Depuis la pandémie, le télétravail et ses outils numériques se sont démocratisés et installés dans notre foyer. Malgré les nombreuses lois encadrant cette évolution professionnelle, les limites entre vie professionnelle et vie privée peuvent rapidement être altérées. Alors est-il vraiment possible de se déconnecter ?
Pourquoi en venons-nous à emmener le travail à la maison ? Un manque de temps pour répondre à tous les objectifs fixés, trop d’appels, de textos et de mails, une charge de travail beaucoup trop importante, nous poussent finalement à rester connectés.
Ces excessives charges de travail, conjuguées au développement massif des outils numériques, peuvent traduire une sorte d’overdose, qui pousse le salarié à vouloir y échapper.
Que dit la loi sur la déconnexion professionnelle ?
En France, la loi sur la déconnexion au travail a été instaurée en 2016. Elle vise à équilibrer la vie professionnelle et la vie personnelle des travailleurs. L’objectif est d’imposer aux entreprises de plus de 50 salariés, la négociation des accords collectifs, ou la mise en place d’une charte pour définir les modalités de déconnexion.
La loi précise explicitement que le salarié ne peut être sollicité par sa direction en dehors de ses heures de travail, par le biais de courriel, de texto ou d’appels téléphoniques et vidéos.
Dans le cas contraire, il s’agit d’heures supplémentaires, qui doivent nécessairement être rémunérées. L’employeur ne peut donc contacter son employé en fin de journée, lui demander une tâche de travail ou lui partager des indications pour le lendemain, ou la semaine d’après.
Lier sécurité, santé et déconnexion
« Dans mon ancien travail, mon directeur m’envoyait des mails même les week-ends et les jours fériés, notamment pour des déplacements, explique Julie, secrétaire aux ressources humaines au sein d’une association. Si je ne les consultais pas, il me menaçait d’avertissement. Il a d’ailleurs fini par me licencier, en se justifiant par le fait que je n’étais pas assez investi dans mon travail. »
La situation de Julie n’est pas anodine, et se répercute sur de nombreux autres cas, à des degrés différents.
Cette loi, encore récente, n’est pas encore démocratisée au sein de toutes les professions, puisqu’elle relève avant tout d’un accord commun entre l’employeur et l’employé.
Loïc Lerouge est directeur de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS), et spécialiste dans les problématiques de santé au travail en droit social. Il explique :
« Tout se fait au niveau de l’éthique du travail, et aujourd’hui, on ne remarque pas énormément d’évolution, énonce-t-il. Cette loi est en lien avec l’évolution du droit du travail, c’est l’approche de la négociation collective qui est avancée. Cela veut dire que c’est à l’employeur, avec ses partenaires sociaux, de négocier un accord sur le droit à la déconnexion. »
S’il n’y a pas d’accord collectif, il ne peut y avoir de sanction. Mais que faire alors ?
« C’est une vraie question. C’est un droit de refuser de répondre à un employeur en dehors des heures et du lieu de travail, mais le risque d’être réprimandé existe toujours. Il faut donner du contenu à cette loi : adapter la charge de travail, lier sécurité, santé et travail, mais aussi se former soi-même à l’usage des outils numériques qui nous connectent en permanence. L’Espagne est un très bon modèle sur ce point : elle a développé la notion de « fatigue informatique », une loi déjà appliquée dans le contexte de la digitalisation du travail. Cette mesure impose des pauses concernant l'utilisation d'écrans, ce qui s'inscrit dans la responsabilité de l'employeur en matière de sécurité. »
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Les potentiels risques d’une absence de déconnexion
Le manque de déconnexion au travail n’est pas sans risques, notamment pour la santé et le bien-être des salariés. Il peut entraîner des troubles physiques, comme des problèmes de vue, mais aussi un stress chronique, un épuisement professionnel, allant jusqu’au burn-out, et des problèmes de santé mentale tels que l'anxiété et la dépression.
Sur le plan professionnel, une absence de déconnexion peut nuire à la productivité et à la créativité des employés, en diminuant leur capacité à se ressourcer.
Loïc Lerouge propose ainsi quelques recommandations : « Tout d’abord, il faut adapter sa charge de travail avec le télétravail, adapter son organisation, de manière à ce que ça ne déborde pas sur la vie personnelle. Ensuite, employeurs et employés ont tous deux un rôle à jouer : il faut convenir une charte au sein de la profession, et se mettre d’accord sur certains points liés à cette nécessaire déconnexion. Enfin, il faut avoir un bon usage de ces outils numériques, et surtout prendre conscience de l’impact de la connexion sur notre santé, et sur la santé des autres. Le mail envoyé le vendredi soir à son collègue n’est, par exemple, pas le bienvenu. »
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