Les employeurs ont désormais des obligations en termes d’égalité des genres et de traitement entre hommes et femmes, mais ces obligations évoluent pour les entreprises qui ont plus de 50 employés, selon les dispositions des Normes méthodologiques de mise en application de la Loi no 202/2002 sur l’égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes, qui ont été publié au Journal Officiel no 333 du 2 mai 2019.
Les normes méthodologiques précisent en particulier les actions que doivent mener les employeurs et les outils à mettre en place pour assurer le respect de la loi et décourager tout comportement discriminatoire en matière d’égalité entre hommes et femmes. Ainsi, les employeurs ayant plus de 50 salariés ont la possibilité, et non pas l’obligation, de désigner parmi leurs employés une personne ayant des responsabilités dans le domaine de l’égalité des genres ou d’embaucher un expert/technicien en égalité des genres.
L’expert et les plans d’actions
L’expert ou la personne désignée a parmi ses principales attributions, celles de :
- Formuler des recommandations/ observations/ propositions, en vue de prévenir / gérer / remédier le risque pouvant entraîner une violation du principe de l'égalité des chances et du traitement des femmes et des hommes, avec le respect du principe de confidentialité;
- Proposer des mesures pour assurer l'égalité des chances et de traitement, en évaluant leur impact sur les femmes et les hommes;
- Elaborer des plans d'action pour la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances, comprenant au moins: des mesures actives visant à promouvoir l'égalité des chances et le traitement des femmes et des hommes et l'élimination de la discrimination directe et indirecte fondée sur le sexe, sur la prévention et la lutte contre le harcèlement au travail, sur l'égalité de traitement en matière de politique de rémunération, de promotion et de décision;
- Evaluer et mettre en œuvre des programmes et projets dans le domaine de l'égalité des chances et du traitement entre femmes et hommes;
- Fournir des conseils spécialisés pour l'application des dispositions de la législation nationale et communautaire dans le domaine de l'égalité des sexes.
Selon la nouvelle norme d’application, les plans sont rédigés par l’expert ou la personne expressément désignée, avec l’avis du Département des Ressources Humaines et du syndicat (s’il en existe un au niveau de la société), avant d’être approuvés par la Direction.
Ces plans comprennent des mesures actives de la perspective de l’égalité de genre, comme par exemple:
- L’élaboration des procédures internes de recrutement et de sélection des nouveaux employés, qui tiennent compte des obligations en matière d’égalité des genres;
- L’élaboration des procédures internes concernant la promotion, y compris l’accès aux fonctions de direction, des fonctions dans les conseils d’administration et de surveillance des entreprises privées;
- La formulation d’une politique de rémunération et des niveaux de rémunération effectifs afférentes aux fonctions de management et d’exécution existantes, censés garantir légalités des sexes et éliminer les disparités salariales entre hommes et femmes;
- La mise en place d’une politique interne qui assure la formation continue et le développement de la carrière;
- La mise en place des mesures qui visent une meilleure conciliation de la vie professionnelles avec la vie de famille qui peuvent inclure des dispositions concernant : le congé de maternité, le congé paternel, la maternité, les soins de l’enfant et des autres personnes à charge, autres types de congés familiaux, des modalités spécifiques d’organisation du temps du travail (travail à temps partiel, partage des lieux de travail, télétravail, programme de travail flexible et d’autres modalités de soutien pour le bien des enfants);
- L’élaboration d’un système confidentiel et sur pour le dépôt des plaintes liés au harcèlement sexuel et à la discrimination fondée sur le sexe.
Les obligations des employeurs
Pour mémoire, afin de prévenir, combattre et éliminer tout comportement discriminatoire, les employés ont les obligations suivantes:
- Introduire dans les règlements intérieurs de manière explicite l’interdiction de la discrimination fondée sur le critère du sexe et veiller à ce que tous les employés en soient informés;
- Veiller à ce que tous les employés soient informés en permanence de leurs droits en matière d'égalité des chances et de traitement dans les relations de travail, par tous les moyens de communication possibles tels que : réunions, communications, messages envoyés par courrier électronique ou sur des réseaux intranet, réseaux sociaux, sms, y compris par affichage visible par des panneaux classiques ou électroniques situés à l’intérieur ou à l’extérieur du bâtiment de l’entité;
- Etablir une procédure interne qui inclut le circuit institutionnel des mesures nécessaires pour informer immédiatement les autorités compétentes, concernant toute plainte reçue de la part des salariés. La notification immédiate des autorités compétentes devra être effectuée en respectant les dispositions du Règlement (UE) 2016/679 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel.
Enfin, pour créer un cadre de travail où l’égalité soit respectée et le harcèlement n’ait plus de place, nous considérons que formuler des politiques et des procédures ne suffit pas et ne réduit pas considérable le risque pour l’employeur de subir des conséquences légales, si cet objectif n’est pas assumé par la direction comme n’importe quel objectif de business et doté d’indicateurs clairs qui mesurent le respect de la loi.
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Nous espérons que ces informations vous ont été utiles et vous disons … à la semaine prochaine!
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