Diálogo: quelles compétences sont recherchées par les recruteurs ?

Évaluer un candidat en fonction des études ou de l’expérience professionnelle ne suffit plus. Les compétences, tant professionnelles que personnelles, constituent désormais un facteur clé des processus de recrutement. C’est ce qu’ont assuré des experts en RH lors d’un débat organisé la semaine dernière par Diálogo.

Dans un contexte de changements majeurs dans les entreprises, les stratégies de recrutement évoluent pour choisir les talents les plus appropriés pour les organisations. Au cours d’une tribune intitulée "Recrutement et compétences, tendances pour l'avenir" organisée par l’association Diálogo avec la Kühnel Business School et Mazars, quatre professionnels des ressources humaines ont expliqué les points essentiels dans ce qu’ils ont appelé "l’acquisition de talents".  

Pour les experts en ressources humaines, le constat est clair. Il y a une pénurie de talents et trouver le bon professionnel est devenu très difficile. Cela ne suffit plus d’avoir une excellente formation, ni l’expérience requise, il faut aussi avoir des qualités et des capacités personnelles et professionnelles. "Les compétences traditionnelles ne suffisent plus – explique Mercedes Elipe, directrice du développement commercial et international de Grupo IMAN-. Il ne suffit plus qu’un candidat ait les connaissances, c’est-à-dire 'qu’il sache', et la motivation, c’est-à-dire 'qu’il veuille', mais il faut aller un pas plus loin, autrement dit qu’il soit 'capable' de faire le travail dont on a besoin". 

Les entreprises sont donc amenées à conceptualiser ce que sont ces compétences. "Maintenant –ajoute Alicia Sánchez, directrice des ressources humaines et de la communication d’Altran Espagne-, l’entrepreneur définit ce dont il a réellement besoin, car la véritable essence du succès d’un processus de sélection passe par une parfaite adéquation entre le poste et la personne". Le défi pour une organisation est de définir parfaitement les compétences dont elle a besoin aujourd'hui et comment elles doivent évoluer.

Apprendre à vivre dans l'incertitude vous rend plus riche

Les experts s’accordent à dire qu’il est fondamental de travailler en particulier deux compétences. "Dans les temps à venir –explique Alicia Sánchez-, il faut avoir la capacité de travailler 'en transition'. Cela signifie que, dans les entreprises, nous travaillons constamment vers une transition, une transformation ; cela peut être vers une promotion, un nouveau poste ou une nouvelle activité. Nous devons avoir une tête très bien meublée pour vivre cette transition normalement, car il y a des gens qui ont du mal et qui doivent donc apprendre à accepter le changement". Il faut donc être capable de vivre dans un environnement de plus en plus incertain. "Apprendre à vivre dans l'incertitude vous rend plus riche. –ajoute  Mª Carmen Herencia, responsable des ressources humaines chez Mazars-. Nous devons nous adapter en permanence. En plus, aujourd'hui, les périodes de transformation se raccourcissent et les processus sont de plus en plus courts. Il faut être prêt à accepter les défis, plus qu'avec patience, je dirais avec tempérance". Bref, le candidat idéal est celui qui sait s’adapter, qui est flexible, capable d’innovation et de créativité.

Nous disposons maintenant d’une source fantastique d’informations, et j’ai nommé les réseaux sociaux

Par ailleurs, de nombreuses entreprises sont de plus en plus à la recherche de professionnels dont les valeurs coïncident avec les leurs. Mais comment détecter les valeurs d'une personne ? Lors des différentes phases du processus de sélection, les détails sur ces valeurs vont être nombreux mais il y en a un, auquel les personnes ne font pas toujours attention, qui se répète. "Vous pouvez voir très facilement comment est le candidat dès qu’il franchit la porte –explique Mercedes-. Mais nous disposons maintenant d’une source fantastique d’informations, et j’ai nommé les réseaux sociaux. C’est incroyable de voir à quel point les gens sont imprudents quand il s’agit de mettre des informations sur des réseaux sociaux. Or, c’est là qu’on voit très bien les valeurs d’une personne, car au final, nos valeurs, ce sont nos actes. Nous sommes notre façon d’agir. C’est une excellente façon de détecter les valeurs d’une personne, au-delà des algorithmes ou de l’entretien".

Il faut également être capable de faire preuve de patience, ce qui ne semble pas être chose facile pour toutes les générations. Ainsi, tous coïncident sur le fait que les plus jeunes doivent apprendre à être patient. "Lorsqu’ils cherchent quelque chose  sur l'ordinateur –affirment-ils- il suffit d’appuyer sur une touche et ils obtiennent la réponse immédiatement. Or, cela ne fonctionne pas de cette manière avec tout et il faut apprendre à attendre, à être patient et savoir gérer cette impatience". 

Une grande majorité d’employés ne se sent pas à l'aise pour travailler avec des personnes d'autres cultures

Une des compétences primordiales à l’heure actuelle et pourtant peu appréciée des employés est ce que Jaime Bonache, professeur d’organisation des entreprises à l’Université Carlos III de Madrid, appelle l’agilité culturelle. "Tout le monde se sent compétent pour le travail en équipe ou le numérique. Par contre, les gens s’estiment moins prêts à ce que j’appellerais 'la résilience' autrement dit la résistance, et surtout à l'agilité culturelle". C’est ce qui ressort d’une étude internationale qui indique qu’une grande majorité d’employés ne se sent pas à l'aise pour travailler dans un autre environnement, avec des personnes d'autres cultures. "On perçoit que les gens ont un déficit à cet égard –poursuit Bonache- et il n'y a pas d'automatismes. Nous devons voir quel type de compétences peuvent aider à développer cette agilité culturelle par exemple. Et c’est particulièrement important dans un monde de plus en plus mondialisé et diversifié dans lequel un Turc, un Français, un Chilien et un Anglais peuvent travailler ensemble et doivent savoir comment travailler ensemble". Les experts ont par ailleurs reconnu qu’il existe en Espagne un grave problème de mobilité.

Pour sélectionner au mieux les candidats, le processus s’est beaucoup sophistiqué au cours des dernières années. "Le contact et le feeling que vous avez pu avoir, qui est également important, -signale Alicia Sánchez- n’est plus suffisant. La façon dont le recruteur explore les différentes facettes du candidat, -ce qu’il sait, ce qu’il est et ce qu’il est capable de faire- s’est beaucoup professionnalisé". En plus des traditionnels entretiens et des tests psycho-techniques, les entreprises utilisent de plus en plus les entretiens en ligne via Skype, par exemple, pour voir comment cette personne arrive à gérer la situation dans un environnement autre que le face à face, les business case ou les simulations. "La technologie permet des processus de sélection plus sophistiqués –ajoute Mercedes Elipe- qui présentent une très faible marge d’erreur. Cela n'inclut pas la facette humaine mais permet d'obtenir une cartographie assez fine du candidat".