Salaire, aide à l’emploi : nouveautés introduites par le décret du 1er mai en Italie

Le décret du 1er mai 2026 - intitulé Dispositions urgentes en matière de salaire juste, d'incitations à l'emploi et de lutte contre le caporalat numérique -, doté de ressources pour environ 934 millions d'euros sur un horizon triennal 2026-2028, intervient sur deux questions structurelles du marché du travail italien : la protection salariale et l'emploi des femmes. Il le fait selon une logique cohérente, même si elle n'est pas exempte d'ambiguïtés : subordonner l'accès aux avantages publics au respect de standards contractuels jugés adéquats.

Le « salaire juste » : une troisième voie entre la loi et le marché

Le débat sur le salaire minimum traverse l'Europe depuis des décennies. En Allemagne, le seuil légal existe depuis 2015 et s'établit aujourd'hui à 12,82 euros de l'heure. En France, le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) est actualisé chaque année par décret, et depuis le 1er janvier 2026 il s'élève à 12,02 euros bruts de l'heure, soit environ 1 823 euros mensuels. Dans les deux cas, le salaire minimum légal coexiste avec la négociation collective, qui vient définir des conditions plus favorables que le seuil fixé par la loi. Le modèle français est à cet égard explicitement hybride : le SMIC fonctionne comme un plancher, mais ce sont les conventions collectives - étendues par voie administrative à des secteurs entiers - qui structurent les véritables conditions salariales.

L'Italie a choisi une voie différente. En l'absence de salaire minimum légal, le système italien s'est historiquement fondé sur les conventions collectives nationales de travail, les CCNL, qui dans les six secteurs les plus représentatifs garantissent des rémunérations horaires brutes comprises entre 9 et 11 euros, auxquelles s'ajoutent des éléments différés tels que le treizième mois, le quatorzième - là où il est prévu - et le traitement de fin de rapport, l'équivalent italien d'une indemnité de départ différée. Ce système a assuré au fil du temps une couverture large, mais non universelle : la prolifération de contrats signés par des organisations peu représentatives (les fameux contratti pirata, littéralement les contrats pirates) a engendré des poches de dumping salarial difficiles à surveiller et à sanctionner.

Le décret du 1er mai intervient précisément ici, avec une formule qui n'est ni salaire minimum légal, ni pure négociation libre. Le texte introduit la notion de salaire juste comme traitement économique global défini par les CCNL signés par les organisations comparativement les plus représentatives au niveau national. L'ancrage constitutionnel est explicite : l'article 7 du décret précise que la négociation collective constitue l'instrument pour déterminer le salaire juste au sens de l'article 36 de la Constitution italienne, qui garantit au travailleur une rémunération proportionnée et suffisante.

Ce qui change en profondeur, sur le plan juridique, c'est le référentiel de calcul. Jusqu'ici, les juges italiens appliquaient aux litiges salariaux le traitement économique minimum (le TEM) prévu par les conventions collectives, avec une marge d'appréciation équitable. Le décret leur impose désormais de se référer au traitement économique global (le TEC) c'est-à-dire l'ensemble des composantes contractuelles prévues par les contrats leaders, et non plus les seuls minima. La distinction n'est pas technique : elle signifie que les juges ne peuvent plus moduler librement leur appréciation vers le bas, et que l'ensemble du contrat collectif devient, de fait, la norme de référence pour tous les travailleurs du secteur, y compris ceux qui ne sont pas membres des syndicats signataires. C'est une inflexion significative, qui réduit la marge de manœuvre jurisprudentielle tout en élargissant la portée effective de la négociation collective.

Le mécanisme retenu pour sanctionner les comportements déviants est indirect mais puissant : les entreprises qui appliquent des contrats jugés non représentatifs perdent l'accès aux principaux avantages contributifs prévus par la législation du travail. Recourir à un contrat pirate devient ainsi économiquement peu avantageux, sans que l'État ait fixé un chiffre. Pour les secteurs non couverts par une convention collective, le décret prévoit une règle de rattachement : le traitement économique global ne peut être inférieur à celui prévu par le contrat national le plus étroitement lié à l'activité effectivement exercée par l'employeur : une couverture résiduelle qui tente de combler les angles morts du système.

Le texte s'attaque également au problème chronique des retards dans le renouvellement des conventions collectives, qui a contribué à l'érosion du pouvoir d'achat des travailleurs dans la période post-Covid. En cas de non-renouvellement dans les douze mois suivant l'expiration naturelle du contrat, les rémunérations seront automatiquement ajustées à hauteur de 30 % de la variation de l'indice IPCA (l'indice harmonisé des prix à la consommation). L'objectif est de limiter la perte du pouvoir d'achat durant les périodes de blocage de la négociation, tout en créant un incitant à la conclusion rapide des accords. Le dispositif n'est pourtant pas sans ambiguïté : fixée par la loi et non par la négociation, et à des niveaux somme toute modestes, cette indemnité de vacance contractuelle risque paradoxalement de réduire la pression à négocier, en offrant aux parties un mécanisme automatique qui rend le statu quo moins coûteux.

Il convient enfin de mentionner une innovation qui touche au travail sur plateformes numériques, introduite en application d'une directive européenne : la règle dite de l'inversion de la charge de la preuve. En vertu de cette disposition, la subordination est présumée dès lors qu'un rapport de travail est contrôlé et dirigé par un algorithme. C'est à l'employeur qu'il appartient désormais d'apporter la preuve contraire, une inflexion notable qui déplace significativement l'équilibre entre employeurs et travailleurs dans l'économie des plateformes, bien au-delà de la seule question des livreurs.

L'emploi des femmes : des chiffres qui pèsent

Les données publiées par Eurostat en avril 2026 dressent un tableau que le décret cherche à corriger, mais qu'aucune mesure isolée ne peut résoudre. En 2025, le taux d'emploi des femmes entre 20 et 64 ans en Italie s'est arrêté à 58 %, contre une moyenne européenne de 71,3 % : un peu plus d'une femme sur deux travaille, contre près de trois sur quatre dans le reste de l'Union. L'écart de genre atteint 19,1 points de pourcentage, le plus élevé de l'ensemble de l'Union européenne. 
Les causes sont structurelles et bien connues : charges de soins non redistribuées, insuffisance des services à la petite enfance, marché du travail qui pénalise les interruptions de carrière. Il existe aussi une dimension économique directe : embaucher une femme comporte, aux yeux de nombreux employeurs, un risque perçu plus élevé qu'embaucher un homme. Le décret tente de corriger ce déséquilibre par une exonération totale des cotisations patronales (jusqu'à 650 euros mensuels pendant vingt-quatre mois) pour l'embauche en contrat à durée indéterminée de travailleuses appartenant à des catégories considérées comme défavorisées. Le plafond monte à 800 euros dans les régions de la ZES, les zones économiques spéciales du Mezzogiorno, où le problème est structurellement plus aigu.
Ici aussi, le décret conditionne l'accès à l'avantage à l'application de CCNL représentatifs, renforçant la logique générale du texte : aucun bénéfice public sans standards sociaux adéquats. L'embauche doit en outre générer un accroissement net de l'emploi, et l'avantage est révoqué en cas de licenciement injustifié dans les six mois.

La comparaison avec la France est éclairante, moins pour les chiffres - le taux d'emploi féminin français dépasse les 75 %, dans la moyenne européenne - que pour la philosophie d'intervention.

La réponse italienne reste principalement fondée sur les exonérations de cotisations, un mécanisme qui agit sur le coût du travail sans toucher à l'organisation interne des entreprises. La France a en revanche développé des instruments plus structurels : l'Index de l'égalité professionnelle, obligatoire pour les entreprises d'au moins cinquante salariés, impose une mesure annuelle des écarts de rémunération, des promotions et des parcours de carrière entre hommes et femmes, avec obligation de publication des résultats et, en cas de score insuffisant, obligation de définir des mesures correctives sous peine de sanctions financières. Il ne s'agit pas seulement d'inciter à l'embauche, mais de rendre transparent et mesurable ce qui se passe à l'intérieur des organisations, une logique de gouvernance de l'égalité que l'Italie n'a pas encore pleinement adoptée.

Les deux approches ne s'excluent pas, mais reflètent des priorités différentes.

L'Italie mise sur le levier du coût pour modifier les comportements à l'embauche. La France parie sur la transparence et l'obligation organisationnelle pour transformer les structures internes.

Le décret du 1er mai alloue au total 141,5 millions d'euros au bonus femmes pour le triennat 2026-2028, une somme significative mais qui mesure aussi la distance entre l'ambition du texte et la profondeur du problème qu'il entend résoudre.
La vraie limite du décret n'est pas juridique. Elle est épistémique : on légifère sur la base de catégories (salarié, employeur, convention collective, secteur) qui ne décrivent plus la plupart de la réalité du travail contemporain. Le TEC, le TEM, les contrats leaders : des instruments pensés pour un marché du travail stable, sectoriel, syndicalement structuré. Or ce marché-là de plus en plus rétrécit. Ce qui grandit - le travail algorithmique, les fausses indépendances, les filières sous-traitées à l'infini - reste en grande partie hors champ. Et c'est précisément là qu’il faudrait commencer, tout d'abord au niveau de l'Union européenne.