L’évolution des affaires en Thaïlande a nécessairement fait naître une matière moderne, le droit du travail, dont les similitudes avec la réglementation française sont nombreuses. Kumchai Sungprapai, avocat membre du Comité Affaires Légales de la Chambre de Commerce Franco-Thaïe, passe en revue les questions que les entreprises se posent le plus souvent
Le droit du travail thaïlandais n’impose pas la rédaction d’un contrat écrit. Par conséquent, un contrat de travail peut être conclu verbalement. Néanmoins, quelle que soit la nature du contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, la rédaction de celui-ci apparaît judicieuse.
En effet, la rédaction permet de poser le cadre de la relation de travail : durée, période d’essai, fonctions, rémunération, nombre d’heures travaillées, congés… Tout contrat dont la durée dépasse 2 ans est considéré comme étant un contrat à durée indéterminée.
Sécurité sociale
Toute société est tenue de s’enregistrer auprès de la sécurité sociale thaïlandaise, et ce dès la première embauche. L’employeur et l’employé doivent chacun verser à la sécurité sociale une cotisation égale à 3% du salaire brut de l’employé (taux initial de 5% réduit à 3% dans le cadre du plan de relance, et dans la limite de calcul du plafond de la sécurité sociale soit 15.000 THB). Employeur et employé doivent ainsi verser une cotisation de sécurité sociale mensuelle plafonnée à 450 THB, celle de l’employé étant directement prélevée sur son salaire.
Une société employant 10 salariés ou plus est en outre tenue à la mise en place d’un règlement intérieur, qui devra faire l’objet d’un enregistrement auprès de l’Inspection du Travail.
Obligations fiscales
Conformément au droit fiscal, tout employeur est tenu de déclarer mensuellement sur un même formulaire, au Service des Impôts, le nom des personnes qu’il emploie, Thaïs et étrangers, même si ces salariés sont en dessous du seuil d’imposition. Lorsque les revenus annuels par année civile de l’employé dépassent le seuil des 150.000 THB, l’employeur a l’obligation de prélever une fraction du salaire qu’il doit ensuite reverser directement à l’administration fiscale au début du mois suivant.
En outre, l’employeur doit effectuer au mois de janvier un récapitulatif et notifier au mois de mars à l’administration fiscale la déclaration annuelle récapitulative par employé.
Rupture de contrat
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, et en l’absence d’une faute professionnelle caractérisée et prouvée, l’employé a droit à une indemnité de licenciement. Cette dernière se calcule en fonction du temps passé dans l’entreprise et varie de 1 à 10 mois. L’indemnité est payable dans les 7 jours qui suivent la prise d’effet du licenciement.
En complément de cette indemnité de licenciement payée par l’employeur, l’ex-employé peut, s’il en fait la demande, recevoir une compensation versée par la Sécurité Sociale. Cette compensation équivaut à 50% (30% en cas de démission), de son salaire de base le plus récent, étant précisé que pour le calcul de cette compensation, le salaire est plafonné à 15.000 THB/mois.
Toujours dans le cadre du stimulus gouvernemental, cette indemnisation qui portait sur 3 mois a été étendue à 6 mois.
Kumchai Sungprapai (Vovan &Associés) kumchai.sungprapai@vovan-bangkok.com - mardi 27 octobre 2009
Chaque mois, un avocat siégeant au Comité Affaires Légales de la Chambre de Commerce Franco-Thaïe nous fait partager son expertise sur une question juridique. Le Comité Affaires Légales, composé principalement d’experts juridiques et de représentants d’institutions officielles françaises et européennes, se réunit une fois par mois pour débattre et échanger des informations sur l’actualité légale thaïlandaise, voire régionale, concernant les milieux d’affaires en Thaïlande.
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