“Relance”: zoom sur les nouveautés introduites en droit du travail

Congés parentaux, plans sociaux, contrats de travail, télétravail, transfert d’entreprise… La conversion du décret Relance (mai 2020) en loi, le 17 juillet dernier, apporte plusieurs nouveautés en matière de droit du travail en Italie. Zoom sur les changements les plus importants.

1. Plans sociaux

L'une des innovations les plus significatives concerne la confirmation de l'extension (et donc du refinancement) des traitements spéciaux d'intégration salariale (chômage partiel), déjà inclus dans le décret-loi. Celle-ci prévoit l'augmentation de la durée maximale de l’indemnité de 9 à 18 semaines, dont 14 utilisables, sous certaines conditions, pour des périodes allant du 23 février au 31 août 2020 et 4 autres entre le 1er septembre et le 31 octobre 2020.
Aussi, la loi de conversion intègre entièrement ce qui a déjà été prévu par le Décret n. 52/2020 (qui est donc abrogé, à l'exception des effets déjà produits), et confirme en particulier la possibilité, exclusivement pour ceux qui ont pleinement bénéficié des quatorze premières semaines des plans sociaux, de demander l’obtention des 4 semaines supplémentaires, même pour les périodes antérieures au 1er septembre 2020.
En ce qui concerne les bénéficiaires, l'extension de la concession aux travailleurs embauchés à la date du 25 mars 2020 est envisagée. L'avantage est reconnu même en l'absence d'une ancienneté effective de travail d'au moins 90 jours.
La loi de conversion dispose en outre, une révision de la réglementation des délais de présentation des demandes, en leur attribuant une déchéance, ainsi que la réduction des délais concernant les cas où les indemnités compensatrices de salaire seraient versées par paiement direct par l’Institut National de Sécurité Sociale (INPS).
Toujours dans le respect des dispositions de l'art. 1 précité du décret législatif 52/2020, la procédure de la nouvelle présentation des demandes en cas d'erreur a été confirmée. Désormais, quelle que soit la période de référence, les employeurs qui auraient présenté à tort une demande pour des traitements autres que ceux auxquels ils auraient eu droit (ou contenant des erreurs entrainant leur rejet) peuvent soumettre des demandes selon les consignes, à condition de le faire dans un délai de 30 jours à partir du signalement de l'erreur.

2. Congé parental

La loi de conversion est intervenue en modifiant l'art. 72 du Décret Relance concernant le congé parental, et notamment :
a)    le congé parental d'une durée maximale de 30 jours - en faveur, comme désormais précisé par la loi de conversion, de « chaque parent salarié » du secteur privé - est reconnu du 5 mars 2020 au 31 août 2020. Le délai d’expiration d'utilisation a ainsi été étendu d’un mois ;
b)    il est précisé que les périodes de congé peuvent être utilisées à tour de rôle par l’un des deux parents salariés concubins et qu'elles peuvent également être utilisées sous forme journalière ou horaire, indépendamment des périodes de congé déjà prises à la date d'entrée en vigueur de la loi.

3. Transfert d’entreprise

La loi de conversion apporte des changements à l'art. 80 du décret de relance en ajoutant un alinéa 1-bis. A titre exceptionnel et jusqu'au 17 août 2020 seulement, il modifie les conditions générales de durée des procédures en matière de transfert d’entreprise. En clair, il est notamment prévu qu’en en cas de non-accord, la durée de la procédure de consultation syndicale, obligatoire lors de transfert de l'entreprise ayant plus de quinze salariés, ne puisse pas avoir une durée inférieure à 45 jours (contre les 25 jours normalement prévus).

4. Contrats à durée déterminée

La loi de conversion intervient également sur les contrats de travail à durée déterminée en établissant que la durée des contrats de travail à durée déterminée (y compris intérimaires) et les contrats d'apprentissage (distincts de la professionnalisation) est prolongée pour une période correspondant à celle où ces travailleurs ont été placés en chômage partiel, en raison de l'urgence épidémiologique de Covid-19.

5. Contrats de travail intérimaire

La loi de conversion vient aussi modifier les conséquences survenant en cas de constatation de l'irrégularité du travail intérimaire ; le travailleur ayant alors la faculté de demander la requalification de son contrat auprès de l'entreprise utilisatrice.
En particulier, le principe selon lequel tous les actes accomplis ou reçus par l’agence de travail intérimaire  dans la constitution ou la gestion du rapport de travail (pour la période au cours de laquelle le rapport de travail a eu lieu), sont considérés comme achevés ou reçus par l’entreprise qui a effectivement utilisé le service, est interprété dans le sens qu’entre eux, le licenciement n'est pas compris.
En d'autres termes, tout licenciement notifié par l'agence de travail intérimaire n'a aucun effet sur la relation de travail ainsi constituée avec l'utilisateur.
Ce changement législatif est destiné à avoir un impact très significatif car, ayant été introduit comme norme d'interprétation authentique, il jouit d’un effet rétroactif même pour les litiges déjà existants.

6. Télétravail  (ou “smart working”)

Enfin, avec la loi de conversion, l'art. 90 du décret de relance a été amendé et prévoit jusqu'à la fin de l'état d'urgence épidémiologique de Covid-19 (pour l’heure fixé jusqu'au 31 juillet 2020, sous réserve d’une possible prolongation), la reconnaissance d’un véritable droit d’accomplir le travail à domicile, pour les travailleurs les plus exposés au risque d'infection à Covid-19. Cela en raison de leur âge, de leur état d'immunodépression, de pathologies oncologiques, de l'exécution de thérapies vitales ou d'une comorbidité constatée par le médecin compétent. A noter, les employeurs publics et privés doivent assurer la surveillance sanitaire exceptionnelle de ces travailleurs mentionnés, pouvant caractériser un risque plus élevé.
Reste que ce droit s’applique à condition que la modalité du télétravail soit compatible avec les caractéristiques du service.

Les modifications les plus significatives portent donc sur la réglementation relative au transfert d’entreprise, les contrats à durée indéterminée et intérimaires, qui pour ces derniers, pourraient même avoir de considérables impacts au-delà de la période d’urgence actuelle.