Vacances : Comment fonctionnent les congés en Italie ?

Avant de répondre à toutes ces questions pratiques, il convient d’encadrer les congés d’un point de vue législatif. À cet égard, la discipline en matière des congés résulte extrêmement variée, puisque les congés trouvent leur source soit dans la Constitution (Article 36), soit dans le code civil (Article 2109), soit dans le décret législatif n. 66 de 2003 (Article 10) et, enfin, dans les conventions collectives nationales de travail (en Italien « CCNL »), qui contiennent certaines dispositions spécifiques.

Les congés : un droit inaliénable du salarié

L’Article 36, paragraphe 3 de la Constitution italienne consacre le caractère inaliénable des congés, en prévoyant que « Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire et à un congé annuel payé, et ne peuvent y renoncer ».

Il s’agit d’un droit indispensable pour le salarié, qui revêt une importance considérable, non seulement au niveau national, mais également au niveau européen, étant qualifié comme un « principe particulièrement important du droit social de l’Union », auquel le salarié ne peut pas déroger, expressément consacré à l'Article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (ex multis, Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 juillet 2020, n. 13613 ; Cour européenne des droits de l’homme, arrêt du 30 juin 2016, C-178/15, point 20).

Il a été correctement souligné qu’il est essentiel d’empêcher l’employeur de disposer du pouvoir d’imposer une restriction au droit aux congés du salarié, en tant que partie faible de la relation de travail (Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 juillet 2020, n. 13613).

Quelle est la fonction des congés ?

La fonction des congés est celle de permettre au salarié de récupérer les énergies psychophysiques, « épuisées » lors de son activité professionnelle au cours de l’année.

Les congés ont la fonction de « permettre au salarié de se livrer à des activités récréatives et culturelles, en vue de réaliser un équilibre entre les besoins de l'entreprise et les intérêts du salarié », puisque le droit aux congés vise à « protéger efficacement la santé et la sécurité de ce dernier » (ex multis, Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt n. 66 de 1963 ; Tribunal de Bari, chambre sociale, arrêt du 11 septembre 2023, n. 2194).

Mesure et prise des congés

Sauf dispositions plus favorables prévues par les conventions collectives nationales applicables ou de celles prévues par le contrat de travail du salarié, en ligne de principe, en Italie, le salarié a droit à une période annuelle de congé payé d'au moins quatre semaines, comme prévu à l’Article 10 du décret législatif n. 66 de 2003.

Par conséquent, dans le cas d'une période de quatre semaines consécutives de congés, cette période équivaut à 28 jours calendaires (Ministère du Travail et des Politiques Sociales, circulaire n° 8 de 2005).

Le droit aux congés s'acquiert au prorata, c'est-à-dire normalement par douzième, en fonction des mois de service.

Dans la pratique, le nombre de jours de congés est indiqué sur la fiche de paie.

Les absences au travail effectuées par le salarié pour des raisons indépendantes de sa volonté interrompent-elles l'accumulation des congés ?

Absolument pas. En fait, les congés s'accumulent au cours d'une série d'absences indépendantes de la volonté du salarié, telles que :

•    les congés de maternité et de paternité (Article 22 du décret législatif n. 151 de 2001) ;

•     les congés parentaux (Article 34, paragraphe 5 du décret législatif n. 151 de 2001) ;

•    les congés de maladie (Cour de Cassation, Sections Unies, arrêt du 12 novembre 2001, n. 14020) ;

•    les congés proprement dits (Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 février 1985, n. 1315 ; Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 juillet 2014, n. 17177)

•    les congés de mariage.

En revanche, sauf accord contraire des parties, ils ne s’accumulent pas pendant les grèves, les périodes de congé pour maladie de l'enfant (Article 48 du décret législatif n. 151 de 2001) et les congés syndicaux pour des fonctions électives.

Qui a le pouvoir de décider les congés ?

C’est l’employeur qui a le pouvoir de déterminer la période où le salarié peut prendre ses congés. Toutefois, il doit toujours prendre en compte non seulement les besoins de l'entreprise, mais aussi les intérêts du salarié. Par conséquent, le salarié ne peut pas choisir de manière totalement discrétionnaire la période des congés : l’absence effectuée par ce dernier se qualifie comme « injustifiée », avec l’application des sanctions disciplinaires prévues, pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.  

L’employeur peut-il imposer la prise des congés ?

Non, en ligne de principe l’employeur ne peut pas imposer les congés au salarié.

À cet égard, la Cour de Cassation a reconnu qu’un employeur (en l’espèce, Electrolux Italia S.p.A.) avait mis ses salariés en congés forcés et à leur insu pendant les années 2012 et 2013, avec un horaire journalier fractionné. En imposant les congés, l’employeur avait donc « empêché les salariés d'obtenir les effets spécifiques pour lesquels les congés sont destinés à fournir une récupération efficace des énergies psychophysiques et une récréation » (Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 août 2022, n. 24977).

La seule hypothèse où l'employeur peut légitimement imposer des congés à ses employés est celle de la fermeture de l'entreprise.

Est-ce qu’il y a un devoir de loyauté et de bonne foi de la part du salarié pendant ses congés ?

Oui. En effet, une fois reçue l’autorisation de la part de son employeur, même si le salarié demeure libre de prendre ses congés dans le lieu de son choix, il est néanmoins soumis au respect des devoirs de loyauté et de bonne foi régissant la relation de travail, qui sont violés s'il effectue des voyages et des séjours répétés et de longue durée dans des pays aux conditions défavorables qui l'exposent à des maladies prévisibles et répétées, telles que le paludisme. Un tel comportement peut justifier un licenciement pour faute grave (Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 janvier 2011, n. 1699).

Comment le salarié doit-il communiquer à l’employeur la demande de congés ? Est-ce qu’il y a des formalités à accomplir ?

Si aucune forme particulière n’est requise, en ligne de principe, la demande de congé peut être faite oralement et il en va de même pour l'autorisation de l'employeur. Parfois, les conventions collectives ou le règlement d'entreprise peuvent imposer l'utilisation de la forme écrite, par le biais de formulaires préimprimés à remplir avec le nom, le prénom du salarié et l’indication de la période de congés souhaitée.

Si l’employeur refuse d’accorder les congés, quelles sanctions s’appliquent ?

L’Article 18 bis, paragraphe 3 du décret législatif n. 66 de 2003 prévoit l’application d’une amende comprise entre 100 et 600 euros.
Si la violation de la part de l’employeur concerne plus de 5 salariés ou elle s'est produite au cours d'une période d'au moins deux ans, l’amende est comprise entre 400 et 1500 euros.
Si la violation concerne plus de 10 salariés ou s'est produite au cours d'une période d'au moins quatre ans, l’amende est comprise entre 800 et 4500 euros et le paiement de la sanction réduite n'est pas autorisé.

Le salarié peut-il prendre ses congés à l'heure (en Italien « ferie ad ore ») et non à la journée ?

Non. La prise de congés « à l’heure » n’est pas règlementée par la loi en matière de congés. En plus, le Ministère de Travail italien a expressément fait référence à des « jours » calendaires (circulaire n. 8/2005). En outre, si l’employeur décide d'accorder des congés à l'heure, il y aurait le risque que le salarié puisse invoquer une atteinte au droit à la pleine récupération de l'énergie mentale et physique.