L'amour au bureau : l'employeur peut-il intervenir dans les relations entre collègues ?

Un simple concert de Coldplay a suffi à déclencher un véritable scandale médiatique. En juillet 2025, Andy Byron, alors PDG de l'entreprise américaine Astronomer, et la responsable des ressources humaines de la société ont été filmés par la célèbre « kiss cam » alors qu'ils échangeaient une étreinte. Leur tentative maladroite de se dissimuler aux caméras n'a fait qu'amplifier le phénomène, les images devenant rapidement virales sur les réseaux sociaux.

Et vous souvenez-vous de l'affaire Laurent Freixe, ancien PDG du groupe suisse Nestlé ?
Le 1er septembre 2025, celui-ci a été démis de ses fonctions après la découverte d'une relation amoureuse non déclarée avec une subordonnée directe, en violation du code de conduite de l'entreprise.

Froids, voire lapidaires, ont été les propos du président du groupe, Paul Bulcke, rapportés par Le Monde : « C'était une décision nécessaire [...]. Les valeurs et la gouvernance de Nestlé constituent les fondements solides de notre entreprise. »

Vous penserez peut-être que les entreprises sont bien cruelles, au point de faire obstacle à un sentiment aussi beau que l'amour, qu'il soit sincère et transparent ou un peu moins discret, comme dans l'affaire du concert de Coldplay.

Pourtant, derrière ces histoires qui font sourire ou scandalisent se cache une question juridique bien réelle : jusqu'où l'employeur peut-il s'immiscer dans la vie sentimentale de ses salariés ?

Car si l'amour relève, en principe, de la sphère privée, il peut parfois avoir des répercussions très concrètes sur la vie de l'entreprise : conflits d'intérêts, favoritisme, tensions entre collègues, voire situations de harcèlement ou d'abus de pouvoir.

Et lorsque la relation implique un supérieur hiérarchique et l'un de ses subordonnés, la frontière entre vie privée et vie professionnelle peut devenir particulièrement délicate à tracer.

Dans cet article, nous examinerons cette question sous l'angle du droit italien, en nous intéressant aux limites du pouvoir de l'employeur, aux circonstances pouvant justifier son intervention et aux conséquences disciplinaires éventuelles d'une relation amoureuse entre collègues.

Un principe simple : les relations amoureuses entre collègues ne sont pas, en soi, interdites

Commençons par rappeler un principe fondamental : l'employeur ne peut pas interdire à ses salariés d'entretenir une relation amoureuse au seul motif qu'ils travaillent dans la même entreprise.

Les relations sentimentales relèvent, en effet, de la vie privée des salariés et bénéficient, à ce titre, d'une protection juridique.

En droit italien, l'article 8 du Statut des travailleurs (loi n° 300 du 20 mai 1970) interdit à l'employeur de mener des enquêtes, directement ou par l'intermédiaire de tiers, sur les opinions des salariés ainsi que sur les faits dépourvus de pertinence pour l'évaluation de leurs aptitudes professionnelles.

Or, le simple fait d'entretenir une relation amoureuse ou sexuelle avec un collègue ne constitue pas, en lui-même, un élément pertinent pour apprécier les compétences ou les aptitudes professionnelles d'un salarié.

À cela s'ajoute la protection offerte par l'article 2 de la Constitution italienne, qui reconnaît et garantit les droits inviolables de la personne humaine.

La liberté affective et relationnelle de l'individu s'inscrit dans cette sphère de protection, à laquelle l'employeur ne saurait porter atteinte de manière arbitraire.

Mais cette liberté n'est pas pour autant absolue dans ses manifestations au sein de l'entreprise.

Lorsque la relation sentimentale interfère avec l'exécution des obligations professionnelles ou fait naître un conflit d'intérêts, l'employeur peut être amené à intervenir, non pas pour contrôler les sentiments de ses salariés, mais pour préserver le bon fonctionnement de l'organisation.

Toute la difficulté consiste donc à distinguer ce qui relève strictement de la vie privée de ce qui peut légitimement intéresser l'employeur.

Dans quels cas l'employeur peut-il, voire doit-il, intervenir ?

Si la relation amoureuse entre collègues entraîne des répercussions concrètes sur l'organisation du travail ou sur les conditions de travail des autres salariés, l'employeur peut disposer de motifs légitimes pour intervenir.

Dans certaines situations, cette intervention peut même devenir une obligation.
C'est notamment le cas lorsque sont en jeu la santé, la sécurité ou la dignité des travailleurs. En effet, l'article 2087 du Code civil italien impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité physique et la personnalité morale de ses salariés.

Cette obligation générale de protection peut trouver à s'appliquer lorsque des comportements liés à une relation sentimentale créent des risques pour les salariés ou dégradent leurs conditions de travail.

Pensons, par exemple, à la situation classique d'un supérieur hiérarchique entretenant une relation amoureuse avec une subordonnée.
Le supérieur pourrait être tenté de favoriser sa partenaire dans son évolution de carrière, de lui attribuer des primes de productivité injustifiées ou de lui accorder des augmentations salariales ou des avantages professionnels au détriment d'autres collègues.

De telles décisions pourraient susciter un sentiment d'injustice, alimenter les tensions internes et compromettre le climat de travail.

Les autres salariés pourraient ainsi s'estimer victimes de favoritisme ou d'inégalités de traitement, sans que ces situations constituent nécessairement, sur le plan juridique, une discrimination au sens strict.

Autre hypothèse : celle du conflit d'intérêts.
Un salarié engagé dans une relation amoureuse pourrait être tenté de favoriser son partenaire, notamment lorsque celui-ci travaille pour une entreprise concurrente.

La situation deviendrait particulièrement problématique si le salarié venait à divulguer des informations confidentielles, des données commerciales ou des éléments stratégiques appartenant à son employeur.
Dans ces circonstances, ce n'est évidemment pas la relation amoureuse qui pose problème, mais la violation éventuelle des obligations professionnelles qui en découle.

Enfin, il ne faut pas oublier la question du harcèlement moral ou sexuel.

Même si les relations évoquées dans cet article sont présumées consensuelles, une relation sentimentale peut parfois s'accompagner de comportements abusifs, notamment lorsqu'il existe un déséquilibre hiérarchique entre les personnes concernées.

L'employeur est alors tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser les comportements de harcèlement dont il a connaissance.

À cet égard, l'article 26 du décret législatif italien n° 198 de 2006, dit Codice delle pari opportunità (Code de l'égalité des chances), définit le harcèlement sexuel comme un comportement indésirable à connotation sexuelle, exprimé sous une forme physique, verbale ou non verbale, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un climat intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il convient toutefois de souligner qu'une relation entre un supérieur hiérarchique et une personne placée sous son autorité ne constitue pas automatiquement une situation de harcèlement.

C'est l'existence de comportements indésirables, de pressions ou d'autres circonstances juridiquement pertinentes qui doit être appréciée.

L'employeur doit donc agir sur les comportements et les risques professionnels, sans prétendre réglementer les sentiments de ses salariés.

L'employeur peut-il licencier un salarié en raison de sa relation amoureuse ?

Si l'employeur dispose de pouvoirs d'organisation et de discipline, ceux-ci ne lui permettent certainement pas de licencier un salarié au seul motif qu'il entretient une relation amoureuse avec un collègue.

En d'autres termes, ce n'est pas l'amour qui peut être sanctionné, mais les comportements professionnels fautifs qui peuvent éventuellement l'accompagner.

La jurisprudence italienne offre, à cet égard, plusieurs illustrations intéressantes.

Un premier exemple est celui d'une décision du Tribunal de Rome du 14 mars 2023 (n° 2589), concernant le licenciement d'un salarié qui entretenait une relation amoureuse avec une collègue appartenant au même groupe de travail.
La situation était d'autant plus délicate que le code de conduite de l'entreprise prévoyait une obligation de signalement de certaines relations susceptibles de créer des conflits d'intérêts.
Or, le salarié n'avait pas communiqué l'existence de cette relation à son employeur.
Mais l'affaire ne s'arrêtait pas là.

Le salarié avait également adopté des comportements particulièrement graves à l'égard de sa collègue : il l'avait notamment incitée à interrompre sa grossesse, lui avait demandé de retarder l'annonce de celle-ci afin de ne pas compromettre sa propre promotion professionnelle et avait tenté de la pousser à démissionner pour rejoindre une entreprise concurrente.

Ces faits avaient été portés à la connaissance de l'employeur par l'intermédiaire du dispositif interne de signalement, dit whistleblowing.

Le Tribunal a ainsi examiné non seulement l'existence d'une relation sentimentale dissimulée, mais également les comportements abusifs du salarié à l'égard de sa collègue et leurs conséquences dans le contexte professionnel.
Dans cette affaire, il serait donc réducteur de présenter le licenciement comme la simple conséquence d'une relation amoureuse non déclarée.
La gravité des comportements reprochés au salarié a joué un rôle déterminant dans l'appréciation de la légitimité de la sanction.

Un autre exemple particulièrement intéressant est celui de l'arrêt n° 774 de 2022 de la Cour d'appel de Milan.
L'affaire concernait une salariée qui entretenait une relation sentimentale avec un ancien collègue, désormais employé par une entreprise concurrente.
Au cours de cette relation, la salariée avait transmis à des tiers des informations confidentielles concernant son entreprise, notamment des données commerciales, des informations relatives à la clientèle et des conditions contractuelles.
La Cour d'appel a qualifié ces agissements de « grave infedeltà », c'est-à-dire de manquement grave à l'obligation de loyauté, en soulignant leur incidence sur le lien de confiance entre l'employeur et la salariée.

En effet, l'article 2105 du Code civil italien impose au salarié une obligation de loyauté envers son employeur et lui interdit notamment de divulguer des informations confidentielles susceptibles de porter préjudice à l'entreprise.
Compte tenu de la gravité des agissements et du rôle professionnel de la salariée, le licenciement pour faute grave avait été considéré comme légitime.

Là encore, ce n'est pas la relation sentimentale qui justifiait la sanction, mais la violation concrète des obligations de loyauté et de confidentialité incombant à la salariée.

Ces affaires montrent que la vie privée et la vie professionnelle, bien que juridiquement distinctes, peuvent parfois se croiser.

Mais elles rappellent également qu'une sanction disciplinaire doit reposer sur des faits juridiquement pertinents et respecter les exigences applicables, notamment en matière de proportionnalité.

Attention aux politiques d'entreprise et aux codes de conduite trop intrusifs…

Face aux risques susceptibles de découler de certaines relations sentimentales au travail, de nombreuses entreprises, notamment les grandes sociétés et les groupes internationaux, ont adopté des politiques internes destinées à prévenir les conflits d'intérêts.
Ces règles peuvent figurer dans des codes d'éthique, des codes de conduite, des règlements internes ou, lorsque cela est pertinent, dans les dispositifs de conformité liés aux modèles d'organisation et de gestion prévus par le décret législatif italien n° 231 de 2001.
Certaines politiques prévoient notamment une obligation de signaler les situations dans lesquelles une relation sentimentale pourrait compromettre l'impartialité des décisions professionnelles.
Tel pourrait être le cas d'une relation entre un responsable hiérarchique et une salariée dont il évalue les performances, décide des promotions ou fixe la rémunération.

L'objectif de ces dispositifs n'est pas, du moins en principe, de contrôler la vie sentimentale des salariés, mais d'identifier et de prévenir les situations de conflit d'intérêts.

Encore faut-il que les obligations imposées soient justifiées et proportionnées.

Une politique qui obligerait indistinctement tous les salariés à déclarer toute relation sentimentale, indépendamment de son incidence sur l'activité professionnelle, pourrait soulever de sérieuses difficultés au regard du droit au respect de la vie privée et de la réglementation relative à la protection des données personnelles.

En particulier, toute collecte ou tout enregistrement d'informations relatives aux relations sentimentales des salariés doit respecter les principes du Règlement général sur la protection des données (RGPD).

L'employeur doit notamment disposer d'une base juridique valable pour le traitement, poursuivre une finalité déterminée et légitime, limiter les informations collectées à celles qui sont strictement nécessaires et garantir leur confidentialité.

L'accès à ces informations doit, en outre, être réservé aux seules personnes qui en ont effectivement besoin dans l'exercice de leurs fonctions.

Dans certaines situations, il pourrait ainsi suffire de signaler l'existence d'un conflit d'intérêts, sans nécessairement révéler les détails de la relation sentimentale à l'origine de celui-ci.

Il convient également de rappeler que l'adoption d'un modèle d'organisation et de gestion au sens du décret législatif n° 231 de 2001 ne constitue pas, en elle-même, une autorisation générale de collecter des informations sur la vie privée des salariés.

Enfin, l'existence d'un code de conduite ne signifie pas que toute violation de ses dispositions puisse automatiquement justifier un licenciement.

La légitimité d'une éventuelle sanction devra toujours être appréciée au regard des circonstances concrètes, de la nature des obligations méconnues et de la gravité des comportements reprochés.

En définitive, les politiques internes peuvent constituer des instruments utiles de prévention, à condition de ne pas devenir des moyens de surveillance généralisée de la vie privée des salariés.

Conclusion

En matière de relations amoureuses au travail, l'employeur doit finalement jouer les funambules.
D'un côté, il lui appartient de respecter la liberté affective et la vie privée de ses salariés ; de l'autre, il doit veiller au bon fonctionnement de l'entreprise, prévenir les conflits d'intérêts et protéger les travailleurs contre les comportements abusifs.
Un équilibre parfois délicat à maintenir.

Car, en définitive, l'employeur n'a pas vocation à réglementer l'amour au bureau. Il peut, en revanche, en encadrer les conséquences professionnelles lorsque celles-ci le justifient.