Le "salaire juste" : pourquoi l'Italie a choisi une autre voie que le salaire minimum

Le système italien repose depuis toujours sur un équilibre, fondé sur la négociation collective et sur l'article 36 de la Constitution, qui garantit à chaque travailleur une rémunération « proportionnée à la quantité et à la qualité du travail » et, en tout état de cause, « suffisante pour assurer à lui-même et à sa famille une existence libre et digne ».

L'adoption du décret-loi n° 62 du 30 avril 2026, définitivement converti en loi le 25 juin 2026, ne remet pas en cause cette architecture. Au contraire, elle la renforce. Derrière un texte particulièrement vaste – qui comprend des mesures destinées à favoriser l'emploi stable, des incitations à l'embauche des jeunes et des femmes, des dispositions relatives à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ainsi que de nouvelles règles contre le travail sous-payé par les plateformes numérique – se trouve une innovation qui dépasse largement le cadre technique du droit du travail : la reconnaissance législative du « salaire juste ».

Le « salaire juste » : une consécration législative

La réforme italienne ne peut être comprise que dans son contexte européen. En octobre 2022, l'Union européenne a adopté la Directive 2022/2041 relative à des salaires minimaux adéquats. Son objectif n'était pas d'imposer un salaire minimum uniforme à tous les États membres. La directive reconnaît au contraire l'existence de traditions nationales différentes. Deux modèles coexistent en Europe. Le premier repose sur un salaire minimum fixé directement par la loi. C'est notamment le cas de la France, de l'Espagne, du Portugal ou encore de la Belgique. Le second privilégie la négociation collective comme principal instrument de protection salariale. Les pays nordiques en sont l'exemple le plus connu. La Directive ne se limite pas à cette reconnaissance des traditions nationales : son article 4 impose aux États membres où le taux de couverture conventionnelle est inférieur à 80 % d'adopter un plan d'action destiné à promouvoir la négociation collective.

L'Italie occupe depuis longtemps une position particulière entre ces deux modèles. Elle ne connaît pas de salaire minimum légal mais n'appartient pas non plus au modèle scandinave, où la couverture conventionnelle est presque universelle.

Le système italien est caractérisé par une très forte production conventionnelle, dont tous ne présentent pas le même degré de représentativité. Les syndicats dénonçaient depuis longtemps le phénomène des contratti pirata, c'est-à-dire des conventions collectives conclues par des organisations faiblement représentatives, prévoyant parfois des niveaux de rémunération très inférieurs à ceux négociés par les principales confédérations.

Ces contrats permettaient à certaines entreprises de réduire artificiellement le coût du travail tout en créant une concurrence déloyale à l'égard des employeurs appliquant les conventions collectives majoritaires.

C'est dans ce contexte que le législateur a choisi d'intervenir. Plutôt que d'instaurer un salaire minimum légal, il a décidé de renforcer la négociation collective en donnant une valeur législative au critère qui servait déjà de référence aux juridictions pour apprécier le caractère suffisant de la rémunération.

L'article 7 de la réforme fait entrer dans la loi une notion jusqu'ici essentiellement développée par la jurisprudence : celle du « salaire juste ». Désormais, pour apprécier si une rémunération respecte l'article 36 de la Constitution, la référence est le traitement économique global prévu par les conventions collectives conclues par les organisations les plus représentatives au niveau national. Ce traitement ne se limite pas au salaire de base, mais comprend également les principaux éléments fixes de la rémunération, comme les primes récurrentes, les treizièmes et quatorzièmes mois ou encore certaines prestations prévues par la convention collective. Plus que d'une révolution, il s'agit d'une codification. Le législateur reprend un principe déjà appliqué par les tribunaux et lui donne désormais une base légale plus claire.

Une réforme aux conséquences très concrètes

Si le débat autour du « salaire juste » est d'abord juridique, ses effets seront, eux, très pratiques. Pour les entreprises, la réforme réduit considérablement l'intérêt des contratti pirata.

Une entreprise ne pourra plus choisir une convention collective moins protectrice uniquement pour diminuer le coût du travail : le traitement économique global devra rester conforme à celui prévu par la convention collective nationale de référence.

À défaut, elle risque non seulement des contentieux, mais également de perdre l'accès à certains avantages publics liés à l'emploi. Les salariés, de leur côté, bénéficieront d'une plus grande transparence. Les offres d'emploi publiées sur la plateforme publique SIISL devront désormais préciser la convention collective appliquée ainsi que la rémunération proposée. Cette mesure permettra aux candidats de connaître immédiatement les conditions économiques du poste et de vérifier plus facilement le respect de leurs droits. 

Enfin, l'État se dote de nouveaux instruments de contrôle. Les données relatives aux conventions collectives et aux rémunérations seront davantage centralisées, notamment grâce au CNEL, afin de faciliter les contrôles, de suivre l'évolution des salaires et d'identifier plus rapidement les situations de dumping social. Le choix italien d'élargir le périmètre du traitement de référence — quand le système français tend au contraire à le resserrer — n'est pas un détail technique : il traduit deux conceptions différentes de ce que doit garantir un salaire minimal.

Une approche très différente du modèle du SMIC français

En France, le Salaire minimum interprofessionnel de croissance, plus connu sous l'acronyme SMIC, constitue le salaire horaire minimum légal applicable, en principe, à l'ensemble des salariés du secteur privé. Sa fonction ne consiste pas seulement à fixer un plancher de rémunération : le Code du travail lui assigne un double objectif, celui de garantir le pouvoir d'achat des salariés les moins rémunérés et de leur permettre de participer au développement économique du pays.  Depuis le 1er juin 2026, son montant est fixé à 12,31 euros brut par heure, soit 1 867,02 euros brut par mois pour un salarié à temps plein travaillant 35 heures par semaine. Des règles particulières permettent toutefois une rémunération inférieure pour certains jeunes de moins de 18 ans ayant peu d'expérience professionnelle ainsi que pour les contrats d'apprentissage.  La particularité du système français réside surtout dans son mécanisme de revalorisation. Le SMIC est réévalué automatiquement chaque 1er janvier en fonction de deux éléments : l'inflation supportée par les 20 % de ménages aux revenus les plus faibles et la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat du salaire horaire de base des ouvriers et employés. Une nouvelle hausse intervient également en cours d'année lorsque l'indice des prix de référence progresse d'au moins 2 % depuis la dernière revalorisation. C'est précisément ce mécanisme qui a entraîné son relèvement anticipé au 1er juin 2026. Le gouvernement conserve par ailleurs la possibilité d'accorder une augmentation supplémentaire, le traditionnel coup de pouce, au-delà de la formule automatique.  Dans la pratique, le SMIC ne remplace pas les conventions collectives. Chaque branche professionnelle peut fixer un minimum conventionnel correspondant aux différentes classifications et qualifications. L'employeur doit alors comparer les deux montants et verser celui qui est le plus favorable au salarié. Lorsqu'un minimum conventionnel devient inférieur au SMIC à la suite d'une revalorisation, l'employeur doit immédiatement compléter la rémunération jusqu'au niveau légal, sans attendre la renégociation de la grille salariale de branche. Toutes les sommes figurant sur la fiche de paie ne peuvent toutefois pas être utilisées pour vérifier le respect du SMIC. Le salaire de base, certains avantages en nature et les primes directement liées à la productivité sont pris en compte. En revanche, les remboursements de frais, les majorations pour heures supplémentaires, les primes d'ancienneté, d'assiduité ou liées à des conditions particulières de travail, ainsi que les primes annuelles non versées mensuellement, ne permettent pas de compenser un salaire de base insuffisant.

Le respect du SMIC constitue enfin une obligation directement opposable à l'employeur. Un salarié payé en dessous du minimum applicable peut réclamer un rappel de salaire ainsi que, selon les circonstances, des dommages-intérêts. L'employeur s'expose également à une amende appliquée pour chaque salarié concerné.

En conclusion

La réforme ne mettra probablement pas un terme au débat italien sur les salaires. Si le législateur a choisi de tracer une direction, le véritable défi commence désormais. Le succès de cette réforme dépendra de sa mise en œuvre concrète : de la capacité des partenaires sociaux à renouveler les conventions collectives, des entreprises à appliquer les nouveaux critères de rémunération, des autorités à exercer des contrôles effectifs et des juges à interpréter ce nouveau cadre législatif.

En définitive, la loi ne garantit pas, à elle seule, un « salaire juste ». Elle fournit toutefois des outils inédits pour lutter contre les conventions collectives peu représentatives, renforcer la transparence et redonner un rôle central à la négociation collective. Reste à savoir si ces instruments permettront de produire l'effet recherché : faire en sorte que le « salaire juste » ne demeure pas seulement une notion juridique ou constitutionnelle, mais devienne un principe effectivement appliqué dans les relations de travail.