DROIT DU TRAVAIL : quoi de neuf dans le dialogue social

• La négociation collective

La nouvelle réglementation abaisse de 21 à 10 le nombre de salariés d’une entreprise à partir duquel l’employeur est tenu d’initier des négociations collectives avec les représentants élus[1] des salariés en l’absence d’un syndicat dans l’entreprise.

Il convient de noter aussi qu’au niveau d’une entreprise, les salariés peuvent être représentés par :

• Le(s) syndicat(s) représentatif(s) : la loi n° 367/2022 réduit de 50%+1 à 35%+1 la proportion des salariés que doit réunir un syndicat pour être considéré comme représentatif dans une entreprise ;
• La fédération syndicale représentative au niveau du secteur d’activité : par délégation de pouvoir donnée par un syndicat non représentatif et à condition que la fédération ait des adhérents au sein de l'entreprise ;
• Les représentants élus des salariés (uniquement s'il n'y a pas de syndicat). Si le nombre de représentants n’est pas établi par accord entre les parties, il doit être de :
  • 2 personnes dans une société comptant moins de 100 salariés ;
  • 3 personnes dans une société comptant entre 101 et 500 salariés ;
  • 4 personnes dans une société comptant entre 501 et 1 000 salariés ;
  • 5 personnes dans une société comptant entre 1 001 et 2 000 salariés ;
  • 6 personnes dans une société comptant plus de 2 000 salariés.

Un autre aspect important concerne la règlementation des conflits d’intérêts. La loi interdit ainsi que soient élus comme représentants du personnel les personnes occupant des postes de direction vis-à-vis des employés/ouvriers et des personnes qui participent à la prise de décision dans l’entreprise.

Les principales attributions des représentants des employés/ouvriers sont les suivantes :

1. Participer à l’élaboration du règlement intérieur ;
2. Saisir l’inspection de travail en cas de violation des dispositions légales, du contrat ou de la convention collective applicable ;
3. Participer à la négociation du contrat / de la convention collective.

• L’information et la consultation des salariés

L’employeur a tout d’abord l’obligation d’informer et de consulter les salariés sur les questions relatives :

• A l’évolution de l’activité de l’entreprise et la situation économique de celle-ci ; l’information est à faire chaque année, après la déclaration des situations fiscales auprès des autorités compétentes.

A cet effet, l’employeur doit mettre à la disposition des représentants des salariés / syndicats au moins : (i) les situations financières utiles pour la négociation collective ; (ii) des informations détaillées sur les effectifs de salariés et la politique de protection sociale ; (iii) toute autre information nécessaire qui serait requise par les organisations syndicales et/ou les représentants des salariés, ainsi que par les experts qui les assistent.

• Aux décisions susceptibles d’entrainer des changements importants en matière d’organisation du travail, de relations contractuelles, de transfert d’entreprise, de fusions et acquisitions, de licenciements collectifs, de fermeture d’unité de production, etc. Dans le cadre de cette démarche d’information et de consultation, l’employeur doit tenir compte des aspects suivants :

• L’information et la consultation des salariés doivent avoir lieu avant la mise en œuvre des décisions susmentionnées ;
• L’employeur qui est saisi par une demande d’information et de consultation des salariés (ex. qui pourraient considérer que des postes de travail sont menacés) doit démarrer le processus de consultation dans un délai de 10 jours à compter la date de réception de la demande ;
• En vue de préparer la consultation, l’employeur doit mettre à disposition des employés, sur leur demande, toutes les informations nécessaires censées permettre une analyse pertinente du sujet qui fait l’objet de la consultation ;
• Les décisions du Conseil d'administration ou d'autres organes assimilés sur les questions soumises à l'information et la consultation des salariés doivent être communiquées, par écrit, dans les 2 jours ouvrables suivant la date de la réunion, au risque d’une amende pouvant aller de 15 000 lei (environ 3 000 Eur) à 20 000 lei (environ 4 000 Eur).

Il convient enfin de retenir que l’employeur n’est tenu d’inviter le syndicat représentatif ou les représentants des salariés à prendre part aux travaux du Conseil d’administration / de tout autre organe assimilé à celui-ci que pour débattre des questions d’intérêt professionnel et social ayant un impact direct sur les employés/ouvriers.

• Les conventions collectives

Les conventions collectives peuvent être négociées : (i) au niveau de l’entreprise ; (ii) au niveau des groupes d’entreprises ; (iii) au niveau des secteurs d’activité ; et (iv) au niveau national.

La négociation collective est obligatoire pour les entreprises qui comptent au moins 10 employés/ouvriers. L’initiative de la négociation appartient à l’un des partenaires sociaux.

L’employeur doit initier la négociation collective au moins 60 jours avant l'expiration de la convention collective en vigueur ou de la période d'applicabilité prévue dans les actes additionnels de la convention collective.

La durée des négociations est en principe de 45 jours maximum, mais une durée plus longue peut être prévue, par accord des parties.

Les conventions collectives peuvent prévoir la renégociation périodique de toute clause convenue entre les parties. En revanche, elles ne peuvent contenir de clauses établissant des droits à un niveau inférieur à ceux prévus par une convention collective conclue à un niveau supérieur (au niveau du secteur d’activité par exemple). A leur tour, les contrats individuels de travail ne peuvent contenir des clauses établissant des droits inférieurs à ceux prévus par les conventions collectives applicables.

• La durée de valabilité de la convention collective

La convention collective est conclue pour une durée déterminée, allant de 12 à 24 mois. Les parties peuvent également décider de prolonger de 12 mois, une seule fois, la durée de validité de celle-ci. La convention collective produit ses effets à partir de sa date d’enregistrement auprès de l’Inspection Territoriale de Travail ou à une date ultérieure convenue par les parties.

Si, dans une entreprise donnée, il n’y a pas de convention collective, l’employeur ou toute autre partie habilitée à participer à la négociation collective peut, à tout moment, engager des négociations collectives.

La convention collective prend fin : (a) à l'expiration de sa durée de validité ou à la fin des travaux pour lesquels elle a été conclue ; (b) à la date de la dissolution ou liquidation judiciaire de l’entreprise ; (c) par l’accord des parties.

Une convention collective de travail ne peut être dénoncée unilatéralement.