Votre patron peut-il être un algorithme ? Ce que prévoit le droit du travail italien

D’une certaine manière, oui. L’algorithme pourrait devenir une sorte d’« employeur à mi-temps », disposant d’une marge de manœuvre pour certaines décisions relatives à la relation de travail, mais pas pour d’autres, plus délicates, qui nécessitent une intervention et une responsabilité humaines.

C’est précisément dans cette direction que va la directive européenne 2024/2831 relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme, que l’Italie est en train de transposer dans son droit national.

Le Conseil des ministres italien a approuvé, le 23 juillet 2026, un projet de décret législatif de transposition de la directive. Le texte doit désormais achever son parcours législatif, la directive devant être transposée au plus tard le 2 décembre 2026.

Les principales nouveautés

a) Le licenciement doit nécessairement passer par un être humain, et non par le seul algorithme

Dans le travail effectué par l’intermédiaire d’une plateforme numérique – pensons, par exemple, aux livreurs de repas –, les horaires, l’attribution des missions ou encore les évaluations peuvent être déterminés ou influencés par des systèmes automatisés.

Mais les décisions les plus importantes et les plus délicates, notamment celles qui concernent la cessation de la relation de travail, ne peuvent pas être laissées au seul algorithme.

L’article 10 de la directive européenne 2024/2831 prévoit ainsi que toute décision de restreindre, de suspendre ou de mettre fin à la relation contractuelle ou au compte d’une personne travaillant via une plateforme numérique, ainsi que toute autre décision ayant un effet préjudiciable équivalent, doit être prise par un être humain.

b) Les plateformes numériques doivent expliquer comment elles utilisent leurs algorithmes

Les plateformes numériques, telles que Glovo ou Deliveroo, doivent rendre plus clairs et transparents les critères qui régissent leurs systèmes automatisés, afin que les personnes concernées puissent comprendre quels paramètres influencent les décisions qui les concernent.

La directive impose notamment d’informer les travailleurs sur les catégories de décisions prises ou soutenues par les systèmes automatisés, les données et les principaux paramètres pris en compte, ainsi que leur importance dans le processus décisionnel.

Ces systèmes peuvent notamment avoir une incidence sur l’attribution des tâches, les horaires, la rémunération, les évaluations ou la situation contractuelle du travailleur.

Autrement dit, l’algorithme ne peut pas fonctionner comme une « boîte noire » dont le travailleur subirait les décisions sans pouvoir en comprendre le fonctionnement.

c) Le travailleur pourra demander des explications sur une décision automatisée

Lorsqu’une décision est prise ou soutenue par un système automatisé, le travailleur a le droit d’obtenir de la plateforme une explication claire et compréhensible, oralement ou par écrit.

La plateforme doit également permettre au travailleur de s’adresser à une personne disposant des compétences et de l’autorité nécessaires pour expliquer les faits, les circonstances et les motifs ayant conduit à la décision.

Il s’agit d’un principe essentiel : derrière une décision automatisée doit toujours pouvoir être identifiée une responsabilité humaine.

d) Il sera possible de demander le réexamen humain d’une décision prise par un algorithme

Conformément à l’article 11 de la directive, les personnes exerçant une activité par l’intermédiaire d’une plateforme numérique ont également le droit de demander le réexamen d’une décision prise ou soutenue par un système automatisé.

La plateforme doit répondre à cette demande de manière suffisamment précise et motivée, par écrit – y compris sous forme électronique –, sans retard injustifié et, en tout état de cause, dans un délai de deux semaines à compter de la réception de la demande.

Et si la décision automatisée porte atteinte aux droits du travailleur ?

Si la décision porte atteinte aux droits d’une personne travaillant par l’intermédiaire d’une plateforme numérique, la plateforme doit la rectifier sans retard et, en tout état de cause, dans les délais prévus par la directive.

Lorsque cette rectification n’est pas possible, la plateforme doit offrir une indemnisation adéquate pour le préjudice subi.

Elle doit également prendre les mesures nécessaires pour éviter que de telles décisions ne se reproduisent, y compris, le cas échéant, en modifiant le système automatisé ou en cessant de l’utiliser.

Si la directive concerne spécifiquement le travail effectué par l’intermédiaire de plateformes numériques, la question du pouvoir exercé par les algorithmes dépasse toutefois largement le seul cas des plateformes.

La jurisprudence italienne s’est en effet déjà intéressée aux systèmes automatisés de gestion du travail, notamment lorsque l’intervention humaine disparaît pratiquement au stade de l’organisation, du contrôle ou du suivi de la prestation.

Les systèmes automatisés dans le secteur de la logistique et le risque d’interposition illicite de main-d’œuvre

Dans le secteur de la logistique, l’utilisation de ces systèmes est désormais fréquente. Certaines décisions de justice montrent même qu’elle peut jouer un rôle déterminant pour établir l’existence d’une interposition illicite de main-d’œuvre dans le cadre d’un contrat de sous-traitance et, par conséquent, pour identifier l’employeur effectif.

Le Tribunal de Padoue a ainsi considéré que quinze travailleurs employés dans un entrepôt logistique, bien que formellement salariés d’une coopérative sous-traitante, étaient en réalité soumis au pouvoir de direction de la société donneuse d’ordre.

Dans l’exercice de leur activité, ces salariés étaient en effet tenus d’utiliser un système informatique appartenant au donneur d’ordre, installé sur des terminaux mobiles, qui leur indiquait les différentes opérations à effectuer, sans véritable intervention humaine de la part du sous-traitant (Tribunal de Padoue, chambre sociale, décision n° 126 du 3 mars 2023).

Dans le même sens, la Cour d’appel de Venise, dans un arrêt du 30 mars 2023 (n° 191), a considéré comme non authentique un contrat de sous-traitance dans lequel l’organisation de la prestation était confiée à un logiciel appartenant au donneur d’ordre, qui guidait les travailleurs dans l’exécution de leurs tâches.

Ces décisions mettent en lumière un phénomène particulièrement intéressant :

L’algorithme n’est plus seulement un outil utilisé pour organiser le travail. Il peut aussi devenir un indice permettant de déterminer qui exerce réellement le pouvoir de direction sur les travailleurs.

En conclusion, le cadre juridique qui s’est progressivement mis en place ces dernières années – du Règlement général sur la protection des données (RGPD) au règlement européen sur l’intelligence artificielle (AI Act), en passant par la directive 2024/2831 sur le travail via des plateformes numériques – dessine une orientation claire : l’utilisation des algorithmes dans le monde du travail est admise, mais elle doit rester transparente, proportionnée, contrôlable et non discriminatoire.

Alors, votre patron peut-il être un algorithme ?

En partie, oui. Mais lorsqu’une décision touche aux droits du travailleur ou à l’existence même de la relation de travail, le droit européen trace une limite : derrière l’algorithme, il doit toujours rester un être humain responsable.