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CONTRAT DE TRAVAIL - Les clauses restrictives : mythe et réalité

Écrit par Lepetitjournal Londres
Publié le 21 avril 2013, mis à jour le 22 avril 2013

 

Si vous êtes tenu dans votre contrat de travail de droit anglais par une clause de non-concurrence (restrictive covenants) et qu'une opportunité d'emploi s'offre à vous, il est important que vous considériez cette question avec attention. Qu'englobe cette clause ? Quelles en sont les limites ? Comment éviter les abus ? Petit tour d'horizon pour bien définir et mieux comprendre cette clause

(Crédit : Corbis)

Il y a quatre types de clauses de non-concurrence :

- « non-compete covenants » interdisant au salarié de faire directement concurrence à son ancien employeur ou de travailler pour un concurrent ;

- « non-solicitation/non-dealing covenants » interdisant au salarié d'entrer dans une relation commerciale avec des anciens clients ;

- « non-poaching of employees » interdisant au salarié de débaucher des salariés de son ancien employeur ;

- « restrictions on the use of confidential information » interdisant au salarié d'utiliser les informations confidentielles concernant son ancien employeur.

 

  • Ces clauses restrictives sont valables, selon la jurisprudence, à la double condition suivante : d'une part, l'employeur doit justifier d'un intérêt patrimonial légitime qu'il est opportun de protéger ; d'autre part, la protection recherchée doit être raisonnable en tenant compte à la fois de l'intérêt des parties et de l'intérêt public. En pratique, cela signifie que de telles clauses ne seront valables que si leur champ d'application est limité à la fois à un type d'activité, pendant une certaine durée et sur une zone géographique déterminée. En revanche, bien que cela soit parfois prévu dans le package rémunération, il n'est pas nécessaire (à la différence du droit français) que les clauses restrictives comportent une contrepartie financière afin d'être valides. En examinant ces critères, les tribunaux tiennent notamment compte de la nature de l'activité exercée par l'employeur et du poste occupé par le salarié au sein de l'entreprise.

 

  • En réalité, ces clauses restrictives ont surtout un caractère coercitif à l'égard du salarié, car bien souvent, l'employeur n'ira pas jusque devant les tribunaux pour obtenir des dommages et intérêts ou une injonction. Ces clauses peuvent être utilisées comme base dans le cadre de négociations de fin de contrat. Parfois, l'ancien employeur envoie directement la copie de ces clauses au nouvel employeur afin de prévenir leur violation ou, à défaut, préparer le terrain pour une éventuelle action judiciaire pour incitation à la violation du contrat de travail.

 

Le contenu de cet article ne constitue pas un conseil et n'engage en aucun cas son auteur. Pour tout conseil juridique, merci de contacter directement Hélène Bérard, Solicitor et ancien Avocat au Barreau de Paris.

 

Helene Berard (www.lepetitjournal.com/londres) lundi 22 avril 2013

 

John Collis Solicitors

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Publié le 21 avril 2013, mis à jour le 22 avril 2013