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EMPLOYEURS - Connaissez-vous le statut de vos travailleurs ?

Écrit par Lepetitjournal Londres
Publié le 19 mai 2013, mis à jour le 20 mai 2013

 

La question de savoir si un travailleur est ou non un salarié est une question importante en raison des obligations légales qui découlent en droit anglais de la relation employeur/salarié. Il n'est pas toujours aussi simple qu'il y paraît de déterminer si une telle relation existe. Les tribunaux ont examiné la question en détail au cours des dernières années. La jurisprudence a donné quelques directives sur les critères qui permettent de faire la distinction entre les salariés et les travailleurs indépendants

1. Pourquoi est-il essentiel pour l'employeur de déterminer le statut d'emploi de ses travailleurs?

Les conséquences peuvent être graves si l'employeur a traité un travailleur comme travailleur indépendant et HMRC, lors d'un contrôle, détermine a posteriori qu'il est en fait un salarié.

L'employeur est alors tenu de payer l'impôt sur le revenu et cotisations sociales qui auraient dû être déduits dans le cadre du système PAYE outre les cotisations sociales patronales.

Outre les différences de taxation évidentes entre les deux statuts, la distinction entre les salariés et les travailleurs indépendants permet aux employeurs de connaitre les droits de leurs travailleurs: tandis que les salariés ont droit à tous les droits légaux relatifs a l'emploi, y compris en matière de licenciement abusif, de maternité et de licenciement économique, les travailleurs indépendants ne jouissent pas des droits relatifs aux congés payés, au salaire minimum et de quelques autres droits.

2. Comment faire la distinction entre un salarié et un travailleur indépendant ?

Afin de déterminer la nature d'un contrat, il est nécessaire d'appliquer les principes de la Common Law. Les tribunaux ont, au fil des années, déterminé certains facteurs et tests pertinents.

En règle générale, si la réponse est «oui» à toutes les questions suivantes, alors le travailleur est probablement un salarié :

  • Les travailleurs ont-ils pour obligation d'effectuer le travail eux-mêmes ?
  • Peut-on leur dire à tout moment ce qu'ils doivent faire, où effectuer le travail ou quand et comment le faire ?
  • Travaillent-ils une quantité d'heures fixe ?
  • Est-ce qu'on peut déplacer les travailleurs de tâche en tâche ?
  • Les travailleurs sont-ils payés à l'heure, à la semaine ou au mois ?
  • Peuvent-ils obtenir paiement des heures supplémentaires ou le paiement de bonus ?

Par contre, si la réponse est «oui» à toutes les questions suivantes, il en sera généralement déduit que le travailleur est un travailleur indépendant :

  • Les travailleurs peuvent-ils embaucher quelqu'un pour faire le travail à leur place ou engager des aides à leurs propres frais?
  • Les travailleurs travaillent-ils à leurs propres risques financiers?
  • Est-ce qu'ils fournissent les principaux éléments d'équipement dont ils ont besoin pour faire leur travail, et non pas seulement les petits outils que de nombreux travailleurs apportent sur leur lieu de travail?
  • Est-ce qu'ils acceptent de faire un travail pour une rémunération fixe peu important le temps le travail qui est consacré à la tâche?
  • Peuvent-ils décider du travail à faire, quand et comment l'effectuer et en quel lieu fournir les services?
  • Est-ce qu'ils travaillent régulièrement pour un certain nombre de personnes différentes?
  • Les travailleurs doivent-ils corriger le travail insatisfaisant sur leur propre temps et à leurs propres frais?

L'approche de base des tribunaux est d'identifier les facteurs en présence, de peser ceux qui pointent vers le salariat contre ceux qui pointent dans l'autre sens, et ensuite de prendre du recul et de considérer la représentation globale qui s'en dégage.

La qualification que les parties ont pu donner à leur relation n'est pas concluante. C'est la réalité de la relation qui compte. Toutefois, l'intention des parties doit être prise en compte et peut être décisive quand la relation est ambiguë et / ou lorsque les autres facteurs sont neutres. 

En outre, dans tous les cas, certains facteurs doivent être absolument présents dans un contrat de travail. La liste non-exhaustive de ces facteurs inclut : 

  • Le fait que le travailleur soit tenu de fournir ses services personnellement;
  • Le fait qu'il y ait une réciprocité des obligations, à savoir l'obligation de la part du travailleur de fournir un service personnalisé et l'obligation de la part de l'employeur de verser un salaire au travailleur pour ce service;
  • Le travailleur doit être contrôlé: on lui dit quoi faire, quand et comment le faire (bien qu'il puisse être difficile de décider si le travailleur est effectivement contrôlé par quelqu'un d'autre si le travailleur travaille à distance, ou s'il est senior).

Le contenu de cet article ne constitue pas un conseil et n'engage en aucun cas son auteur. Pour tout conseil juridique, merci de contacter directement John Collis Solicitors.

 

Helene Berard (www.lepetitjournal.com/londres) lundi 20 mai 2013

 

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Publié le 19 mai 2013, mis à jour le 20 mai 2013