Harcèlement au travail : quelles sont les règles à Singapour ?

Par Laudine Daniel | Publié le 28/06/2022 à 18:30 | Mis à jour le 29/06/2022 à 16:07
infographie sur le harcèlement

Une étude menée en décembre 2021 par l’association AWARE (Association of Women for Action and Research) auprès de 39 femmes victimes de harcèlement sexuel au travail dans les 5 ans précédents l’étude et ayant travaillé dans différents secteurs à Singapour avait conclu que plus d’1 sur 2 quittait son poste après les faits, et 1 sur 4 changeait de parcours professionnel.

 

Parmi les 22 femmes ayant indiqué avoir perdu leur emploi après les faits, 20 avaient démissionné et 2 avaient été licenciées. L’étude montrait également qu’environ 9 femmes sur 10 voyaient leur productivité diminuer après les faits pendant une période estimée à presque 3 mois.

Enfin un peu plus de la moitié avait constaté une baisse de rémunération à la suite du harcèlement en raison d’une perte d’emploi ou d’un poste à rémunération plus faible.

Une précédente étude conduite en novembre 2020 par la même organisation sur une population de 1000 citoyens singapouriens et résidents permanents ayant eu une activité professionnelle au cours des 5 années précédentes avait quant elle montré que 7 femmes sur 10 ayant souffert de harcèlement sexuel avaient choisi de ne pas le reporter. Par ailleurs une faible proportion des femmes ayant choisi d’alerter leur entreprise avaient effectivement vu leur agresseur muté dans un autre département ou licencié.

Les motifs incitant les femmes à garder le silence sont multiples : peur des représailles (qui peuvent prendre des formes très insidieuses difficiles à démontrer telles que l’exclusion de groupes de travail, de projets ou de réunions, évaluations défavorables, absence de promotion, etc.) mais également crainte que les faits ne soient pas considérés comme « suffisamment graves » par la justice ou que les éléments de preuve soient considérés comme trop faibles.

Il semblerait que le développement des modes de travail hybrides, c’est-à-dire intégrant une part de travail à la maison, n’ait pas conduit à une diminution des faits de harcèlement, ces comportements pouvant même être favorisés par l’utilisation de modes de communication à distance.

 

Qu’entend-on par harcèlement à Singapour ?

Il n’existe pas de définition spécifique du harcèlement moral au travail ou du harcèlement sexuel à Singapour comme on la connait en France dans le code du travail ou dans le code pénal. La législation offre plusieurs définitions de faits constitutifs de harcèlement susceptibles d’englober divers comportements dans le cadre professionnel ou non professionnel. Ces définitions sont explicitées par le guide pratique édité notamment par le MOM sur le sujet.

En bref, le harcèlement est considéré comme constitué dès lors qu’un individu adopte un comportement susceptible de causer ou causant du harcèlement, une inquiétude ou une anxiété chez un autre individu. L’auteur du harcèlement peut utiliser des paroles ou un comportement menaçant, abusifs ou insultants. Ce comportement peut avoir pour effet de violer la dignité de la victime, ou de créer un environnement de travail défavorable ou de poser un risque pour la sante et la sécurité de cet individu.

Il convient de rechercher l’intention de l’agresseur mais les seuls faits peuvent suffire s’ils étaient susceptibles d’affecter la victime tel que décrit ci-dessus, quand bien même le résultat recherché n’a pas été obtenu (i.e. peu importe que le comportement ait effectivement causé une violation de la dignité ou une menace sur la santé ou la sécurité de la victime).

Ainsi le seul fait d’utiliser un comportement menaçant, abusif ou des termes insultants ou un comportement susceptible de conduire la victime à penser que des actes violents vont être commis à son encontre suffit.

La législation considère également la publication d’informations personnelles en ligne relatives à la victime dans le but de harceler, menacer ou faciliter l’usage de la violence contre la victime comme du harcèlement (cette pratique est appelée « doxxing » en anglais).

Ainsi la définition est large et peut englober une série de comportements en ligne ou en direct, en dehors du bureau ou dans le cadre de l’entreprise, par des supérieurs hiérarchiques ou par n’importe quel autre individu.

 

state court singapour

 

Quelles sont aujourd’hui les règles encadrant le harcèlement au travail à Singapour ?

Il existe une législation principale portant sur le harcèlement dite POHA datant de 2014 et modifiée en 2019. Certains comportements plus graves peuvent également tomber sous le coup de la législation pénale.

Une juridiction (la Protection from Harassment Court ou PHC) a récemment été mise en place en juin 2021 afin de traiter tous les dossiers de harcèlement. Le montant maximum des demandes est de 20.000 SGD. Il ne doit y avoir qu’un seul demandeur et un maximum de 5 défendeurs. Le délai de prescription est de 2 ans à compter de la date des faits.

Il peut être saisi en ligne de façon simplifiée et traite les dossiers de manière accélérée.

Les victimes ont un formulaire à remplir en ligne plutôt que d’avoir une requête (originating summons) à préparer ce qui rend cette juridiction plus facile d’accès et moins coûteuse.

En sus de ces textes de lois, le MOM a mis en place « guidelines » du MOM (Tripartite Advisory on Managing Workplace Harassment) visant à apporter des conseils pratiques aux particuliers et aux entreprises.

 

Quels sont les recours pour la victime ?

Il existe des possibilités de requête permettant d’obtenir de l’agresseur qu’il cesse son comportement, et/ou qu’il retire toute publication cause du harcèlement (protection orders / expedited protection orders lorsqu’il y a urgence) pouvant être sollicitée du PHC mentionné ci-dessus.

Des sanctions pénales sont également applicables. Les peines encourues sont relativement faibles : 5.000 SGD au maximum et 6 à 12 mois d’emprisonnement au maximum (sauf infractions non intentionnelles pour lesquelles il n’y a pas de peine de prison).

Ces peines sont doublées si la victime est une personne vulnérable ou était dans une relation intime avec l’auteur du harcèlement.

 

Quelles mesures doit prendre l’employeur ?

Le POHA prévoit que la responsabilité des personnes morales donc des entreprises peut être engagée en cas de faits de harcèlement au travail.

Ainsi Ubisoft a récemment fait l’objet d’une enquête de la part du TAFEP (Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices) (organisme gouvernemental en charge notamment d’assister les salariés victimes de harcèlement ou de discrimination) à la suite d’allégations notamment de harcèlement sexuel. La société a finalement été mise hors de cause à la suite de cette enquête.

Si une quelconque violation des « guidelines » mises en place notamment par le TAFEP avait été révélée, l’entreprise aurait pu subir une suspension de ses droits à l’obtention des visas de travail pour ses salariés.

 

L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés et doit à ce titre :

  • développer en amont une politique d’entreprise portant sur le harcèlement,
  • fournir des informations et des formations sur le harcèlement au travail à ses salariés,
  • mettre en place une procédure permettant aux salariés d’alerter l’entreprise,
  • déterminer en amont les actions qui seront engagées en cas de plainte (ex. hotline, enquête interne, solutions apportées, mesures afin d’éviter la répétition de tels comportements),
  • réagir rapidement en cas d’allégation en conduisant une enquête et en prenant les mesures appropriées afin de protéger la victime de son agresseur (ex. enquête par un tiers indépendant, suivi psychologique, consultation avec les éventuels syndicats en place, formation, sanctions disciplinaires, mutation, licenciement).

 

Il convient d’espérer que ces diverses mesures permettront d’encourager les victimes à alerter les entreprises, les entreprises à réagir et les faits de harcèlement à diminuer.

Laudine Daniel

Laudine Daniel

Laudine a pour expertise le droit du travail dans un contexte international et apporte des solutions pratiques aux entreprises européennes dans la gestion de leurs salariés dans la zone Asie-Pacifique. Elle exerce au sein du cabinet Luther LLP à Singapour
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