Un récent rapport de la Fawcett Society et du Global Institute for Women’s Leadership du King’s College de Londres analyse la place qu’occupe le Royaume-Uni en termes de législation en faveur de l’égalité salariale hommes-femmes. Il compare les îles britanniques avec neuf autres pays, dont la France.
Le rapport étudie la législation qui s’applique aux employeurs privés ou publics. En effet, dans les pays étudiés, les employeurs sont soumis à certaines obligations afin de réduire les inégalités salariales entre hommes et femmes, généralement appelées “gender pay gap”. Décryptage.
Parmi les 10 pays étudiés (Royaume-Uni, France, Suisse, Allemagne, Belgique, Autriche, Australie, Finlande, et Irlande), le Royaume-Uni est très bien positionné quant à la transparence des actions menées par les employeurs et le respect des mesures mises en place. En 2019, 100% des employeurs éligibles se sont déclarés. Si le système implanté par le Equality Act de 2010 paraît donc robuste, la Fawcett Society souligne des aspects qui nécessitent des améliorations conséquentes.
Les entreprises éligibles
Au Royaume-Uni, les employeurs doivent respecter la législation à partir du moment où leur entreprise comprend plus de 250 salariés. Cette règle s’applique pour le secteur privé dans tout le pays et pour le secteur public en Angleterre. Ce seuil est de seulement 50 personnes en France, chiffre qui est aussi la moyenne parmi les 10 pays. Le rapport encourage le gouvernement britannique à abaisser ce seuil, ce qui a déjà été refusé en se basant sur le coût trop important des données à récolter pour ces entreprises.
Le plan d’action des employeurs
Au Royaume-Uni, comme en France, les employeurs concernés (à la tête d’une entreprise de plus de 250 personnes ou de plus de 50 personnes) doivent rédiger un rapport annuel sur le Gender Pay Gap. Mais au Royaume-Uni, exception faite pour le pays de Galles, ils ne sont pas obligés d’inclure dans ce rapport un plan d’action pour résoudre les inégalités salariales à l’intérieur de l’entreprise. Si ces instructions sont fortement recommandées, elles ne sont pas obligatoires. De la même façon, aucune consultation n’est nécessaire à ce sujet. En France, si les employeurs ne respectent pas les quotas requis, ils sont dans l’obligation de mettre en place des mesures correctives et d’agir concrètement contre les inégalités. Ces mesures correctives sont discutées avec les syndicats ou les représentants des salariés dans l’entreprise.
Oeuvrer davantage pour la réduction des inégalités
Ainsi, la Fawcett Society encourage le gouvernement britannique à prendre des mesures pour aller plus loin dans la réduction des inégalités salariales. Elle demande à ce que les employeurs soient non seulement obligés de développer un plan d’action mais doivent aussi rendre compte de leur progrès. Elle souhaite que le seuil à partir duquel les entreprises sont éligibles bascule à 100 employés, et que le Royaume-Uni réfléchisse à agir contre les inégalités salariales selon l’origine ethnique, en plus du genre. Un projet de loi est actuellement en cours d’étude par la House of Lords, Equal Pay Bill 2020.
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