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DROIT - Morning Talk : Mettre fin à un contrat de travail en Malaisie

Par Lepetitjournal Kuala Lumpur | Publié le 16/09/2015 à 19:30 | Mis à jour le 17/09/2015 à 00:38

Ce sont deux cabinets d'avocats, ZicoLaw et Yelaw, l'un malaisien, l'autre français, qui ont orchestré la dernière matinale de la Chambre de Commerce et d'Industrie Franco Malaisienne, portant sur les différents cas de rupture d'un contrat de travail en Malaisie. Outre les situations standards de démission, retraite ou départ sur la base d'un accord mutuel, l'employeur peut faire face à différentes procédures de licenciement. Quelles sont-elles et qui sont les institutions compétentes à informer? C'est sur ces deux points que nous reviendrons.

Pour les cas de démission standards il n'y a pas de difficulté particulière à prévoir, sauf lorsque la démission est forcée par l'entreprise, au quel cas un employé peut poursuivre son employeur en justice s'il arrive à démontrer les faits. A l'inverse, l'employé doit soumettre son préavis de départ à l'entreprise dans le délai réglementaire prévu dans son contrat, sous peine de devoir s'acquitter d'une amende ou d'être poursuivi en justice.

De même, en cas de départ en retraite, l'âge minimum est fixé à 60 ans, mais l'entreprise peut inclure une clause spéciale, modifiant l'âge de départ en retraite. En cas d'absence d'une telle clause, l'employé ne peut être congédié sur des critères d'âge. 

En ce qui concerne les départs sur un accord mutuel, les deux parties doivent se mettre d'accord sans usage d'éléments coercitifs, et signer un document prouvant l'existence de cette décision. L'employé peut cependant toujours faire appel légalement pour licenciement abusif.

Mauvaise conduite 

On retrouve dans les cas de mauvaise conduite les cas de faute grave, c'est à dire de fraude, d'absentéisme, vol, violence, harcèlement sexuel, insubordination, absentéisme ou retards répétés.

Lorsque l'employeur fait face à ce type de cas, il doit s'assurer de mener une investigation neutre réunissant des preuves visibles et suffisantes, prévenir l'employé par courrier et prendre une sanction adaptée à la faute commise. La cour déterminera dès lors si la faute a bien été commise et si la sanction est proportionnelle à la faute. 

A noter que la lettre  adressé à l'employé devra déterminer avec exactitude les faits (date, lieu, partis affectés, etc) et que la commission d'enquête devra être composée de personnes exerçant une fonction d'un niveau égal ou supérieur à la personne mise en cause.

Performances insatisfaisantes 

Comment faire face à un employé qui n'atteint pas ses objectifs ? L'entreprise devra dans un premier temps notifier les manquements à son salarié, le prévenir des conséquences et lui fournir la formation ou les indications nécessaires pour lui permettre de progresser.

L'employeur devra également conserver des preuves écrites, tels des emails ou discussions signées par les partis, en vue d'un éventuel procès. Mettre en place une procédure annuelle ou bi-annuelle de notation des employés, ou encore former les cadres dans la recherche et le management du personnel, peut être efficace.

A noter que les employés en période d'essai jouissent des mêmes droits, la démarche demeure donc identique.

Licenciement économique

Le licenciement économique est justifiable en cas de raison valable, c'est-à-dire d'une baisse de la demande, d'une situation financière compliquée, de délocalisation, réorganisation de la main-d'oeuvre ou vente de l'entreprise.

L'entreprise doit suivre la procédure LIFO (last in first out). Les employés plus anciens sont donc protégés, à moins de justifier d'une restructuration qui a pour but d'augmenter la performance ou la créativité de l'entreprise.

A noter que la cour peut être regardante pour tout projet n'utilisant pas le critère d'ancienneté.

Incapacité médicale

En cas d'incapacité de travail prolongée, l'employeur peut également rompre le contrat de travail dans le cas où l'handicap de l'employé l'empêcherait de mener à bien les missions fixées dans le cadre de son contrat.

Dans ce cas, il est nécessaire de faire passer au salarié un examen médical poussé, d'obtenir son consentement pour avoir accès aux résultats détaillés et finalement obtenir la confirmation médicale de son incapacité à exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté.

A noter que la rupture du contrat ne doit être envisagée qu'en dernier recours, l'entreprise devant tout d'abord proposer un autre poste (avec l'accord de l'employé si le poste est d'un niveau inférieur). De même, le rapport médical devra être complet, car il sera scruté en détail par la cour, cette dernière pouvant même faire comparaître le médecin ayant rédigé l'incapacité, à témoigner.

Licenciement indirect

Le licenciement indirect est illégal et fait référence à la démission de l'employé du fait d'une action de l'entreprise, tels une réduction de son salaire sans son accord, un mauvais traitement ou une diminution de ses fonctions.

L'employeur ne doit donc en aucun cas altérer les termes du contrat, ni retirer des responsabilités à l'employé ou embaucher d'autres salariés pour occuper ses fonctions.

Rappel : exigences réglementaires 

L'entreprise doit, 30 jours avant la rupture du contrat, avertir le Bureau du travail et le Trésor Public. Dans les 30 jours qui suivent la rupture du contrat, l'employeur doit notifier la caisse de prévoyance et la sécurité sociale des salariés.

 

Pour plus d'informations :

ZICO LAW : Mlle Cynthia Junavence - Senior Associate, cynthia.junavence@zicolaw.com

YELLAW : Mlle Celine Moille - Avocat, moille@yellaw.com

 

Sebastian Zebrowski (www.lepetitjournal.com/kuala-lumpur.html) jeudi 17 septembre 2015

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