CSE, quelles sont les obligations de l’employeur ?  

En France, les entreprises possèdent pour la plupart, des comités sociaux et économiques. Ces organismes visent à protéger les intérêts des salariés, leur sécurité sur le lieu de travail et également à augmenter leur qualité de vie au travail et en dehors, par exemple en leur proposant différents avantages.

 

De plus, le CSE doit s’assurer que ses décisions et diverses demandes soient également prises sans ne jamais altérer la pérennisation de l’entreprise. Quand on connaît les avantages d'un CE, on oublie parfois que sa mission est grande et ne concerne pas seulement les avantages en nature délivrés aux collaborateurs.

 

De par cette logique, l’employeur possède également plusieurs obligations envers le comité. Lesquelles ?

 

La mise en place d’un CSE

Il s’agit de la première obligation évidente de l’employeur. En France, la loi est simple pour la création d’un comité social et économique. Elle doit intervenir dès lors que l’entreprise atteint la barre des onze salariés en contrat à durée indéterminée pendant au moins 12 mois consécutifs.

 

Les obligations peuvent par la suite, diverger en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise. La barrière se situe au niveau des 50 salariés. L’employeur garde globalement les mêmes obligations et seuls les délais d’élection, de réunion et les durées de mandat changent en fonction.

 

Mise à disposition d’un local pour les membres du CSE 

Pour toutes les missions à effectuer par les membres du CSE, comme la recherche d’ une plateforme d’avantages salariés en ligne, l’employeur se doit de mettre à disposition, un local au sein de l’entreprise. Il ne peut pas être directement inclus dans une unité de production ou dans un bureau de ce type.

 

En plus de ce local, l’employeur doit également fournir un tableau d’informations aux membres du CSE afin que ces derniers puissent afficher les dernières négociations ou les demandes effectuées auprès de la direction. Il peut également être une plateforme d’échanges entre salariés et membres du comité social et économique.

 

La tenue d’élections 

Tous les 4 ans, l’employeur se doit de mettre en place les élections des membres du CSE. De 11 à 24 salariés, un titulaire doit être élu contre deux au-delà et jusqu’à 49 salariés.

 

Avec plus de 50 salariés, le chiffre monte à 4 représentants titulaires et ainsi de suite jusqu’aux plus grandes entreprises nationales. Avec plus de 10 000 salariés, 35 membres sont élus !

 

Une fois l’annonce de l’élection en place, l’employeur dispose de 90 jours pour organiser la tenue de celles-ci.

 

Budget attribué au fonctionnement du CSE

Pour les sociétés de moins de 50 salariés, l’employeur n’est pas tenu d’attribuer un budget de fonctionnement au CSE. Pour les entreprises dépassant ce seuil et jusqu’à 1999 salariés, il doit attribuer 0,2% de la masse salariale brut.

 

Au-delà, le pourcentage passe à 0,22%.

 

Concernant le budget attribué aux activités sociales et culturelles, il est fixé par un accord d’entreprise au préalable, toujours auprès des entreprises dépassant les 50 salariés.

 

Réunions avec le CSE 

Le dirigeant se doit de convoquer les membres du CSE au moins une fois par mois. Si les membres doivent présenter leurs demandes diverses à l’écrit deux jours ouvrables avant la réunion, l’employeur se doit lui, d’y répondre également par écrit dans les six jours précédant la réunion.

 

Un registre spécifique doit être tenu et inclure les demandes du CSE ainsi que les réponses de l’employeur. Ce dernier se doit de tenir ce registre ouvert et disponible à la consultation par les salariés de l’entreprise (en dehors de leur temps de travail), l’inspection du travail et bien entendu, les membres du CSE.

 

La rémunération en cas de formation 

Les membres du CSE doivent bénéficier d’une formation dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. C’est le cas dès leur prise de fonction et également, en cas de réélection (seules les durées changent).

 

Pendant ces formations dispensées sur le temps de travail, l’employeur doit maintenir la rémunération de ses employés et ne pas déduire les horaires de délégation des salariés concernés. Il doit également prendre en charge le financement de ces formations.