Télétravail simplifié: l'impact sur les accords individuels signés par l’entreprise

Par Lablaw | Publié le 27/09/2022 à 21:56 | Mis à jour le 27/09/2022 à 21:56
Photo : Romain V, Unsplash
ordinateur portable posé sur un bureau avec une plante

Le passage du Décret “Aiuti-bis” en loi, assorti de l'extension du télétravail simplifié a été une surprise, créant un impact sur les accords individuels déjà signés par les entreprises.

Le 21 septembre dernier, le décret "Aiuti-bis" (décret législatif n. 115/2022) a été converti en loi (n. 142/2022), rendant plusieurs dispositions effectives. Parmi elles, l’extension du droit au télétravail pour les travailleurs "fragiles" (avec des conditions de santé qui les exposent à un plus grand risque en cas de contagion), pour les parents d'enfants de moins de 14 ans, ainsi que l'extension du recours au smart working simplifié pour tous les travailleurs jusqu'au 31 décembre 2022 prochain.

Cette réintroduction de l'usage du télétravail sous une forme simplifiée est l'une des innovations les plus importantes (et inattendues) de la loi de conversion du décret “Aiuti-bis”.

En effet, la première version du décret prévoyait qu'à partir du 1er septembre 2022, les modalités de recours au smart working seraient à nouveau réglementées par les dispositions pré-pandémiques, c'est-à-dire par la loi n.81 de 2017, selon laquelle il est nécessaire de signer un accord individuel entre l'employeur et les employés pour recourir au télétravail.

Or finalement, avec la forme simplifiée du télétravail étendue jusqu'au 31 décembre de cette année, l'employeur pourra à nouveau prévoir l'utilisation du télétravail sans même établir un accord avec le travailleur.
Il s'agit donc d'une prolongation tardive qui s'inscrit qui plus est, dans un contexte où la plupart des entreprises avaient déjà signé des accords individuels avec leurs salariés (et/ou des accords syndicaux) afin de définir les modalités et les critères d'accès au télétravail.

 

Télétravail simplifié : quid des accords individuels ?

Cette réintroduction et prorogation tardive a donc conduit les juristes à se demander si cela pouvait affecter, et à quelles conditions, les accords individuels de télétravail déjà signés avec les salariés, notamment pour les travailleurs fragiles (pour qui le droit au télétravail apparaît inconditionnel) et les parents d'enfants de moins de 14 ans (droit autorisé à condition qu'il soit compatible avec les tâches effectuées).

La réponse à cette question n'est pas simple et nécessite, dans certains cas, la vérification des clauses individuelles contenues dans les accords susmentionnés.
De façon générale, il semblerait qu'il n'y ait pas d'impact direct de la nouvelle mesure sur les accords individuels existants. Et cela parce que la loi n.142/2022 introduit uniquement la “faculté” pour l'employeur de prévoir unilatéralement que les employés travaillent en smart working. Cette faculté n'annulerait donc pas (ou ne remplacerait pas) les accords individuels antérieurs que l'employeur aurait stipulés sur la base de la loi n. 81/2017.

Néanmoins, les principaux points faibles pourraient être trouvés en ce qui concerne les accords individuels conclus par des travailleurs fragiles et par des parents d'enfants de moins de 14 ans. En effet, concernant ces catégories de travailleurs, les procédures simplifiées d'exécution du télétravail et les relatives formes de protection introduites avec la loi n.142/2022, semblerait prévaloir sur les accords individuels, contenant des clauses plus restrictives et limitatives.

Avec l'entrée en vigueur de la récente loi n.142/2022, le travailleur fragile ou parent d'enfants de moins de 14 ans, redevient en effet titulaire des droits expressément prévus par une norme juridique, qui ne peuvent être comprimés par des accords individuels qui prévoient des formes et des modalités d'exécution du télétravail plus contraignantes que celles introduites par la loi.
Les accords individuels déjà signés risquent donc de perdre leur efficacité, du moins pour les clauses contraires à la législation.

Vers une affirmation définitive du télétravail en Italie ?

Notons toutefois que si une entreprise a déjà réglementé les formes d'utilisation du télétravail à travers la conclusion d'accords individuels (ou collectifs), ils resteront en vigueur malgré la rétablissement du droit de l’employeur à l'utilisation unilatérale et sans accord de cette modalité de travail.
Dans tous les cas, il est important que les accords ainsi signés respectent et sauvegardent les espaces réintroduits par la loi n.142/2022 notamment en ce qui concerne les travailleurs fragiles et les parents d'enfants de moins de 14 ans), au moins jusqu'au 31 décembre 2022.

Au-delà de ces problèmes pratiques, l'extension surprise du régime simplifié du télétravail pourrait aussi signifier que le gouvernement a voulu laisser une ouverture quant à la possibilité d'une modification législative ultérieure, qui favoriserait l'affirmation définitive du télétravail. Une telle réorganisation du travail permettrait de capitaliser sur les atouts évidents que ce système comporte, comme une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle des salariés, et la réduction des coûts ou l’augmentation de la productivité des entreprises.

 

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Fondé en 2006 par Luca Failla et Francesco Rotondi, LABLAW est l’un des plus grands cabinets italiens, spécialisé exclusivement en Droit du Travail et Droit Syndical
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Marie Astrid Roy

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