Mujeres Avenir, pour une réforme plus ambitieuse de la loi du travail

Au cours de la conférence "hybride" organisée le 6 mai dernier, mi virtuelle, mi présentielle, l'association d'amitié hispano-française est revenue sur l'influence de l'Europe sur les réformes du travail et d'égalité de genre. À cette occasion, les intervenantes ont exprimé leur point de vue sur les réformes structurelles exigées en la matière par Bruxelles, conditions sine quo non pour bénéficier du Plan de Relance européen.

Mujeres Avenir réaffirme son implication pour l'égalité hommes femmes dans l'univers entrepreneurial. Lors de la conférence du 6 mai dernier, l'association a mis le doigt sur la nécessité d'une plus grande implication dans la réduction de la brèche salariale de la part des Etats membres de l'UE, dans le cadre du Plan de Relance européen. La présidente de l'association, Maria Luisa de Contes, a ainsi expliqué en introduction des débats que la rencontre était centrée sur la simplification des contrats de travail actuels visant à réduire la temporalité, sur les changements au sein de la négociation collective, la récupération de "l'ultra-activité" dans les conventions, la réforme de la "sous-contratation", et l'élimination des départs forcés à la retraite.

La modératrice Laura Pérez,  associée du buffet d'avocats Pérez-Llorca, a ouvert les débats en indiquant qu'avec le dialogue social, "les représentants des salariés et des entreprises peuvent participer activement à l'élaboration de la politique sociale". C'est donc depuis la perspective du dialogue social qu'étaient analysées lors de la conférence, les directives européennes en matière d'égalité de genre et la réforme laborale sur laquelle œuvre actuellement le gouvernement espagnol.

Cristina Antoñanzas, Vice-secrétaire générale d'UGT, s'est exprimée sur la manière dont le dialogue social a impacté les propositions faites en matière d'égalité salariale. "Malheureusement, le dialogue social n'a pas été aussi transparent que nous l'aurions souhaité concernant l'application de la directive portant sur la transparence salariale", a-t-elle regreté, "au contraire de ce qui a eu lieu concernant la conciliation, où nous avons eu l'opportunité d'établir un dialogue plus approfondi avec le gouvernement ou la Commission européenne". Pour Cristina Antoñanzas, il y a 4 priorités concernant la transparence salariale. Premièrement, que les syndicats puissent participer à l'évaluation des postes de travail et que la négociation pour réduire la brèche salariale puisse se dérouler dans le cadre de l'entreprise. Deuxièmement, que toutes les entreprises, indépendamment de leur taille, soient tenues d'effectuer ces évaluations sonjointement avec les syndicats. Troisièmement, qu'il n'existe pas de restriction en matière de transparence salariale. Enfin, savoir comment la directive va être appliquée dans les différents pays membres.

La directive implique certains droits comme un congé paternité de 10 jours travaillés et rémunérés à hauteur de l'indemnité pour arrêt maladie, ou encore un "congé de proche", avec une autorisation de 5 jours pour s'occuper de personnes de l'entourage familial, sans rémunération, et permettant un ajustement horaire lié aux obligations de soin. Il est essentiel que ces droits de congé ne puissent pas être transférés du père à la mère -de l'himme à la femme- "pour une véritable corresponsabilité", estime Cristina Antoñanzas. 

Elena Blasco, Secrétaire confédérale de la commission "Femmes et Egalité" au sein de Comisiones Obreras, a pour sa part souligné que la brèche salariale constitue un des plus grands défis en Espagne. Pour le syndicat Comisiones Obreras, cette brèche s'élève jusqu'à 27% de différence de rémunération, tandis qu'elle évolue entre 14% et 24% dans les Etats européens membres. "Cela signifie que la norme en vigueur jusqu'à ce jour n'était pas suffisament efficace". D'autant que dans le contexte de crise sanitaire, économique et sociale actuel, il devient urgent d'agir : "La pandémie a mis en relief le caractère essentiel de tous les secteurs et professions où la présence féminine est majoritaire, et où le niveau de rémunération est plus faible", défend Elena Blasco.
Pour elle, la directive européenne a deux objectifs : la transparence salariale, mais aussi l'accès à la justice pour les victimes de la discrimination salariale. Et d'insister : "Il est indispensable d'avancer vers une conciliation corresponsable. Ce n'est pas un problème propre aux seules femmes, cela concerne les femmes, les hommes, la société, les entreprises, les salariés, mais aussi l'Etat".

Pour Miriam Pinto, en charge du département de la CEOE dédié à l'emploi, à la diversité et à la protection sociale, "une des mesures les plus remarquables concerne la publication pour les entreprises de plus de 250 salariés, de la brèche salariale existante dans leur structure". Ces entreprises devront publier, à compter de décembre 2021, leurs informations relatives aux rémunérations et aux écarts entre hommes et femmes. "Nous avons besoin d'outils qui nous donne de la flexibilité, dans un contexte de crise lié à la pandémie, et avec une chute du PIB de 11% en 2020", remarque-t-elle. 

Beatrice Lestic, Secrétaire nationale de la CFDT, a enfin souligné que le syndicat appuie la directive européenne, concernant notamment son impact sur l'égalité salariale et la conciliation. "Il existe depuis 3 ans en France un indice d'égalité professionnelle au sein des entreprises de plus de 50 salariés, visant à lutter contre les inégalités de rémunération entre hommes et femmes, et dont la veleur actuelle est de 9%". Pour la représentante de la CFDT, "la principale source de discrimination est liée à ce que l'on appelle la ségrégation professionnelle. Les professions où l'on trouve le plus grand nombre de femmes sont structurellement moins bien rémunérées que les professions considérées comme masculines". Concernant le congé de paternité, elle souligne que ce dernier est passé en France de 11 à 28 jours rémunérés. "Ce n'est pas aussi bien qu'en Espagne et la CFDT revendique un congé de 2 mois".