Jobs Act – Les nouveautés en matière de CDD (Publi-info)

Publié le 21 septembre 2015, mis à jour le 9 février 2018

Le Décret Législatif n. 81/2015, concernant la réorganisation des contrats de travail, entré en vigueur le 25 Juin 2015, concerne aussi la discipline du contrat de travail à durée déterminée. Pas de grands changements : ce même institut juridique ayant fait l'objet d'une réforme radicale il y a un peu plus d'un an avec le D.L. n. 34/2014 (dit Décret Poletti).

Ce décret avait radicalement modifié le décret législatif n° 368/2001, en supprimant la nécessité de motiver l'apposition de la clause de durée déterminée du contrat de travail pour des raison techniques, ou de production, d'organisation ou de remplacement, en introduisant une limitation uniquement quantitative concernant la longueur maximale de la durée du contrat (36 mois ) et le pourcentage maximum (20%) des travailleurs ayant un CDD par rapport aux travailleurs avec CDI.

Le Décret Législatif n. 81/2015 s’est limité essentiellement à transférer à l'interne (chapitre III, art. 19-29) les règles relatives à la durée du contrat (en abrogeant presque complètement le décret législatif N. 368/2001, dont ne subsiste - jusqu'au 31 Décembre 2016 - que l'article 2, concernant la discipline supplémentaire pour le transport aérien et les services aéroportuaires), n’apportant que quelques petites modifications et corrections.

En passant à l'examen dudit décret, on a confirmé les deux conditions limitatives des contrats à durée déterminée : la durée maximale de 36 mois (art 19) et le nombre maximum de CDD (20% des « CDI présents dans l'entreprise au 1er Janvier de l'année de l'embauche (art. 23). Cette expression semble plus claire que celle mentionnée dans l'article 1 du décret législatif. n. 368/2001 (modifié par la Décret Poletti) parlant de « l’ensemble du personnel de l'entreprise qui, au 1er Janvier de l'année à laquelle les embauches se réfèrent, est en total affecté aux mêmes services".

En ce qui concerne la première condition, il existe un changement : il est prévu que la durée maximale de la relation de travail entre l'employeur et l'employé, à la suite d'une succession de contrats, doit être liée à des contrats conclus "pour l'exercice de fonctions du même niveau et catégorie juridique", tandis que le texte précédent se référait à « tout type de tâches ». Il faut donc conclure que la limite de la durée totale de 36 mois de relation de travail à durée déterminée ne s'applique pas si le travailleur a été embauché par le même employeur avec des CDD concernant l'exercice de différentes fonctions et avec un encadrement contractuel divers.

Dépassés les 36 mois de durée du rapport, reste confirmée la possibilité de signer une seule prolongation du contrat, d'une durée maximum de douze mois, à condition qu'un accord soit signé sous la supervision des compétentes Directions du Ministère du travail. En l'absence d'un tel accord, le dépassement de la durée maximale des CDD est sanctionné par la transformation automatique du rapport en CDI.

En ce qui concerne le pourcentage de quotas de CDD, comme on l'a dit, la limite de 20% est confirmée, en indiquant seulement que, dans ce calcul, on doit arrondir la décimale à l'unité supérieure si elle est égale ou supérieure à 0,5 et que, dans le cas où l'activité de l'entreprise commence après le 1er Janvie, le calcul se fera par rapport au nombre de CDI en vigueur au moment de l'embauche du CDD.

Pour la négociation collective, la possibilité d'établir un pourcentage différent de celui prévu par la loi est aussi confirmée, mais le doute demeure, à savoir si cette dérogation de la limite légale ne peut qu’abaisser ou aussi augmenter le pourcentage.

A noter, l'abaissement du seuil de l'âge - de 55 à 50 ans - des travailleurs qui peuvent être embauchés avec CDD sans le respect de la limite quantitative (en plus des cas, déjà prévus par le D. lgs. 368/2001, concernant le début de nouvelles activités, les start-up d’ entreprises innovantes, les activités saisonnières, les spectacles ou les programmes de télévision ou de radio et le remplacement de travailleurs absents).

Cependant, la plus importante modification dans le domaine des CDD opérés par le législateur avec le Décret n. 81/20015 c'est d'avoir enfin clarifié les sanctions encourues par l'employeur dans le cas de dépassement du pourcentage des CDD établi par la loi (ou, le cas échéant, par la négociation collective).

En fait, le Décret Poletti avait introduit une sanction administrative en cas de dépassement du pourcentage de quotas, mais (en raison de la formulation ambiguë de la norme) il restait à savoir si en plus de cette conséquence, l'employeur était aussi exposé à une sanction du point de vue civil, c’est à dire la transformation du rapport de travail à durée indéterminée.

Aujourd'hui, l'art. 23 du décret législatif no. 81/2015, a expressément prévu que dans le cas de violation du pourcentage maximum de CDD la transformation de la relation d'emploi en CDI est exclue et que l'employeur est soumis, exclusivement, à la sanction administrative correspondant :

- à 20% du salaire (pour chaque mois ou fraction de mois de plus de quinze jours de la durée de l'emploi) si la violation ne concerne qu’un seul travailleur ;
- à 50% du salaire, pour chaque travailleur, si le nombre de travailleurs employés en violation de la limite du pourcentage est supérieur à un.

En outre, la reconnaissance du droit de priorité à l'embauche est confirmée pour les travailleurs ayant eu une relation de travail de plus de six mois, par rapport aux nouveaux contrats à durée indéterminée signés par l’employeur dans les douze mois suivants, sur la base des tâches déjà affectées dans l'exécution de rapports achevés. Pour les mères de famille qui travaillent ce droit est également étendu en cas de nouveaux contrats à durée déterminée. Le droit de priorité doit être expressément prévu dans le contrat de travail et la volonté d'exercer ce droit par l'employé doit être communiquée par écrit, sous réserve de déchéance, dans les six mois à compter de la date de cessation du CDD.

Enfin, l'art. 28 du décret législatif n ° 85/2015 confirme la prévision de l'obligation d'attaquer - sous peine de déchéance - le CDD illégitime:

- extrajudiciairement, dans les 120 jours suivant la cessation d’emploi;
- devant le Tribunal, dans les 180 jours suivants.

De même, le droit du travailleur à recevoir un dédommagement est également confirmé en cas de condamnation de l'employeur, suite à une procédure judiciaire, à la transformation du rapport à durée indéterminée, à travers le paiement d'une indemnité de 2,5 à 12 mois du dernier salaire de référence pour le calcul du TFR (traitement de fin du rapport. La mesure de cette indemnité est fixée à la discrétion du juge (en tenant compte des critères de l'art. 8 de la loi n. 604/1966); au contraire, pour les contrats appelés en italien Tutele Crescenti ( qui prévoient l’augmentation croissante des droits du travailleur) ce pouvoir discrétionnaire du Juge dans la détermination de l’indemnité n’existe pas.

En conclusion, on peut dire que le décret législatif N. 81/2015 n'a pas apporté de modifications substantielles aux CDD, mais seulement quelques clarifications nécessaires qui simplifient l'interprétation des règles, en se rapprochant de plus en plus aux modèles européens.

Ainsi - compte tenu aussi des coûts inférieurs, de l'exonération de la cotisation et de l'application, en cas de licenciement, du Décret « Tutele Crescenti » - on peut penser que le CDI devrait être considéré comme plus avantageux pour l'entreprise, il faut donc souhaiter que le nombre des CDD va diminuer, en limitant de plus en plus l'utilisation de ce type de contrat aux cas de réels besoins temporaires et exceptionnels des entreprises.

Publi-rédactionnel proposé dans le cadre de la collaboration avec le service de recherche d’emploi de la Chambre Française de Commerce et d’Industrie en Italie, JobChambre (Lepetitjournal.com de Milan) - mardi 22 septembre 2015

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