Employés de maison en Italie : un rapport de travail subordonné particulier

Majordomes, colf (homme ou femme de ménage), baby-sitters, cuisiniers : ce sont toutes des personnes, parfois étrangères, avec lesquelles nous sommes en contact quotidiennement, qui exercent généralement leur activité au sein de notre domicile, afin de répondre à notre besoin personnel (les « employés de maison » ou encore les « salariés à domicile »). 

Cette forme de travail subordonné tout à fait particulière est régie par la loi n. 339 de 1958 et par la CCNL dédiée aux travaux ménagers du 8 septembre 2020 (en Italien « CCNL lavoro domestico »), et renouvelé par des accords de renouvellement successifs. 

Comment se définissent les « employés de maison » ? Comment sont-ils embauchés ? Et l’employeur peut-il les surveiller, en plaçant à son domicile un système de vidéosurveillance ? 

Cet article nous donne l’occasion de découvrir les aspects principaux d’un rapport de travail tout à fait particulier, qui peut se définir comme « sui generis ». 

Qui sont les parties de ce rapport de travail ? 

L’employeur peut être une personne seule, un groupe familial ou une communauté stable à but non lucratif. L'activité de ces entités, dans le domaine des travaux ménagers, ne doit toutefois pas revêtir un caractère industriel ou professionnel.

Le salarié (dénommé « employé de maison » ou « salarié à domicile ») est toute personne qui fournit son service exclusivement pour les besoins de la vie familiale de l’employeur, qu’il s’agisse de personnel possédant des qualifications spécifiques ou de personnel affecté à des tâches générales.

À titre d’exemple, relèvent de cette catégorie : 

1)    Le personnel chargé des tâches typiques liées au fonctionnement de la vie familiale (aide-ménagère, domestique, gouvernante, cuisinier, etc.) ; 

2)    Le personnel qui exerce des activités au profit du foyer familial dans le cadre de missions spécifiques (jardinier, chauffeur, etc.) si la maison est occupée exclusivement par l'employeur et sa famille. 

Les « jeunes au pair » en Italie peuvent-ils rentrer dans la catégorie des employés de maison ? 

La jurisprudence a donné à la question une réponse négative, car les critères du travail subordonné ne sont pas remplis. 

On rappelle que les jeunes au pair (généralement des étudiants étrangers), âgés d'au moins 17 ans et de moins de 30 ans, effectuent des tâches ménagères limitées en échange d'un simple hébergement, par conséquent ils ne contribuent pas au bon fonctionnement de la vie familiale.

La femme au foyer (en Italien « casalinga ») peut-elle être qualifiée comme une employée de maison ? 

Non, parce que la femme au foyer ne relève pas de la catégorie des salariés – subordonnés – affectés aux services à domicile (Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 août 2003, n. 12036). 

Quels critères doivent remplir les travaux ménagers ? 

Le travail des employés de maison, qui s'inscrit dans le cadre de la relation de travail applicable à l'ensemble des salariés, doit remplir les critères suivants : 

•    Avoir un caractère régulier et continu (c'est-à-dire ne pas être purement occasionnel) ; 

•    Être fourni au domicile de l'employeur. Attention, car la prestation peut également être fournie en dehors du cadre strictement domestique, à condition que le service vise à répondre à un besoin personnel de l'employeur (comme les tâches de baby-sitter à son domicile).

•    Répondre à un besoin personnel de l’employeur, lié au bon fonctionnement de la vie familiale (et non de l’activité professionnelle). Ce critère est également rempli même si les prestations sont fournies à une personne autre que l'employeur, à condition que ce dernier y ait un intérêt : c'est le cas d'un fils qui engage une aide-soignante pour s'occuper de son parent âgé et qui se charge directement de la rémunération de cette dernière. 

Embauche des employés de maison : CDI, CDD ou « livret famille » 

Les employés maison peuvent être embauchés par un contrat de travail subordonné à durée indéterminée (CDI), par un CDD ou également par le « livret famille », qui est une sorte de « portefeuille » télématique, un outil en ligne de l'INPS qui permet aux familles et aux particuliers de rémunérer des petits travaux occasionnels (comme les travaux de jardinage, de nettoyage ou d'entretien ou l’aide à domicile aux enfants, aux personnes âgées, aux malades ou aux personnes handicapées). 

En ce qui concerne le CDD, l'embauche doit se faire par écrit, par l'échange entre les parties d'une lettre indiquant les motifs justifiant cette embauche.

La durée du CDD ne peut être prolongée que si la durée initiale du contrat est inférieure à 24 mois.

Il est possible d'effectuer jusqu'à quatre prolongations, à condition que celles-ci soient justifiées par des raisons objectives et qu'elles concernent la même activité professionnelle pour laquelle le CDD a été conclu. 

La durée totale de la relation de travail à durée déterminée ne peut dépasser 24 mois. 

La forme écrite n'est pas requise si la relation de travail – de nature purement occasionnelle – ne dépasse pas 12 jours calendaires.

Si le CDD dépasse 12 mois, il est nécessaire insérer un motif (en Italien « causale »), par exemple : 

a) la prestation d'un service défini ou prédéterminé dans le temps, même s'il est répétitif ;
b) le remplacement, même partiel, de travailleurs ayant suspendu leur contrat de travail pour des raisons familiales ;
c) le remplacement de travailleurs en congé.

L’embauche des employés maison peut avoir lieu directement ou par le biais des syndicats professionnels ou des organismes de patronage agréés par le Ministère du Travail italien. 

Et l’embauche d’un employé maison de nationalité étrangère ? 

Si l’employé de maison étranger provient d’un État membre de l'Union européenne, la personne à embaucher suit la même procédure qu'un salarié italien. 

Si, en revanche, l’employé de maison étranger provient d’un pays tiers, il est nécessaire que le salarié soit en possession d'un titre de séjour en règle, qui l'autorise à exercer une activité salariée dans un pays de l’Union européenne. 

Si l'étranger non communautaire réside encore dans son pays d'origine, il est indispensable de suivre une procédure spécifique pour permettre l'entrée légale du travailleur en Italie. À cette fin, l'employeur doit présenter au Guichet unique pour l'immigration la demande nominative d'embauche accompagnée du contrat de séjour (le “Formulaire Q”) et des documents appropriés attestant les modalités et les caractéristiques du logement fourni à l'étranger. 

L’embauche de l’employé de maison doit être communiquée par l’employeur à la Sécurité sociale italienne (« INPS ») dans les 24 heures précédant le jour (même férié) de l’instauration de la relation de travail. 

La vidéo-surveillance de la part de l’employeur : est-elle légitime ? 

L’employeur qui souhaite installer un système de vidéo-surveillance chez-soi doit préalablement informer l’employé de maison et obtenir son consentement. 
En revanche, l'autorisation de l'Inspectorat National du Travail ou l'accord syndical préalable n'est pas nécessaire.

Temps de travail : la durée normale du temps de travail est celle convenue entre les parties et doit, en tout état de cause, respecter la limite maximale suivante :

•    10 heures par jour, non consécutives, pour un total de 54 heures par semaine, pour les travailleurs vivant sous le même toit ;

•    8 heures par jour, non consécutives, pour un total de 40 heures hebdomadaires, réparties sur 5 ou 6 jours, pour les travailleurs ne vivant pas sous le même toit.

Rémunération des employés de maison en Italie

La rémunération est convenue entre les parties, dans le respect du principe de rémunération proportionnée et suffisante à la quantité et qualité du travail effectué, au sens de l’article 36 de la Constitution italienne. 
Selon la jurisprudence, le niveau de rémunération suffisant est celui prévu par la CCNL : l'employeur doit donc respecter les barèmes minimaux fixés par cette convention.
L'employeur peut verser la rémunération en espèces, dans la limite du seuil maximal, fixé à 5 000 euros à compter du 1er janvier 2023.

Le salaire journalier est calculé en divisant le salaire mensuel par 26.

Congés : l’employé de maison a droit à une période de congés payés de 26 jours ouvrables, quelle que soit la durée et la répartition du temps de travail.
Les congés sont généralement fixés entre juin et septembre.
Au moins 4 semaines doivent être prises chaque année. 
La période minimale de congés de 4 semaines ne peut pas être remplacée par l'indemnité correspondante. 
Les congés doivent être pris de manière continue et ne peuvent pas être fractionnés en plus de deux périodes. Une exception est prévue pour les travailleurs étrangers qui, afin de pouvoir bénéficier d'une période de congés plus longue, peuvent cumuler les congés acquis au cours de deux années.
Les congés ne peuvent pas être pris pendant une période de préavis, en cas de maladie ou d'accident.

Dernière spécificité : en cas de licenciement de l’employé de maison, l’employeur est libre de résilier le contrat à tout moment, sous réserve de l'obligation de payer le préavis (ou l’indemnité compensatrice du préavis), outre les congés, l’indemnité conséquente à la cessation du travail (en Italien “TFR”) et la treizième mensualité. 

Les délais de préavis auxquels les parties sont tenues en cas de résiliation du contrat de travail sont fixés en fonction du nombre d'heures de travail hebdomadaires (25 heures par semaine ou moins) et de l'ancienneté de service acquise auprès du même employeur.

Ainsi, malgré ses nombreuses spécificités, le travail domestique demeure aujourd’hui un rapport de travail essentiel, situé au croisement des exigences de la vie privée, de la protection sociale et des principes fondamentaux du droit du travail. Dans un contexte marqué par l’augmentation des besoins d’assistance à domicile, ce secteur appelle plus que jamais à un équilibre constant entre les intérêts de l’employeur et la protection, la dignité ainsi que la juste rémunération du salarié.