Point sur l'emploi des personnes en situation de handicap au Japon

Au delà de cette accessibilité des espaces publics, qu’en est-il des espaces, non moins importants, de travail ? Car, faciliter l’usage des espaces de transit est une chose, faciliter l’intégration quotidienne de personnes avec handicap physique ou mental en est une autre, qui demande une vraie remise en cause sociale de la notion de handicap.

Le Japon fait face aujourd’hui à un système où quotas obligatoires et pratiques discriminatoires coexistent, révélant les limites d'une société qui peine encore à reconnaître la diversité comme une richesse.

Les résistances culturelles et sociales

Avec 9,3% de sa population en situation de handicap selon les données gouvernementales, le Japon fait face à un défi majeur : comment intégrer effectivement ces millions de citoyens dans un marché du travail traditionnellement homogène ? 

Les personnes ayant une déficience sont souvent perçues comme des personnes à plaindre, souligne la professeure Hifumi Okunuki, du département des études sur la protection sociale à l’université pour femmes Showa.
Le terme special people (« personne spéciale ») revient régulièrement pour parler d’eux. Derrière cette appellation en apparence bienveillante se cache une vision réductrice, qui cantonne les personnes handicapées au rôle d’assistés plutôt qu’à celui d’êtres humains, et donc de collègues, à part entière.

Une vision qui explique en partie pourquoi les entreprises peinent à dépasser le handicap pour reconnaître pleinement les compétences de chacun.

Cadre légal, quotas et sanctions

L'évolution législative depuis 2013

L’amendement de la loi sur la promotion de l'emploi des personnes handicapées de 2013 constitue l’affirmation d’une volonté d'inclusion professionnelle au Japon. Une nouvelle approche s'y ajoute : l'interdiction de discrimination. Des modifications qui devaient contribuer non seulement à l'augmentation quantitative du nombre de personnes handicapées embauchées, mais aussi à améliorer leurs conditions de travail, notamment par la répartition des tâches et l'adaptation des lieux de travail (avec une notion d'obligation “d'aménagement raisonnable”), afin de leur permettre de trouver un emploi durable à long terme.

Avant 2013, les personnes avec un handicap émotionnel étaient exclues de la définition officielle du handicap et étaient surtout orientées vers les services sociaux ou des hôpitaux psychiatriques, rarement vers l'emploi, rendant leur inclusion dans al société quasiment impossible.

Mais avoir un handicap émotionel est devenu “courant” aujourd’hui, remarque la professeure Ofukuni. En raison des longues heures de travail subies ou à cause du harcèlement sexuel et de pouvoir (seku hara et powa hara), de plus en plus de gens disent en souffrir. Ces difficultés, vécues normalement comme une honte, sont désormais mises en avant dans un cadre de libération de la parole.

Cette évolution s'accompagne d'un système de quotas plus contraignant : 2,5% pour les entreprises privées et 2,8% pour la fonction publique. Ces taux augmentent progressivement et passeront à 2,7% pour le privé en 2026.
Des chiffres à relativiser puisque les entreprises ne sont pas forcées d'employer des travailleurs à plein temps. Les employés à temps partiel étant considérés comme un “demi employé”, beaucoup de compagnies préfèrent remplir leurs quotas en embauchant plus de salariés précaires plutôt que d’embaucher une personne à temps complet et lui assurer un emploi pérenne.

Deux catégories de travailleurs handicapés

On peut aussi pointer les inquiétudes suscitées par un système qui scinde l’emploi des travailleurs handicapés en deux catégories, chacune régie par ses propres lois et cadres :

• L’emploi relevant du droit du travail oblige les employeurs à embaucher un certain quota de « personnes handicapées admissibles » par rapport à leur effectif. La loi couvre trois types de handicaps : les handicaps physiques, intellectuels et mentaux (notifiés par un certificat spécifique)

La loi vise à la « normalisation », en garantissant que les personnes handicapées participent à la société en tant que membres à part entière grâce à un emploi régulier, et les employeurs sont tenus de leur offrir des opportunités équitables et des emplois adaptés.

• L’emploi hors du droit du travail (protégé ou emploi axé sur l'aide sociale)

Ce type d'emploi relève souvent des lois sur l'aide sociale, dans le cadre desquelles les personnes souffrant de handicaps plus graves ou multiples, qui ne peuvent pas participer au marché du travail ordinaire, sont prises en charge dans des lieux de travail spéciaux. Il s'agit notamment : d’ateliers protégés ou d’établissements d'aide sociale proposant diverses activités encadrées.

Cette deuxième catégorie d'emploi pour les personnes handicapées au Japon, implique une forme de soutien financier ou d'allocation, mais fonctionne différemment des salaires normaux dans l'emploi traditionnel.

Les ateliers protégés et les établissements sociaux rémunèrent les travailleurs handicapés, mais ces salaires sont souvent très bas et sont parfois considérés comme des allocations plutôt que comme des salaires normaux. Ce second système est critiqué, même si certains y voient une manière de ne pas couper la personne handicapée de toute vie sociale et une démarche positive malgré la dépendance dans laquelle elle place la perosnne en situation de handicap.

Des sanctions financières peu dissuasives

Malgré ces avancées législatives, leur application sur le terrain reste problématique. Le taux de conformité actuel des entreprises privées japonaises s'élève à seulement 2,41%. Avec des disparités selon les secteurs, puisque celui du retail affiche un taux encore plus faible de 2,21%. Certaines entreprises préfèrent ainsi payer les pénalités plutôt que d'adapter leurs pratiques de recrutement.

À souligner également que les fonds collectés auprès des entreprises qui ne se conforment pas aux quotas servent principalement à récompenser celles qui les respectent, plutôt qu'à financer des services d'accompagnement pour les personnes handicapées. Cette logique privilégie l'incitation économique plutôt qu’ un accompagnement vers une transformation sociale profonde.

 

Les aménagements raisonnables : réalité de terrain

 

Une application variable selon les entreprises

Bien qu'inscrits dans la loi, les "aménagements raisonnables" sur le lieu de travail demeurent soumis à l'interprétation individuelle de chaque employeur, qui les applique en fonction de ses moyens financiers et de sa taille. Cette subjectivité génère des disparités importantes dans leur mise en œuvre.

Ces aménagements peuvent aussi créer des frictions au sein des équipes. Certains travailleurs valides estiment qu'une attention disproportionnée est accordée à leurs collègues, au détriment de leurs propres besoins. Les employeurs eux-mêmes ne veulent pas “perdre” de temps et d’argent à mettre en place un environnement compatible aux besoins d’éventuels employés en situation de handicap.

La professeure Ofukuni illustre cette problématique par l'exemple de l'accessibilité : installer un ascenseur dans un bâtiment qui en est dépourvu peut être considéré comme "raisonnable" pour une grande entreprise disposant de ressources importantes, mais irréalisable pour une petite structure. Cette flexibilité d'interprétation empêche l'application d'une politique d'intégration uniforme.

Il est facile pour les petites entreprises de se dédouaner de toute responsabilité ou d'effort d’aménagement par ce biais. Pourtant, elles peuvent explorer des solutions alternatives : déplacer les bureaux au rez-de-chaussée, repenser l'organisation de l'espace, ou rechercher d'autres adaptations créatives.

 

Un bilan mitigé

Ces négociations sur l'adaptation de l'environnement de travail entre entreprises et travailleurs en situation de handicap s'avèrent souvent longues et conflictuelles. Résultat : seuls 46% des entreprises mettent en place des aménagements raisonnables, les entreprises de moins de 100 employés affichant les performances les plus faibles.

Ces tensions révèlent un déficit de sensibilisation aux enjeux du handicap dans l'entreprise japonaise. Lorsqu'elle existe, la formation du personnel reste superficielle, axée sur la conformité légale plutôt que sur la compréhension humaine. Souvent expédiée et noyée dans des formations généralistes sur la diversité et l'inclusion, elle souffre parfois d'une perception négative, à l'instar des formations sur le harcèlement moral ou sexuel.

 

Une hiérarchie bien réelle

Au Japon, comme dans bien des pays, tous les handicaps ne sont pas traités de manière égale. Une hiérarchie implicite s'est établie, plaçant les handicaps physiques au sommet de l'acceptabilité sociale. La discrimination est plus forte envers les personnes à handicaps invisibles (psychiques, cognitifs) qu'envers celles à handicaps physiques, qui arrivent souvent à produire un travail considéré comme de qualité et à être félicitées pour cela, confirme Hifumi Okunuki.

Cette différence de traitement s'explique partiellement par une culture qui valorise l'effort et la persévérance. Les personnes avec handicap physique peuvent ainsi être perçues comme "courageuses" et "méritantes", tandis que les troubles psychiques ou cognitifs restent incompris. De par leur manque de visibilité concrète, les déficiences mentales ou cognitives sont souvent minimisées, voire ignorées, entraînant une marginalisation et un manque de soutien pour les personnes concernées.

De plus, cette hiérarchie implicite a également des conséquences sur l'accès à l'emploi pour les personnes en situation de handicap. Les entreprises japonaises ont tendance à privilégier l'embauche de personnes avec des handicaps physiques plutôt que mentaux.

L'histoire d'Eric Manning, ex-employé d'Apple Japan, illustre cette problématique. Souffrant de la maladie de Ménière depuis une quinzaine d'années, Eric a vu sa demande d'aménagement de poste refusée par l'entreprise technologique. Apple avait pourtant accordé des aménagements pour son asthme par le passé. Cette différence de traitement révèle la difficulté des entreprises à appréhender les handicaps invisibles, particulièrement quand ils évoluent dans le temps.

Le système controversé des filiales spécialisées

Face aux obligations légales, les grandes entreprises japonaises ont développé des stratégies d'évitement sophistiquées. Depuis une quinzaine d’années, la plus répandue consiste à créer des filiales spécialisées dans l'emploi de personnes handicapées, loin de leur véritable activité. 

Ces filiales permettent de remplir les quotas légaux tout en maintenant une ségrégation de fait. Les emplois proposés sont toujours les mêmes, des tâches subalternes et peu qualifiées : photocopies, gestion des déchets, déchiquetage de documents, déplore la professeure Okunuki. Même si les employés sont embauchés par une banque par exemple, leur travail n’a aucun rapport avec la finance. 

Certaines entreprises vont plus loin encore, en externalisant purement et simplement la gestion de ces employés qu’elles jugent encombrants.
C'est une pratique bien rodée : l'entreprise signe un contrat d'emploi avec une personne handicapée, satisfaisant ainsi aux exigences du quota légal. Parallèlement, elle mandate une société externe, qui se présente comme spécialisée dans l'accompagnement des personnes handicapées, pour prendre en charge la gestion complète de ce travailleur.

Dans les faits, cette entreprise tierce oriente généralement l'employé handicapé vers le secteur agricole. Bien qu'il soit légalement propriétaire des exploitations ou sites agricoles concernés, l’employeur original n'en assure pas la gestion opérationnelle. Il se contente de verser directement le salaire à son employé, mais se décharge totalement de la supervision et de l'encadrement.

"Cette pratique permet aux entreprises d'éviter tout contact direct avec les travailleurs handicapés", explique la professeure Ofukuni, qui qualifie cette solution de "très populaire, mais très dangereuse".

Josh Grisdale, fondateur du site Accessible Japan et du forum Tabifolk, lui-même en situation de handicap, porte un regard plus nuancé sur cette pratique. Il reconnaît que ces opportunités peuvent représenter une ouverture professionnelle appréciable pour certaines personnes handicapées incapables de travailler dans des bureaux et qui ont grand besoin de se sentir valorisé socialement.

Pour lui, l'enjeu réside dans la diversification : ces entreprises devraient également embaucher des personnes en situation de handicap qualifiées pour des emplois de bureau, travaillant directement sur site dans l'entreprise. 

 

L'accès à l'emploi qualifié : un défi persistant

Malgré leurs qualifications, les personnes handicapées peinent à accéder à des emplois correspondant à leur niveau d'éducation. Le service public HelloWork, équivalent japonais de Pôle emploi, oriente certes les demandeurs d'emploi selon leur type de handicap, mais les postes proposés ne correspondent pas toujours à leurs qualifications ou aspirations.

"À mon arrivée, on m’a proposé la paie la plus faible, le même niveau de salaire qu’une personne sortie de l’université, mais j’ai dit non, indique Josh Grisdale, alors ils ont accepté de changer cela. Mais ils m’ont dit : très bien, mais, dans ce cas nous nous attendons à ce que vous travailliez au niveau de la paye exigée."
Cet exemple reflète les préjugés persistants sur les capacités des personnes handicapées, réduites à leurs limitations plutôt qu'appréciées pour leurs compétences.

 

Des initiatives et évolutions positives

Des différences notables existent entre les entreprises concernant la qualité de l'accueil et de l'inclusion. Certaines se démarquent par des pratiques exemplaires, démontrant que l'inclusion authentique est possible quand elle s'accompagne d'une volonté managériale forte et d'une culture d'entreprise ouverte.
Yamato Transport est connu pour cette orientation, son ancien président en ayant fait un objectif affiché : embaucher davantage de personnes en situation de handicap.
Des lieux comme les Swan Bakery (créée justement par une compagnie affiliée à Yamato), Heraldbony ou le café des commandes erronées sont autant de lieux inclusifs mettant en valeur les capacités et talents des personnes en situation de handicap.

 

L'assistance personnelle au travail : une révolution discrète

Entre 2011 et 2012, lorsque Josh Grisdale recherche un emploi, il se heurte à des défis pratiques majeurs. L'absence de toilettes accessibles le rend totalement dépendant de ses collègues pour les gestes les plus élémentaires. Bien que l'embauche d'auxiliaires de vie soit possible, cette option se limite strictement au domicile privé et ne s'étend pas au milieu professionnel. Les personnes handicapées devaient alors assumer elles-mêmes les coûts d'une assistance au travail.

Un programme récent de la JEED a cependant changé la donne, mais uniquement dans les municipalités qui ont choisi de l'adopter. Après évaluation, les personnes éligibles peuvent désormais bénéficier d'heures d'assistance spécialisée sur leur lieu de travail. Josh obtient ainsi un crédit d'heures qu'il peut utiliser en contactant une entreprise d'aide à domicile, la facture étant directement adressée à la municipalité.

Depuis deux ans qu'il utilise ce système, Josh constate "une différence drastique" dans son confort professionnel. "Quand tu es censé être l'égal de quelqu'un, voire son manager, et que tu dois lui demander de t'accompagner aux toilettes, cela pose problème", explique-t-il. Être indépendant sur ces questions change complètement la dynamique relationnelle avec ses collaborateurs. Lui permettant de retrouver une véritable liberté d'expression et d'opinion.

Cependant, cette innovation reste confidentielle : Josh est la première personne à en bénéficier dans l'arrondissement d'Edogawa, et la plupart des entreprises ignorent encore l'existence de ce programme.

 

L'impact du télétravail

La pandémie de COVID-19 a également ouvert de nouvelles perspectives pour l'emploi des personnes handicapées. Le développement du télétravail et des outils numériques offre des opportunités inédites pour ceux qui peinent à se déplacer ou à travailler dans des environnements traditionnels.

Le cas d’Eric Manning illustre cependant certaines contradictions : il explique qu’Apple dispose de postes permettant d’assurer un support par chat ou par téléphone depuis la maison, des tâches qu’il estime pouvoir accomplir, mais que l’entreprise a refusé de lui confier. Cette résistance révèle que la technologie, seule, ne suffit pas sans une volonté d'adaptation des employeurs.

 

Contraste entre espace public et espace privé

Selon Josh Grishdale, il existe un contraste saisissant entre l'accessibilité des espaces publics au Japon et les difficultés d'inclusion sociale rencontrées dans ce pays, une situation presque opposée à celle du Canada dont il est originaire.

Comme l’explique Anaïs K., spécialiste du voyage et fondatrice de l’agence Kokoro Voyage, le Japon accorde une attention particulière à l’accessibilité dans l’espace public. Cela se traduit par une maintenance irréprochable ; ascenseurs réparés immédiatement, escalators toujours en service ; par la présence d’un personnel réactif en cas de problème et par la mise à disposition d’équipements dans les lieux touristiques, comme des fauteuils roulants.

En revanche, cette exigence ne s’étend pas au secteur privé. Josh Grisdale cite l’exemple des anciens bureaux de Google à Roppongi : sur cinq étages, une seule toilette accessible. De même, les portes automatiques nécessitant une carte d’accès créant de nombreuses barrières. 

Un paradoxe qui s’explique en partie par le vieillissement démographique du Japon : l’aménagement de l’espace public a été repensé pour répondre aux besoins d’une population âgée, moins mobile et de plus en plus nombreuse. Or, ces personnes n’ont généralement pas besoin d’accéder aux espaces de travail.

 

L'éducation comme clé de voûte

En interrogeant syndicats, travailleurs en situation de handicap ou ressources humaines, la même réflexion revient : la sensibilisation à ces questions doit commencer dès l'école et se poursuivre dans la formation professionnelle. Seules une éducation précoce aux questions de handicap et une exposition à la diversité permettent de dépasser les préjugés culturels ancrés.

Malheureusement, l’inclusion des enfants en situation de handicap à l’école n’est, là encore, pas automatique, souligne Josh Grisdale. Certains jeunes handicapés qui pourraient aller à l’université ne sont pas poussés sur cette voie.

 Le témoignage d’un père français, loin d’être une généralité, offre cependant l’espoir d’une meilleure prise en charge des élèves aux besoins particuliers.
 

Malgré des infrastructures accessibles remarquables et un cadre légal qui progresse, l'inclusion professionnelle des personnes handicapées reste largement superficielle au Japon. À long terme, le système de quotas devrait évoluer vers des approches plus qualitatives, centrées sur l'inclusion réelle plutôt que sur le simple respect de pourcentages.

Pour les personnes en situation de handicap l’accès au travail est un enjeu vital. Il contribue au bien-être mental, favorise le lien social et garantit une indépendance financière qui les protègera des abus et des violences. 

L’enjeu est de taille pour le Japon : réinventer son modèle social en transformant une diversité perçue comme un obstacle en véritable force motrice. Qu'il s'agisse des personnes LGBTQ+, des résidents étrangers ou des personnes en situation de handicap, la question demeure : ces groupes accéderont-ils à une inclusion pleine et entière, ou resteront-ils confinés aux marges d'une société qui se contente de les tolérer sans jamais les accepter pleinement ?

 

Pour aller plus loin : 

Situation professionnelle des personnes handicapées selon le ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales:（2024）厚生労働省「障害者雇用状況」（2024年)001357856.pdf

Articles sur l’emploi des personnes handicapées loin de leur maison mère : https://www.asahi.com/articles/AST1X2H7CT1XULFA00CM.html
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUD286F50Y4A520C2000000/

Site de JEED : https://www.jeed.go.jp/