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ENTREPRISE – Le management franco-brésilien jugé par ses acteurs

Par Lepetitjournal Rio de Janeiro | Publié le 18/08/2013 à 22:05 | Mis à jour le 30/10/2014 à 12:30

Dans la communauté française du Brésil, il se dit de plus en plus qu'il n'est pas si facile de travailler avec des Brésiliens, mais les Brésiliens aussi parlent de leur vie au travail avec les Français. Pour en savoir plus, l'entreprise de conseil et de formation Recursimo a réalisé une enquête interculturelle auprès de quelque 400 managers français et brésiliens : quelles difficultés, quelles richesses, a-t-on à travailler ensemble ?

L'objectif était de mieux connaître les besoins en formation, pour proposer des solutions adaptées aux difficultés. Car nous savons qu'en moyenne le coût d'expatriation pour un salarié français et sa famille est d'environ 300.000 euros par an pour l'employeur. Une lourde perte lorsque le dit salarié rentre en France après une expatriation écourtée car difficile, sans oublier les coûts humains pour chacun des membres de la famille et le choc culturel du retour.

Dans notre enquête, les responsables français indiquent apprécier chez les Brésiliens leur bonne volonté et leur désir d'apprendre. Ils saluent également leurs qualités relationnelles : gentillesse, capacité à créer un bon climat de travail, serviabilité et flexibilité. En revanche, ils déplorent pour la plupart d'entre eux un manque d'implication dans l'entreprise : manque de fidélité mais aussi d'organisation, des négligences et des oublis, comme une vision du temps à court terme, sans planification. Le facteur culturel qui les désoriente  au plus haut point  vient de la difficulté des Brésiliens  à dire "non" ou encore "je ne sais pas". Bien sûr ces jugements dépendent des représentations de chacun, elles-mêmes fonction de l'origine culturelle, des valeurs et des expériences personnelles.

Cercle vicieux et malaise réciproque
Pour mieux l'apprécier, nous avons demandé aux managers français comment ils se perçoivent. Ils se jugent sérieux, efficaces, professionnels et rigoureux, et parfois "arrogants et râleurs". Leur modèle de professionnalisme est l'obtention des résultats dans le respect des délais, des coûts, de la qualité. Ils pensent que leur management est plutôt efficace, bien qu'il puisse aussi être "autoritaire, archaïque et paternaliste", et qu'il ne permet pas toujours d'obtenir les résultats souhaités. Ils reconnaissent qu'ils manquent eux-mêmes de formation, et pour la moitié d'entre eux qu'ils ont du mal à gérer un stress relativement dommageable.

Le cercle vicieux serait le suivant: les facteurs de stress provoqués par les Brésiliens (gestion du temps, organisation?) se combinent avec la pression du siège situé hors du Brésil et qui minimise voire méconnaît ces difficultés culturelles. Ce stress ressenti par les équipes sur place est répercuté aussitôt sur leurs collègues brésiliens, lesquels  se sentent  agressés et réagissent à la pression par des attitudes de passivité, voire de fuite. C'est ce cercle vicieux qui contribuerait à un malaise réciproque.

Des formations pour tout le monde
Les Français recommandent ainsi des formations pour les Brésiliens, pour les aider à respecter les délais, être ponctuels, plus rigoureux, et capables de se positionner : dire "non", etc. Pour eux-mêmes, ils disent vouloir mieux gérer leur stress et savoir adapter leur  manière de faire car certains prétendent même que "bien managés, les Brésiliens peuvent avoir une productivité supérieure à celle des Français". De fait, les deux nationalités ont valorisé la richesse de la rencontre. Sachant que les questions culturelles sont des variables peu flexibles appartenant à des identités collectives fortes, il nous reste à transformer le cercle vicieux en cercle vertueux. Vivre et travailler ensemble s'apprend, car comme on le constate, le naturel et la bonne volonté ne suffisent pas toujours.

Les Brésiliens apprécient le professionnalisme des Français, les Français apprécient l'aptitude relationnelle des Brésiliens, et tous apprécient le plaisir d'être ensemble. Conjuguer ces dispositions pour optimiser les relations mérite d'être travaillé. Notre performance ne peut être uniquement technique, elle dépend aussi de notre capacité à savoir prendre soin au quotidien de nos relations et de savoir gérer nos différences culturelles. Les temps de décompression (loisirs, sports, famille, etc.) comme les formations en management interculturel, le coaching, la gestion du temps et du stress font partie des réponses efficaces, de manière à conforter ce que nous avons tous expérimenté : le plaisir de travailler ensemble, un vrai moteur d'efficacité. 

Françoise DONANT (www.lepetitjournal.com - Brésil) lundi 19 août 2013

- www.recursimo.blogspot.com.br / www.recursimo.com

Méthodologie

Cette enquête a été réalisée par courriel, de janvier à mars 2013, en respectant l'anonymat des personnes. La majorité des réponses est venue de responsables exerçant dans la région de Rio.

 

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