Le contrat de Staff Leasing doit-il être également de caractère temporaire ?

Peut-on être employé “temporairement” pendant des années au même poste, dans la même entreprise, pour les mêmes tâches. Peut-on appeler flexibilité ce qui, dans les faits, devient une organisation stable du travail. C’est autour de cette question que se joue aujourd’hui une partie essentielle du droit du travail européen et dans chacun des pays membres. Le travail via agence, et en particulier le staff leasing, est souvent présenté comme une solution moderne capable de concilier les besoins de souplesse des entreprises et la sécurité des travailleurs. Mais que se passe-t-il lorsque cet instrument cesse d’être une exception ?

La décision du Tribunal de Bari : le staff leasing comme institut autonome, et l’abus comme véritable ligne rouge

Avec le jugement n. 3213/2025 le Tribunal de Bari propose une lecture qui déplace nettement le centre de gravité du débat. Le staff leasing, entendu comme fourniture de travail (somministrazione) à durée indéterminée avec mission également à durée indéterminée auprès de l’entreprise utilisatrice, n’est pas traité comme une variante du travail intérimaire classique, mais comme un institut autonome, doté d’une logique propre. Le point de départ est simple et structurant : la stabilité ne se joue pas au niveau de l’entreprise utilisatrice, mais en amont, dans le contrat à durée indéterminée qui lie le travailleur à l’agence. C’est pourquoi, selon le Tribunal, la question n’est pas de savoir si l’instrument serait en soi “pathologique” ou contraire au droit, mais plutôt de vérifier, cas par cas, s’il a été détourné de sa fonction, c’est à dire utilisé de manière abusive.

Cette approche a une conséquence immédiate sur le rapport au droit de l’Union. Le Tribunal soutient que la directive 2008/104/CE, construite autour de la mise à disposition “pour travailler temporairement” au sens de son article 1, vise avant tout les situations où la temporalité des missions et leur possible réitération exposent le travailleur à un risque de précarisation. Dans cette perspective, la temporalité n’est pas un critère ontologique de toute somministrazione possible dans les droits nationaux, mais le présupposé qui déclenche l’applicabilité du cadre européen. Dès lors, lorsque la mission est à durée indéterminée et s’inscrit, conformément au droit italien, dans une somministrazione elle-même à durée indéterminée, le raisonnement change : l’objectif européen consistant à favoriser la stabilisation du travailleur chez l’utilisateur, ou à prévenir une succession artificielle de missions temporaires, devient moins pertinent, parce qu’un emploi stable existe déjà : il se trouve chez l’agence, et il demeure.

Le Tribunal relie ensuite cette lecture à deux points concrets, décisifs dans la pratique. D’une part, le principe d’égalité de traitement, consacré par l’article 5 de la directive, s’éclaire à partir de son contexte : il répond notamment au risque que la précarité liée à des missions limitées dans le temps conduise à accepter des conditions de travail ou de rémunération à la baisse. Dans cette optique, le Tribunal exclut que le travailleur en staff leasing puisse être considéré comme structurellement désavantagé ou discriminé par rapport aux salariés directs de l’utilisateur, dès lors que la stabilité du lien avec l’agence assure un niveau de protection équivalent, voire renforcé.

L’éventuelle différence de traitement ne devient juridiquement pertinente que si elle révèle une utilisation abusive de la mise à disposition, et non du seul fait de l’organisation triangulaire du rapport de travail. Si la relation de travail est structurellement stabilisée par un CDI (contrat à durée indéterminée) avec l’agence, le problème se déplace, il ne s’agit plus d’aligner mécaniquement les règles des missions temporaires sur une mission non limitée dans le temps, mais de surveiller les usages déviants qui, en pratique, priveraient le travailleur des garanties que ce statut stable est censé offrir. D’autre part, le Tribunal insiste sur un élément de protection souvent méconnu : en staff leasing, la fin de la mission chez l’utilisateur ne justifie pas, par elle-même, une rupture du contrat de travail. Le travailleur passe en principe en disponibilité, conformément à l’article 34, alinéa 1, du d.lgs. 81/2015, et ce n’est qu’en l’absence d’opportunités de réaffectation dans un délai adéquat que la résiliation peut être envisagée. Cette architecture influe directement sur le licenciement pour des raisons économiques : la cessation d’un contrat commercial entre agence et utilisateur ne suffit pas, le contrôle porte aussi sur la possibilité réelle de “reclasser” le travailleur dans une autre mission, conformément à une logique que la jurisprudence de la Cour de cassation a, à plusieurs reprises, rattachée aux obligations de justification et de repêchage en matière de licenciement économique.

La décision du Tribunal de Milan, la temporalité comme critère substantiel du staff leasing

Un jugement du Tribunal de Milan, n° 4493/2025 rendu le 19 décembre 2025, a affirmé un principe tout à fait différent par rapport à la sentence du Tribunal de Bari. La décision porte sur un cas de recours prolongé à la mise à disposition d’une même travailleuse auprès de la même entreprise utilisatrice, à travers une succession de contrats de travail intérimaire à durée déterminée, suivis par un contrat de Staff Leasing, à durée indéterminée. Le Tribunal affirme avec netteté que les exigences de temporalité propres au travail via agence s’appliquent également aux contrats à durée, indéterminée, comme le Staff Leasing. Ce qui est juridiquement déterminant n’est donc pas la nature, déterminée ou indéterminée, du contrat liant le travailleur à l’agence, mais bien les caractéristiques concrètes des missions effectuées auprès de l’entreprise utilisatrice. Même lorsqu’il est mis en œuvre au moyen d’un instrument formellement licite comme le staff leasing, le travail via agence ne peut perdre sa nature ontologiquement temporaire dans la relation avec l’utilisateur. La stabilité du lien contractuel avec l’agence, l’existence d’une indemnité de disponibilité ou la régularité formelle des contrats ne suffisent pas à écarter le risque de précarisation. L’analyse doit porter sur la réalité fonctionnelle de la mise à disposition, sa durée, sa continuité, l’identité des tâches confiées et le degré d’intégration du travailleur dans l’organisation de l’entreprise utilisatrice. Dans cette perspective, le Tribunal a précisé que les principes issus du droit de l’Union trouvent pleinement application également en matière de staff leasing. L’enjeu est de vérifier si, à travers l’utilisation répétée et prolongée de missions successives auprès du même utilisateur, le recours aux travail intérimaire ne conduit pas, en pratique, à une situation de travail permanente, en contradiction avec les objectifs de la directive européenne. La décision énonce ainsi un critère central. Lorsque le travailleur est affecté, par des missions successives, à la même entreprise utilisatrice pour une durée excédant ce qui peut raisonnablement être qualifié de temporaire, et en l’absence d’une explication objective justifiant le recours continu à la mise à disposition, la somministrazione doit être considérée comme illégitime, bien qu’elle soit réalisée par un contrat de Staff Leasing.

La France, un système plus méfiant à l’égard de la triangulation durable, et une normalité centrée sur l’utilisateur

En France, le travail via agence repose sur un cadre juridique particulièrement structuré, qui traduit une volonté claire : préserver la nature temporaire de la mise à disposition et empêcher qu’elle ne devienne une forme d’emploi stable et continu au sein de l’entreprise utilisatrice. La discipline du travail temporaire est définie de manière précise par le Code du travail (Articles L1251-1 et suivantes), qui conçoit la mise à disposition comme une opération par nature limitée dans le temps. Le système français s’inscrit lui aussi dans une logique triangulaire. Le travailleur est formellement employé par une entreprise de travail temporaire, qui assume les obligations salariales, sociales et assurantielles, tandis que l’entreprise utilisatrice bénéficie de la prestation et exerce, dans les limites prévues par la loi, le pouvoir de direction et d’organisation. Chaque mission repose sur une double relation contractuelle, un contrat commercial entre l’agence et l’entreprise utilisatrice, et un contrat de mission entre l’agence et le travailleur, dont la durée est strictement encadrée. En l’absence de dérogations prévues par des accords collectifs, cette durée ne peut excéder dix-huit mois. Ce dispositif n’est pas neutre. Il vise explicitement à empêcher que le recours au travail intérimaire ne serve à couvrir durablement des besoins liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. La logique française repose sur un principe de séparation nette, la flexibilité est admise, mais elle doit rester circonscrite, identifiable et temporaire.

La jurisprudence française est constante sur ce point : en effet la Cour de cassation rappelle que le travail temporaire ne peut jamais avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Lorsque des missions successives répondent en réalité à un besoin structurel, la requalification en contrat à durée indéterminée s’impose. Cette logique ressort notamment d’une décision rendue le 12 février 2020, dans laquelle la Cour précise que le contrat de travail temporaire peut être justifié par un accroissement temporaire d’activité, sans que celui-ci doive présenter un caractère exceptionnel, à condition toutefois que ce motif ne serve pas à masquer une organisation durable de l’emploi. À côté du travail temporaire classique, le droit français, Code du travail (Articles L1254 -1 et suivantes), prévoit également une autre figure, celle du portage salarial, qui repose lui aussi sur une relation triangulaire, mais répond à une logique différente. Le portage salarial permet à une entreprise cliente de recourir à un professionnel pour des missions ponctuelles ou spécialisées, en dehors de son activité permanente, notamment lorsque les compétences requises ne sont pas disponibles en interne. Le travailleur “porté” est formellement salarié de la société de portage, qui le rémunère, tandis qu’il conserve une large autonomie dans la recherche de ses clients et dans la négociation des conditions de ses prestations. Là encore, les limites sont explicites. Le portage salarial est exclu pour remplacer des salariés dont le contrat est suspendu ou pour des activités présentant des risques particuliers. Il suppose un haut niveau de qualification et d’autonomie du travailleur, et sa durée maximale est plafonnée.

En conclusion, le débat concernant le staff leasing, est un révélateur particulièrement fin des tensions qui traversent aujourd’hui le travail contemporain.

Derrière une flexibilité souvent présentée comme évidente et fonctionnelle, se dessinent en réalité des questions plus structurantes, la stabilité de l’emploi, la localisation du lien de travail, la répartition effective des responsabilités entre acteurs.

Les jurisprudences italienne, française et européenne montrent que l’enjeu n’est pas tant la légitimité des instruments juridiques utilisés que les usages qui en sont faits. Ce n’est pas la flexibilité en elle-même qui pose problème, mais sa possible dérive lorsqu’elle se substitue durablement à l’emploi direct, sans offrir de protections équivalentes. Dans un contexte marqué par des parcours professionnels de plus en plus mobiles, transnationaux et discontinus, le débat sur le staff leasing éclaire ainsi un point essentiel, la manière dont le droit cherche encore à organiser l’équilibre entre adaptabilité des entreprises et sécurité réelle des travailleurs, non par des catégories abstraites, mais à travers un contrôle concret des pratiques.