Depuis la pandémie, beaucoup d’entre vous s'interrogent ou envisagent de partir vivre à l’étranger tout en conservant leur emploi. Venir s’expatrier en Espagne tout en télé-travaillant pour une entreprise basée à l’étranger est tout à fait possible si cette forme de travail respecte certaines conditions.
Il convient de distinguer, d’une part, le télétravail ou travail à distance temporaire, vous décidez de venir télé-travailler en Espagne pour une période de courte durée, inférieure à 6 mois. D’autre part, le télétravail ou travail à distance permanent, lorsque vous décidez de venir vous établir complètement en Espagne tout en conservant votre emploi dans votre pays d’origine.
Le télétravail ou travail à distance temporaire
Un salarié peut légalement télé-travailler temporairement depuis l’Espagne pour une entreprise basée en dans un pays membre de l’Union européenne. Pour ce faire, il est impératif que celui-ci bénéficie temporairement d’une situation de détachement qui permettra son maintien au régime social de son pays d’origine.
Le cas échéant, le travailleur détaché à l’étranger de manière temporaire restera couvert par le régime de protection sociale de son pays d’origine et ses cotisations sociales seront versées à l’assurance-maladie originaire. Plusieurs formalités seront alors à accomplir pour l’employeur comme pour le salarié.
Dans un premier temps, l’employeur devra solliciter une situation de détachement auprès des organismes compétents de l'État d’origine. Une fois ce formulaire personnellement régularisé par l’employeur, il devra directement être remis à la sécurité sociale espagnole. En France, il faudra que l’employeur récupère le formulaire A1 auprès de l'URSSAF.
Dans un second temps, le salarié devra informer la caisse d’assurance-maladie de son pays d’origine ainsi que la sécurité sociale espagnole. En France, le salarié devra impérativement remplir le formulaire S1, à récupérer auprès de la CPAM, et le remettre dûment régularisé à la sécurité sociale espagnole.
Enfin, en ce qui concerne le régime fiscal du salarié, il se maintiendra en France dès lors qu’il ne réside pas plus de 6 mois (183 jours) sur le territoire espagnol.
Le télétravail permanent depuis l’Espagne
En l’état actuel de l’ordonnancement juridique espagnol, à partir du moment où vous êtes établi en Espagne et que vous travaillez pour le compte d’une entreprise étrangère, il vous faut respecter une procédure stricte. À ce titre, nous vous invitons à consulter notre article consacré à ladite procédure.
Cela établit, une fois installé en Espagne, si vous souhaitez télé-travailler ou travailler à distance pour une entreprise européenne, un accord de télétravail ou de travail à distance (“anexo de teletrabajo”) devra impérativement être mis en place.
Ainsi, conformément à la législation sur le télétravail ou le travail à distance en vigueur, les entreprises qui proposent ces deux modes de travail doivent nécessairement inclure dans les contrats conclus avec leurs salariés une clause précisant les conditions de ce travail à distance ou de ce télétravail. En règle générale, cet accord intervient a postériori et prend la forme d’une annexe au contrat de travail.
L’ “anexo de teletrabajo” est obligatoire dès lors que le télétravail ou travail à distance dépasse 30 % du temps de travail. Autrement-dit, il est possible de ne pas modifier son contrat de travail, si le temps de télétravail ou de travail à distance ne dépasse pas 30 % du temps de travail, c’est-à-dire si le salarié travaille plus de 70 % en présentiel. En revanche, si le télétravail est la règle pour le salarié, l’accord de télétravail ou de travail à distance devient obligatoire.
Cet accord de télétravail devra prendre la forme d’un écrit venant parfaire le contrat de travail (annexe). Il devra obligatoirement être formalisé avant la mise en œuvre du télétravail. Sa rédaction doit respecter les mentions légales : par exemple, préciser si le télétravail est facultatif ou non, le temps et le lieu où se déroulera le télétravail, un inventaire des moyens, équipements et outils nécessaires à l’activité professionnelle exercée en télétravail, etc. Les conventions collectives propres à chaque entreprise peuvent également établir les mécanismes et les critères pour établir le télétravail ou le travail à distance.
En outre, une compensation financière devra être fournie au salarié pour toutes les charges y afférentes ou inhérentes à l’exercice du télétravail (facture électricité, internet, chauffage, etc…).
Enfin, une fois cet accord régularisé par le salarié et l’employeur, celui-ci devra être communiqué au Service Public d’Emploi de l’Etat (SEPE). Il s’agit d’un organisme autonome assigné au ministère du travail et de l’Économie Sociale qui vise à recenser tous les travailleurs sur le territoire espagnol et permet de contribuer au développement de la politique de l’emploi. Cette formalité s’effectue directement en ligne.
L’émergence d’un nouveau visa : “Nomadas digital”
Le nomade numérique désigne à la fois le télétravail et le travail à distance. Un projet de loi est actuellement à l’étude au Parlement espagnol visant à modifier la législation en vigueur. En effet, au regard de l’essor du télétravail depuis la crise du COVID 19, le Parlement espagnol veut mettre en place un nouveau visa pour les ”nomades digitales” qui ne sont pas résidents d’un pays de l’Union européenne. Il devrait voir le jour en fin d’année de 2022 et ce nouveau visa permettra aux personnes de travailler à distance ou télé-travailler depuis l’Espagne pour une entreprise étrangère (non-européenne) sans avoir un visa de travail ordinaire. Cette loi vise à renforcer l'attractivité et la mobilité afin d’attirer des talents en Espagne.
Les détenteurs du visa de nomade numérique bénéficieront d’un régime fiscal spécifique en Espagne avec notamment un abaissement du taux d’imposition. Ce visa permettra également d’entrer et de séjourner en Espagne pour une durée maximale d’un an, mais il semblerait que celui-ci puisse être renouvelé.
En l’état actuel, ce projet étant en cours d’élaboration et n’ayant toujours pas été adopté par le Parlement, il nous est impossible de communiquer sur le sujet de manière fiable dans la mesure où le texte peut encore être modifié. Nous reviendrons vers vous une fois que la législation sera promulguée.
En tout état de cause, le cabinet Delaguía&Luzón dispose d’un domaine de compétence spécialisé en droit du travail. Nous sommes à votre entière disposition pour toute information complémentaire.
Me. Félix de la Guia
Avocat à la Cour et fiscaliste
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