Lundi 10 août 2020

Le contrat de travail en Thaïlande

Par Ghislain Poissonnier  | Publié le 08/10/2012 à 00:00 | Mis à jour le 10/01/2020 à 03:51

Le droit du travail thaïlandais est plus souple et plus simple que son homologue français. La professeure Wichitra Vichienchom, enseignante à la faculté de droit de l’Université Thammasat à Bangkok, explique les principes du contrat de travail dans le royaume, de sa formation jusqu’au licenciement

Wichitra Vichienchom est enseignante et spécialiste du droit du travail à la faculté de droit de Thammasat à Bangkok. Elle a également obtenu un doctorat de droit du travail à la faculté de droit de l’Université de Panthéon-Assas (Paris 2).

LePetitJournal.com Bangkok : Quelles sont les conditions de formation du contrat de travail en Thaïlande ?
Wichitra Vichienchom : Il n’y a pas de conditions de forme du contrat de travail. Il n’est donc pas obligatoire d’établir un contrat de travail par écrit. Ce contrat peut être oral. Il existe, en revanche, des conditions de fond (article 575 de code civil et commercial) : le contenu du travail à effectuer par le salarié (les fonctions du salarié) et le salaire qui devra être payé par l’employeur, salaire qui peut être journalier, hebdomadaire ou mensuel. Sans l’existence de ces deux éléments, sur lesquels un accord doit être trouvé entre les parties, le contrat de travail n’est plus présumé. Donc, pour être en mesure de prouver l’existence d’un contrat de travail et d’établir ce sur quoi les parties se sont mises d’accord, il est recommandé d’établir un écrit, ce que font en général les employeurs. La liberté contractuelle est sans doute plus forte en Thaïlande qu’en France sur le contenu du contrat de travail. Toutefois, son contenu doit respecter les règles d’ordre public : une clause illégale du contrat de travail peut être annulée par le juge (article 14-1 de la loi sur la protection du travail de 1998). Par exemple, le salaire ne peut pas être inférieur au salaire minimum fixé par le comité salarial tripartite (employeurs / salariés / administration), montant qui varie selon la province où est exécuté le contrat de travail.

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Les textes applicables au contrat de travail

Il n’existe pas de code du travail en Thaïlande. Le gouvernement envisage d’en créer un, mais celui-ci n’est pour l’instant qu’un projet. Le droit du travail résulte donc d’une combinaison de textes différents. Le contrat de travail est donc régi par les articles du Code civil et commercial. Les autres dispositions applicables résultent de différentes lois spéciales : loi sur la relation de travail de 1965, loi sur la procédure de travail de 1979, loi sur les accidents du travail de 1994, loi sur la protection du travail de 1998, loi sur la protection du travail à domicile de 2010, loi sur la sécurité, la santé et l’environnement du travail de 2011.

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Quels sont les types de contrat de travail prévus par la loi en Thaïlande ?
La loi ne définit pas les différents types de contrat de travail qui peuvent exister. Toutefois, en pratique, une distinction est faite entre les contrats à durée indéterminée (CDI) et les contrats à durée déterminée (CDD). Pour ce dernier type de contrat, la liberté contractuelle est là aussi plus importante qu’en France. Mais le CDD est rarement inférieur à 1 jour et supérieur à 119 jours. En effet, si le contrat dure 120 jours ou plus, l’employeur doit payer une indemnité de rupture en cas de cessation du contrat (article 118 de la loi sur la protection du travail de 1998). Le montant de cette indemnité est calculé au prorata de la durée du contrat : 1 mois de salaire pour 4 mois de travail, puis 3 mois pour un an de travail, 6 mois pour 3 ans, 8 mois pour 6 ans, 10 mois pour 10 ans (elle est dans tous les cas plafonnée à 10 mois de salaire). Donc, en général, pour ne pas payer cette indemnité de rupture, l’employeur propose au salarié soit un CDD d’une durée inférieure à 120 jours, soit un CDI. Par ailleurs, afin d’éviter une succession de CDD qui ne serait interrompue que par quelques jours d’intervalles, la jurisprudence exige, en se fondant sur l’article 20 de la loi de 1998, que l’employeur fasse preuve de bonne foi dans le recours au CDD : il doit être en mesure de prouver que le CDD a une cause objective (par exemple, le remplacement d’un salarié malade, un supplément de commande, un tâche limitée dans le temps etc.). Si ce n’est pas le cas, le contrat est requalifié en CDI. Le seul type de contrat de travail spécifiquement régi par un texte concerne le travail à domicile, défini par la loi de la protection du travailleur à domicile en 2010 : afin de protéger le salarié, elle oblige l’employeur à faire figurer dans un contrat écrit le montant du salaire, sa date de paiement, la tenue et les outils de travail, la protection en cas d’accident du travail etc.

Quelles sont les règles régissant la période d'essai du salarié ?
Il n’existe pas de règles régissant la période d’essai du salarié en Thaïlande. Il n’y a pas de limite légale pour la durée de la période d’essai. Cependant, la jurisprudence considère que l’employeur doit faire preuve de bonne foi dans l’établissement de la durée de cette période : si l’emploi est peu qualifié, cette période devra être courte (quelques semaines par exemple) ; si l’emploi est plus qualifié, elle pourra être plus longue (quelques mois par exemple). En pratique, l’employeur précise souvent dans le contrat de travail que la période d’essai du salarié est de moins de 120 jours (fréquemment d’une durée de 3 mois) pour qu’il puisse rompre ce contrat sans paiement de l’indemnité de rupture, s’il n’est pas satisfait des performances du salarié. Comme en droit français, la rupture du contrat de travail durant la période d’essai peut être sans cause : l’employeur n’est pas tenu d’expliquer sa décision.

Quels sont les éléments essentiels du contrat de travail que l'employeur ne peut pas modifier sans l'accord du salarié ?
En Thaïlande, le contenu du contrat de travail peut être limité à la fonction occupée par le salarié et au salaire. Ces deux éléments ne peuvent pas être modifiés par l’employeur sans l’accord du salarié. Idem pour tout autre élément que les parties auraient décidé d’inscrire dans le contrat de travail. Pour ce qui est des éléments qui ne figurent pas nécessairement dans ce contrat, l’article 131 de la loi de la relation de travail de 1965 précise que l’employeur ne peut pas modifier les conditions de travail (lieu du travail, horaires, avantages, congés), même avec l’accord du salarié (article 20). En effet, s’il veut modifier les conditions de travail, il devra préalablement obtenir l’accord d’un groupe des salariés ou du syndicat (articles 13 et 15). C’est le cas, par exemple, lorsque l’employeur veut modifier les horaires de travail : la loi sur la protection du travail de 1998 fixe le temps de travail maximum journalier à 8 heures, 6 jours sur 7, avec possibilité de demander des heures supplémentaires (dans un plafond de 36 heures par semaine). Si l’employeur veut modifier ce temps de travail ou l’aménager de manière particulière, il devra obtenir l’accord des institutions représentatives. Idem en cas de déménagement de l’entreprise dans une autre province. En cas de refus, une procédure de négociation doit être initiée dans un délai de 3 jours en vue d’obtenir un accord collectif sous l’autorité d’un médiateur. Si le refus persiste, le conflit peut être tranché par un arbitre ou donner lieu à des actions de part et d’autre : grèves du côté des salariés, lock-out du côté de l’employeur. La justice a alors le dernier mot. Les autres conditions de travail (règles de sécurité et d’hygiène, temps de pause, procédure disciplinaire) doivent, pour les entreprises de plus de 10 salariés (article 108 de la loi de 1998), figurer dans un règlement intérieur, qui, lui, peut être modifié unilatéralement par l’employeur, mais sous réserve de l’approbation de l’inspecteur du travail.

Quelles sont les règles relatives à la période de préavis en Thaïlande ?
Lorsque l’employeur ou le salarié veut rompre le contrat de travail, la loi impose une information préalable de l’autre partie au contrat. En cas de CDI, la loi impose que la période de préavis corresponde au moins à une période fixée pour le paiement de salaire et au maximum à une période de 3 mois (afin d’éviter les abus). Comme, en général, le salaire est payé mensuellement, la période de préavis est alors de 1 mois. La période de préavis peut être plus longue (dans la limite de 3 mois) si une clause au contrat de travail le prévoit. Lorsque l’employeur ne souhaite pas que le salarié reste dans l’entreprise le temps du préavis, il doit alors lui payer une indemnité d’au moins 1 mois de salaire (article 582 du code civil et commercial). Lorsque l’employeur souhaite conserver son salarié le temps du préavis, toutes les règles du droit du travail sont applicables durant la période concernée.

Quelle est la procédure de licenciement en Thaïlande et quelles sont les causes possibles de licenciement ?
A la différence de la loi française, la loi thaïlandaise n’impose aucune procédure particulière pour licencier un salarié, que celui-ci travaille en CDI ou en CDD. En pratique, toutefois, une lettre de licenciement doit être écrite par l’employeur et adressée au salarié pour qu’il puisse y avoir rupture du CDI (article 17 alinéa 2 de la loi sur la protection du travail de 1998). Sur le fond, le licenciement doit avoir une cause précise et définie par la loi. L’employeur doit pouvoir en justifier en cas de litige. Les causes possibles de licenciement au regard de la loi sont la force majeure (article 219 du code civil et commercial ; par exemple, inondations, incendies, tempêtes etc.), la faute du salarié (article 583 du code civil et commercial), les difficultés économiques (article 219 du code civil et commercial ; la jurisprudence a assimilé la cause économique à une force majeure), le remplacement du salarié sans l’accord de l’employeur (article 577 alinéa 2 du code civil et commercial) et l’information fausse délivrée par le salarié sur ses compétences (article 578 du code civil et commercial). La loi prévoit tout de même une procédure protectrice particulière si le salarié licencié est un représentant du personnel ou un représentant syndical. Pour ces salariés, il existe la possibilité de saisir un comité tripartite (employeurs / salariés / administration) qui peut ordonner la réintégration du salarié s’il estime que la mauvaise foi de l’employeur est caractérisée.

En cas de litige, quelle est la juridiction compétente à saisir et quelles sont les règles qui régissent la procédure ?
En cas de litige, la Cour du travail est la juridiction compétente à saisir et la loi de la procédure de travail de 1979 est applicable. Il existe une vingtaine de Cours du travail dans le royaume. Il s’agit d’une juridiction échevinale, composée d’un représentant des salariés, d’un représentant des employeurs et d’un juge professionnel. La procédure est gratuite et il n’est pas obligatoire de prendre un avocat. La procédure commence par une tentative de médiation faite par un juge. Si celle-ci échoue, l’affaire est jugée au fond. La procédure est inquisitoire : la Cour peut donc faire procéder à des actes d’enquête pour établir la vérité. Le jugement rendu peut être valable pour d’autres salariés tiers au procès, si leur situation est identique. Les litiges portent souvent sur le paiement de l’indemnité de rupture. Il est possible de faire appel, mais uniquement devant la Cour suprême et dans le cadre d’une procédure écrite.

Propos recueillis par Ghislain POISSONNIER (http://www.lepetitjournal.com/bangkok.html) mardi 21 août 2012
 

Ghislain-POISSONNIER

Ghislain Poissonnier 

Ghislain Poissonnier est magistrat français. Il a été juge et vice-procureur à Béthune, Lille et Paris. Il a travaillé comme juriste au Kosovo, en Palestine, en République démocratique du Congo, en Thaïlande, en Afghanistan, en Guinée et en Côte d'Ivoire.
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