit au smart working, reconnu aux travailleurs dits "super-fragiles", c'est-à-dire ceux qui se trouvent dans l'un des cas contenus dans la liste prévue par le décret ministériel 4/02/2022. Le décret ministériel identifie les affections et les pathologies chroniques du sujet avec une mauvaise compensation clinique et une connotation particulière de gravité, en présence desquelles le médecin généraliste du travailleur certifie une situation de fragilité.
Pour ces travailleurs, l'employeur est toujours tenu de garantir qu'ils puissent travailler en télétravail (smart working), même en les affectant à un emploi différent dans la même catégorie ou zone de classification, comme défini par les conventions collectives, sans aucune réduction de salaire et sans préjudice de l'application éventuelle de meilleures conditions pour le travailleur.
Parents d'enfants de moins de 14 ans et travailleurs fragiles
L'article 42, qui intervient sur l'article 10, paragraphe 2, du décret-loi n° 24 du 24 mars 2022, converti, avec des modifications, par la loi n° 52 du 19 mai 2022, en référence à la disposition énoncée au point 2 de l'annexe B annexée au même décret-loi, reporte du 30 juin 2023 au 31 décembre 2023 le droit au télétravail pour :
• Les parents travailleurs du secteur privé ayant des enfants de moins de 14 ans, à condition qu'il n'y ait pas d'autre parent bénéficiant de la sécurité sociale dans le ménage, qu'il n'y ait pas de parent non travailleur et à condition que ce mode de travail puisse être effectué à distance ;
• Les travailleurs fragiles, considérés comme tels par les médecins compétents en raison de leur âge ou de la condition de risque découlant de l'immunodépression, de l'issue de pathologies oncologiques ou de la réalisation de thérapies salvatrices ou, dans tous les cas, de comorbidités pouvant caractériser une situation de risque accru constatée dans le cadre de la surveillance de la santé, à condition que cette modalité soit compatible avec les caractéristiques de l'exécution du travail.
Ce dernier point pourrait représenter une protection résiduelle pour les travailleurs "super-fragiles" qui, après avoir obtenu le certificat médical délivré par le médecin compétent, pourraient continuer à travailler à distance jusqu'au 31 décembre 2023, à condition que leurs fonctions soient compatibles avec l'activité à distance.
Que doit faire l'employeur à partir du 1er octobre ?
L'accord, et la communication au Ministère du Travail qui en découle, ne deviennent obligatoires que pour les salariés qui n'ont pas le droit de travailler en mode agile.
Ainsi, les premiers concernés par le retour progressif au régime de droit commun seront les salariés « super-fragiles » puis, à partir du 31 décembre 2023 et sauf extension, les travailleurs ayant des enfants de moins de 14 ans.
Contrairement à ce qui était envisagé jusqu'au 30 septembre, l'emploi des travailleurs à distance en situation de fragilité devra être réglé par des conventions individuelles, en fonction du plan d'organisation du travail de l'entreprise (ou de l'administration publique).
Dans le secteur privé, en l'absence de convention collective, il devient nécessaire de préparer une politique d'entreprise qui définisse les critères d'accès, le pool de bénéficiaires potentiels et les critères de préférence ou de priorité pour l'accès au travail agile, conformément aux dispositions de l'article 18, paragraphe 3-bis, de la loi n° 81/2017, telle que modifiée par le décret législatif n° 105/2022, qui reconnaît la priorité aux catégories suivantes :
• Les travailleurs ayant des enfants âgés de moins de 12 ans ou sans limite d'âge dans le cas d'enfants souffrant d'un handicap grave ;
• Les travailleurs qui prennent un congé pour aider un membre de leur famille souffrant d'un handicap (article 33, paragraphes 2 et 3, de la loi 104/1992) ;
• Les travailleurs gravement handicapés (article 4 de la loi 104/1992) ;
• Les caregivers (ceux qui assistent les membres de la famille dépendants).
Le non-respect de ces critères peut compromettre l'obtention de la certification en matière d'égalité entre les femmes et les hommes (« certificazione di parità »). Le même règlement précise que la demande de pouvoir effectuer le travail en mode "agile" ne peut entraîner de sanctions, de rétrogradation, de licenciement, de transfert ou toute autre modalité organisationnelle ayant des effets négatifs directs ou indirects sur les conditions de travail du demandeur, et précise également que toute mesure adoptée en violation du règlement susmentionné doit être considérée comme nulle et non avenue.
En ce qui concerne la communication et l'accomplissement des obligations d'information sur le travail agile, la communication ordinaire est actuellement réglementée par le décret ministériel n° 149/2022 et doit contenir, pour chaque travailleur, le code fiscal, le nom et le prénom, la date de naissance, la commune ou l'État étranger pour les étrangers. En ce qui concerne la relation de travail, les éléments suivants doivent être indiqués : date d'entrée en vigueur, type de contrat, PAT et numéro de tarif INAIL. En outre :
• Pour les travailleurs ordinaires, c'est-à-dire ceux qui n'ont pas droit au travail agile, il faut indiquer les données relatives à l'accord signé entre les parties, c'est-à-dire la date de signature, le type, la date de début et la date de fin ;
• Pour les travailleurs pour lesquels l'obligation ne s'applique pas, il sera nécessaire d'indiquer la catégorie (parents de moins de 14 ans ou personnes fragiles).
L'accord entre les parties ne doit pas être joint mais doit être conservé par l'employeur. La possibilité d'un envoi "en masse" est également prévue.
Des délais sont fixés pour la communication, sous peine de sanctions administratives de 100 à 500 euros par travailleur. En particulier, pour les employeurs privés, la communication doit être envoyée dans les 5 jours à compter du début de la période de service en mode agile pour les communications du début de la période de service en mode agile ou à compter du dernier jour communiqué avant la prolongation du délai pour les communications de prolongation.
Clarifications récentes du Fisc italien sur le télétravail
Aux nouvelles échéances à l'horizon s'ajoutent les clarifications récentes données par le Fisc italien en matière de smart working qui dans de nombreux secteurs est devenu une forme ordinaire d'exécution du travail ; il peut rendre moins aisée l'identification de la résidence fiscale de l'employé.
Avec la circulaire n° 25 du 18.08.2023, le Fisc italien a examiné les développements les plus récents de la législation et de la pratique sur l'imposition correcte des revenus des salariés organisés par le biais du smart working et sur le sujet du travail frontalier à distance, à la lumière des innovations introduites par le dernier accord Italie-Suisse et par la loi n° 83/2023.
Aux fins d'une imposition correcte, la Circ. n° 25/2023 analyse :
• Dans une première partie, les profils fiscaux du smart working, en se concentrant sur les lignes directrices les plus récentes de la pratique, également aux fins de l'application du régime préférentiel des impatriés ;
• La deuxième partie analyse la nouvelle discipline spéciale des travailleurs frontaliers résultant du nouvel accord international signé avec la Suisse et ratifié par la loi n° 83 du 13 juin 2023.
On verra dans les mois à venir quels seront les nouveaux développements dans le domaine du smart working, qui est confirmé comme l'une des institutions du droit social qui évolue le plus rapidement et le plus constamment.
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