Vous croyez peut-être que pour chercher du travail il faut faire un bon CV et chercher des offres sur LinkedIn ? Ben c’est que vous n’avez rien compris aux jeux. Si vous pensez que c’est grâce au réseau que tout s’arrange, ça ne suffit pas. Que ce soit par réseaux sociaux, algorithme ou recruteur, tout le monde cherche et personne ne trouve. On appelle ça la crise des talents.
La partie de cache – cache : qui cherche qui ?
- Les entreprises ne trouvent pas ce qu’elles cherchent.
- Les personnes en situation de changement ne trouvent pas ce qu’elles cherchent.
Tout le monde se cherche et personne ne se trouve. Crise de talent et manque de compétences, mais de la part de qui ? Des candidats, des recruteurs, des entreprises, du marché ?
Parfois, mieux vaut ne pas chercher la réponse. Et plutôt reformuler la réalité. Voilà une petite réflexion sur les demandes de nos candidats et notre regard sur les entreprises, les recruteurs et quelques auteurs qui s’interrogent aujourd’hui sur la crise des talents.
L’entreprise qui cherche :
Le monde du travail s’est habitué à dessiner des cases pour trouver qui peut s’y caler : ni les algorithmes, ni les entretiens, ni le CV n’aident à trouver la perle rare. Le matching est une frontière qui n’aide ni les entreprises, ni les recruteurs, ni les candidats.
Les recruteurs se plaignent de ne pas trouver, parce que… :
1. Les candidats sont inconstants, font du ghosting, exigent toujours plus. Les jeunes n’en font qu’à leur tête et se croient « les rois du monde ».
2. Les entreprises ne savent pas ce qu’elles cherchent et chaque manager impliqué voit le poste différemment.
3. Les entreprises n’ont pas le temps. Personne n’est jamais disponible. Les managers ignorent les difficultés du marché. Et quand ils s’intéressent au process, le candidat s’est envolé.
Bref, le poste ne se couvre pas. Finalement on recrute un profil qui ne s’adapte pas au poste, ou simplement on laisse tomber. Et on parle de la crise de talent.
Le candidat qui cherche :
Ses histoires sont confuses. Pour lui et pour les autres. Il répond à tout ou il ne répond à rien. Entre la recherche de sens et la recherche de sous, il rêve d’être conquis par une réponse miraculeuse à ses rêves et à ses doutes. Comme une jeune fille en quête du prince charmant.
Les candidats se plaignent de ne pas trouver parce que… :
1. Personne ne répond à leurs candidatures. Si quelqu’un répond, ils se sentent questionnés et rarement séduits.
2. Le monde de l’image et des réseaux sociaux enferme le candidat dans un bal silencieux ou il faut « être la plus belle » et surtout cacher ses doutes.
3. Les offres ont des exigences irréalistes. Les critères ne sont pas précis ou le sont trop, ça sent le copier-coller, et puisque c’est du matching rien ne sert de les lire. De toutes façons, on n’y croit plus.
Mort au matching : plus de poste et plus de case
Lorsque le candidat ou l’entreprise acceptent de sortir des process conventionnels et du matching des offres d’emploi, ils découvrent que les recruteurs sont sympas, les entreprises ouvertes, et les candidats pertinents. Se sont tous des personnes en chair et en os.
Il existe des milliers de chemins pour sortir du matching et s’approcher des personnes. Quelques idées :
Recruter pour des besoins, et non pour un poste
Substituer les postes par les besoins de l’organisation. Autrefois on parlait de la « gestion prévisionnelle de l’emploi ». Aujourd’hui on ne peut plus prévoir. Alors les auteurs cherchent à trouver des indicateurs qui permettraient de rationaliser des nouvelles formes de recrutement par les besoins : identifier les valeurs, la personnalité, les objectifs communs, les intérêts. Ce sont les valeurs qui prennent le dessus, même si c’est un peu flou.
La responsabilité du recrutement
- C’est aux managers de l’entreprise qu’il appartient d’être conscients des besoins de l’organisation : être attentifs à ceux de dedans et à ceux de dehors. Il faudrait les préparer pour ça parce qu’ils ne sont pas trop conscients de l’affaire 😊.
- C’est aux candidats de s’interroger sur les organisations et leurs besoins. Pour ça, il faudrait qu’ils soient « disponibles » en commençant par sortir du silence des réseaux sociaux et du vieux concept de l’employabilité.
A part le recrutement, quoi ?
On découvre que le process conventionnel de recrutement qui prétend trouver la perle rare avec trois algorithmes ou deux réunions d’une heure ne répond plus à la complexité. Les processus traditionnels de recrutement sont dépassés face aux besoins des organisations.
On parle de « socialisation organisationnelle » ...
- La séduction : on se connait, on se plat, on se séduit. C’est par l’approche du candidat qu’on pourra se connaître, s’essayer, se parler. Laissons les filtres et essayons de se séduire les uns et les autres.
- Talentnagers : impliquer les managers de l’entreprise dans les besoins de l’organisation parce que c’est à eux qu’appartient de résoudre cette histoire de talent. Ça n’est plus du process, c’est de la stratégie de changement.
- L’intégration : substituer les filtres par un souci d’intégration et d’adaptation. Si le candidat a les valeurs de l’organisation, il faudra l’aider à réfléchir sur ce qu’il peut lui apporter.
Les hommes ne sont pas des machines.
© Dominique Clavier.
La crise de talent n’existe que dans les process qui se sont coincés dans la complexité du marché. Finalement ce n’est pas compliqué : pour résoudre ce qu’on appelle la crise de talent, cessons de nous plaindre que « ça ne marche pas » et décidons de faire autrement.
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