Vous envisagez d'embaucher du personnel pour votre nouvelle entreprise en Australie? Ou peut-être avez-vous décidé de mettre les voiles et d'aller travailler en Australie pendant un an ou deux? Avant de continuer, il est essentiel d'en savoir un peu plus sur les droits des travailleurs en Australie.
En Australie, la principale loi sur la réglementation des droits des travailleurs est le "Fair Work Act 2009" (FWA). Le FWA fournit la norme minimale des droits des travailleurs, tels que décrits dans les "National Employment Standards" ( NES ).
Les "National Employment Standards"
Les NES réunissent les droits minimums suivants qui s'appliquent (à la plupart) des employés à plein temps :
- Les heures de travail hebdomadaires - 38 heures par semaine - plus les "heures supplémentaires raisonnables" ;
- Le congé annuel payé - 20 jours ouvrables pour chaque période de 12 mois de service ;
- Le congé parental pour les mères et les pères après la naissance ou l'adoption d'un enfant - jusqu'à 52 semaines de congé non-rémunéré ;
- Le congé personnel / le congé de soin, qui peuvent être utilisés lorsque l'employé est malade, ou lorsque l'employé doit s'occuper d'un membre de sa famille qui est malade ;
- La flexibilité dans le travail. Par exemple, demander un temps partiel au retour d'un congé parental ;
- Le congé pour 'longs services', qui est une forme de congé supplémentaire disponible aux employés après dix ans de services ininterrompus ;
- Le congé payé pour jours fériés ;
- Une période de préavis minimum et un droit additionnel à l'indemnité de redondance si le poste de l'employé est supprimé ;
- La fourniture d'une déclaration de "Fair Work Information" aux nouveaux employés, qui détaillent leurs droits ; et
- Le congé de service communautaire (par exemple, pour le service militaire impératif ou les pompiers volontaires).
Toutefois, les "employés occasionnels" ne reçoivent pas tous les droits NES. En effet, ces employés occasionnels reçoivent :
- 2 jours du congé personnel ou 2 jours du congé de soin (non-rémunéré) ;
- Les heures de travail hebdomadaires ;
- Le congé de service communautaire ;
- Le droit de demander raisonnablement de ne pas travailler pendant les jours fériés ; et
- La fourniture d'une déclaration de "Fair Work Information" aux nouveaux employés.
Si un employé occasionnel travaille régulièrement sur une période d'au moins 12 mois, et que le travail doit se poursuivre au-delà d'une année, il peut également demander des modalités de travail flexibles ainsi qu'un congé parental.
Le système NES n'est pas disponible aux employés de certains types d'entreprises dans certains Etats australiens, particulièrement en Australie Occidentale. Si vous souhaitez plus d'informations, veuillez consulter ce site web : http://www.fairwork.gov.au/employment/national-employment-standards/pages/what-are-the-10-nes-entitlements.
Les NES peuvent aussi être alimentés par des droits et protections additionnels, établis dans les divers types d'accords pouvant exister entre l'employeur et l'employé, tels que les contrats de travail, les "modern awards" et les "accords d'entreprises".
Les contrats de travail
Les employés sont généralement engagés auprès d'un employeur lorsqu'ils signent un contrat de travail écrit. Ces contrats peuvent prendre diverses formes, du document court et simple au contrat plus élaboré pour les cadres dirigeants.
Comme dans tout contrat, les parties au contrat sont généralement disposées à déterminer librement les conditions générales du contrat de travail. Un élément important à rappeler ici veut que les contrats de travail ne doivent jamais prévoir des conditions générales moins favorables que celles prévues par les NES. Une clause de ces contrats de travail qui contreviendrait aux normes minimales des NES serait tout simplement inapplicable.
Les "modern awards"
Certains travailleurs seront couverts par un "modern award", un instrument exclusivement australien qui souligne les conditions minimales s'appliquant à certains travailleurs dans certaines industries et secteurs (par exemple, l'Industrie de l'Accueil est couverte par un certain "modern award").
Les "modern awards" couvrent la plupart des emplois en Australie et sont complémentaires aux NES tout en étant plus favorables que ces dernières.
Il n'est pas nécessaire de s'inscrire à un "modern award" pour en recevoir les bénéfices. Si l'entreprise œuvre dans un secteur qui est couvert par un "modern award", et si ses employés travaillent dans une des catégories mentionnées dans le "modern award", l'entreprise doit alors respecter les conditions générales du "modern award".
Les conditions générales d'un "modern award" incluent habituellement des salaires minimums, le paiement d'heures supplémentaires, des heures de travail et des taux de pénalités pour ceux qui travaillent sur un système de poste ou le week-end.
Pour savoir si votre travail ou votre industrie est couvert par un "modern award", la Commission de Travail Equitable publie une liste sur son site web.
Les "accords d'entreprises"
Un autre type d'accord pouvant exister entre l'employeur et l'employé est "l'accord d'entreprise".
Les accords d'entreprises fournissent plus de protection à des travailleurs que le NES et confèrent plus de flexibilité qu'un "modern award", car les dispositions d'un accord d'entreprise sont le résultat de négociations entre l'employeur et ses employés.
On ne peut pas profiter d'un modern award en sus d'un accord d'entreprise et, les dispositions d'un accord d'entreprise ne peuvent pas être moins favorables que les NES.
Protections complémentaires des travailleurs
Il existent d'autres lois nationales qui protègent les employés, y compris les lois interdisant la discrimination et les "licenciements abusifs".
L'Australie dispose également des lois qui préviennent la discrimination fondée sur les caractéristiques personnelles telles que le sexe, la race, la couleur, la nationalité, la grossesse, les responsabilités familiales, l'incapacité, la religion, l'orientation sexuelle - ou d'autres caractéristiques intrinsèques - les opinions politiques et l'activité syndicale. Ces lois s'appliquent aux travailleurs et même aux candidats à un emploi.
La plupart des employés sont aussi protégés des "licenciements abusifs" au titre du FWA. Ces lois s'appliquent à un employé qui :
- travaille au moins 6 mois (ou 12 mois s'il travaille dans une entreprise de moins de 15 employés) ; et
- gagne moins de $129,300 (brut) par an ou est partie d'un award ou d'un accord d'entreprise.
Avant de mettre un terme au contrat d'un employé, il est indispensable qu'il existe un motif valable de licenciement (par exemple une performance médiocre) et la procédure de licenciement doit être équitable. Les employés doivent recevoir les raisons de leur licenciement ainsi que la possibilité raisonnable de répondre à la décision.
Un employé qui estime que son licenciement n'était pas équitable peut déposer une demande auprès la "Fair Work Commission" et demander une indemnisation, plafonnée au salaire de 6 mois ou égale à la somme de $64,650 (le moindre de ces deux montants).
Les Syndicats
Contrairement à la France, l'adhésion au syndicat ne représente pas une proportion importante d'employés en Australie. Cependant, l'adhésion au syndicat est relativement répandue dans certains secteurs, tels que la construction, l'hôtellerie, la santé, le pétrole et le gaz ainsi que les services publics. Chaque syndicat dispose de ses propres règles qui définissent les types d'employés pouvant être inclus et protégés par le syndicat.
Nous espérons que cet article vous aura donné un bon aperçu du droit du travail "Down Under". Si vous avez besoin de conseil juridique sur ce sujet, nous serions ravis de vous prêter assistance.
Dans le prochain article, nous discuterons des questions de migration et des Visas australiens et, notamment, du fameux "457 Visa".
Peter FINAN & Elizabeth MORAN, avocats de DLA Piper en Australie.
DLA Piper (www.lepetitjournal.com/Perth), vendredi 4 avril 2014.
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