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PRÉVENIR ET LUTTER CONTRE LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL : procédures et obligations

PRÉVENIR ET LUTTER CONTRE LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL : procédures et obligationsPRÉVENIR ET LUTTER CONTRE LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL : procédures et obligations
Écrit par Juridique
Publié le 27 octobre 2023, mis à jour le 27 octobre 2023

En complément de la législation existante sur la promotion de l'égalité des sexes et d'un environnement de travail sûr[1], exempt de violence et de harcèlement, la Décision du Gouvernement n° 790/2023, publiée au Journal officiel n° 939 du 17 octobre 2023, établit la méthodologie à appliquer par les entreprises privées et les institutions publiques, quelle que soit leur taille, pour prévenir et combattre le harcèlement fondé sur le sexe et le harcèlement moral sur le lieu de travail.

 

L'acte normatif ajoute à la législation en vigueur[2] des obligations d’ordre organisationnel et procédural concernant les employeurs. Ceux-ci doivent adopter une politique de tolérance zéro à l'égard du harcèlement fondé sur le sexe et du harcèlement moral, afin de prévenir et d’intervenir rapidement sur toutes les allégations de harcèlement.

 

Procédures pour la victime et obligations de l’employeur

 

Afin de protéger au mieux les victimes de harcèlement, la méthodologie établit des procédures claires, prévoyant notamment la façon dont doit être traité le harceleur et les modalités pour formuler et soumettre les plaintes et/ou renvois.

 

Selon la définition donnée par la législation, « le harcèlement est un comportement non désiré, y compris de nature sexuelle, qui fait qu'une personne se sent offensée, humiliée ou intimidée. Cela comprend les situations où l’on demande à une personne de se livrer à une activité sexuelle comme condition de son emploi, ainsi que les situations qui créent un environnement de travail hostile, intimidant ou humiliant. Le harcèlement implique plusieurs incidents et/ou actions répétitives qui constituent du harcèlement physique, verbal et non verbal ».

 

Le harcèlement peut ainsi être constitué aussi bien d’un comportement d’ordre physique, qui comprend un contact non désiré entre la victime et le harceleur (touchers corporels inappropriés, violence physique ou utilisation de menaces ou de récompenses liées à l’emploi pour solliciter des faveurs sexuelles), que d’un comportement verbal (commentaires, histoires, blagues ou commentaires à caractère sexuel, invitations sexuelles inappropriées, insultes liées au sexe ou à d'autres caractéristiques de l'employé, remarques trop familières et envoi de messages humiliants, dégradants ou sexuellement explicites par divers moyens de communication, comme le téléphone ou le courrier électronique).

 

Obligations nouvellement introduites pour les employeurs par la Décision du Gouvernement n° 790/2023 :

 

  1. mettre en œuvre le Guide sur la prévention et la lutte contre le harcèlement fondé sur le sexe et le harcèlement moral au travail ; les employeurs peuvent adopter leur propre guide, à condition que les termes et principes énoncés dans la Décision n° 790/2023 soient respectés ;
  2. désigner par acte administratif une personne responsable / une commission composée de 3 membres titulaires et un membre suppléant pour recevoir et résoudre les plaintes/saisines ;
  3. mettre en place un Registre des signalements. Le registre contiendra le numéro d'enregistrement de chaque plainte / notification, les éléments de harcèlement et les solutions identifiées ;
  4. introduire dans le Règlement intérieur les dispositions de l'Ordonnance du Gouvernement n° 137/2000 sur la prévention et la répression de toutes les formes de discrimination et de la Loi n° 202/2002 sur l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes ;
  5. informer et former les salariés, annuellement, en organisant des formations sur la méthodologie de lutte contre le harcèlement ;
  6. informer tous les collaborateurs, par tous moyens internes de communication / d’information, sur la méthodologie adoptée.

 

Etapes de la procédure

 

  1. Dépôt de la plainte/notification par la victime (formelle ou informelle). En cas de plainte formelle : la plainte peut être formulée par écrit (manuscrite ou électronique, mais nécessairement assortie de la signature de la victime, dans le respect de la protection des données d'identité) ; un salarié qui s'estime victime de harcèlement peut déposer une plainte/notification auprès de l'employeur ou d'autres institutions investies des attributions dans le domaine (Inspection du travail, CNCD, tribunal, organes d'enquête pénale, selon le cas) ;
  2. Rapport sur le cas : il est préparé par la personne responsable / la commission spécialement désignée par l'employeur ;
  3. Enquête et résolution de la plainte/notification : le processus de résolution est effectué au plus tard dans les 45 jours ouvrables à compter de la date à laquelle la plainte/notification a été formulée.

 

 

 

Contrôle

 

Le Ministère du travail et de la solidarité sociale, par l'intermédiaire de l'Inspection du Travail, contrôle les employeurs privés sur l'application de cette méthodologie et signale les cas de non-conformité.

 

Les employeurs disposent d'un délai de 6 mois à compter de l'entrée en vigueur de la méthodologie pour assurer l'application du Guide sur la prévention et la lutte contre le harcèlement fondé sur le sexe, ainsi que le harcèlement moral au travail, sous peine de se faire infliger les sanctions prévues par l’Ordonnance du Gouvernement n° 137/2000.[3]

 

***

 

Nous espérons que ces informations vous ont été utiles !

 

[1] Selon la loi, un environnement sûr est un environnement de travail sans discrimination fondée sur la race, la nationalité, l'ethnie, la langue, la religion, la catégorie sociale, les croyances, le sexe, l'orientation sexuelle, l'âge, le handicap, les maladies chroniques non contagieuses, l'infection par le VIH, l'appartenance à une catégorie défavorisée ou sur la base de tout autre critère ayant pour objet ou pour effet la restriction, la suppression de la reconnaissance, de l'utilisation ou de l'exercice, dans des conditions d'égalité, des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ou des droits reconnus par la loi, dans les domaines politique, économique, social et culturel ou dans tout autre domaine de la vie publique.

[2] Législation nationale en vigueur : Loi n° 202/2002 sur l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes ; Loi n° 53/2003 - Code du travail ; Loi nr. 286/2009 - Code pénal ; OUG n° 57/2019 - Code administratif ; OG n° 137/2000 sur la prévention et la sanction de toutes les formes de discrimination ; Décision du Gouvernement n° 262/2019 portant approbation des normes méthodologiques pour l'application de la Loi n° 202/2002 précitée.

[3] Sont notamment sanctionnés d'une amende : a) de 30 000 à 50 000 lei le non-respect par l'employeur de toutes les mesures nécessaires pour prévenir et combattre les actes de harcèlement moral au travail, y compris l’absence dans le règlement intérieur des sanctions disciplinaires pour les employés commettant des faits de harcèlement moral au travail ; b) de 50 000 lei à 200 000 lei si l'employeur établit, sous quelque forme que ce soit, des règles ou des mesures internes pour obliger, déterminer ou inciter les employés à commettre des faits de harcèlement moral au travail.

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Publié le 27 octobre 2023, mis à jour le 27 octobre 2023

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