Le problème du harcèlement sexuel, même sur le lieu de travail, a atteint un degré élevé de sensibilisation au phénomène partout dans le monde avec les plaintes publiques des représentants du monde du spectacle et la campagne #MeToo. Les nouveautés apportées par la loi de stabilité 2018 en Italie.
Selon un sondage réalisé par l'ISTAT en 2016, en Italie, plus d’1,4 millions de femmes ont subi au cours de leur vie professionnelle, un harcèlement physique ou un chantage sexuel sur leur lieu de travail. Elles représentent 8,9% du total des salariées actuelles ou passées, y compris les femmes à la recherche d'un emploi. Au cours des trois années précédant cette enquête, soit entre 2013 et 2016, plus de 425.000 femmes (2,7% du total des salariées) ont été victimes de ces épisodes.
Mais le phénomène du harcèlement sur le lieu de travail n'affecte pas uniquement les femmes. Même si moins nombreux, les hommes aussi peuvent en être victimes.
Dans le système juridique italien, le harcèlement sexuel constitue un crime punissable par le code pénal, mais il est également prévu et sanctionné par d'autres lois.
Le décret législatif n° 198/2006 (« Code d'égalité femmes-hommes ») contient notamment des dispositions visant à éliminer toute discrimination fondée sur le sexe, qui pourrait compromettre ou empêcher la reconnaissance, la jouissance ou l'exercice des droits de la personne et la liberté dans tous les domaines, y compris celui de l'emploi, du travail et de la rémunération.
Plus précisément, l'article 26 du Code d'égalité femmes-hommes considère aussi le harcèlement sexuel comme acte discriminatoire, défini comme un comportement indésirable, commis pour des motifs liés au sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une travailleuse ou d’un travailleur et de créer un climat intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Tout comportement sexuel ou sexiste, indésirable pour l'une des parties, est en outre considéré comme un harcèlement sexuel et offense sa dignité.
Selon le même article, les traitements défavorables subis par les employés à la suite du rejet du harcèlement, ou de la soumission à celui-ci, sont également considérés comme discriminatoires.
Mais dans la pratique, on constatait l’absence de protection de la personne victime de harcèlement sexuel, qui après avoir dénoncé le fait, devenait de ce fait l’objet de mesures de représailles de la part de l'employeur. Comme le déplacement, le changement de taches, de fonctions ou licenciement.
La légitimité desdites mesures de l'employeur aurait toutefois pu être contestées par les travailleurs devant l'Autorité judiciaire, en affirmant que - au-delà de la motivation formellement énoncée - elles étaient en réalité caractérisées par un motif illicite, constitué par les représailles contre le travailleur ou la travailleuse qui avait « osé » dénoncer le harcèlement subi.
Reste que selon la jurisprudence, les travailleurs plaignants avaient la charge de démontrer l'existence d'un motif illicite de transfert ou de licenciement, et que tel motif de représailles était la seule raison qui avait déterminé la décision de l'entrepreneur. Ce qui rendait évidemment l'exercice des droits des travailleurs très difficile.
Désormais, l’employée ou l’employé qui a porté plainte pour harcèlement sexuel ne peut être sanctionné, licencié, déplacé ou soumis à une autre mesure organisationnelle ayant des effets négatifs, directs ou indirects, sur ses conditions de travail. Le licenciement et/ou changement d'emploi ou de lieu travail et/ou toute autre mesure prise à son égard par l'entrepreneur, sont considérés comme nulles.
Cela implique, du point de vue du procès, un renversement complet du fardeau de la preuve : les employés pourront se limiter à démontrer d’avoir porté plainte pour harcèlement sexuel et d’avoir été, par la suite, transférés, rétrogradés ou licenciés.
De son côté, l'employeur devra prouver devant le tribunal qu'il existe des circonstances univoquement incompatibles avec un comportement discriminatoire ou de représailles. Un fardeau de la preuve particulièrement lourd, avec un contenu négatif, a ainsi été imputé à l'entrepreneur.
Autre nouveauté introduite par la nouvelle Loi de Stabilité 2018 : outre la confirmation du fait que les employeurs sont tenus d'assurer des conditions de travail qui garantissent l'intégrité physique, morale et la dignité des travailleurs, il existe désormais une obligation spécifique pour l’entrepreneur d’identifier, en accord avec les syndicats des travailleurs, et d’adopter les initiatives d'information et de formation les plus appropriés pour prévenir le phénomène du harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
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