Il n’est pas toujours facile de qualifier une mobilité internationale sur le plan juridique.
En pratique, le terme « expatrié » est souvent utilisé pour désigner toute personne résidant et travaillant à l’étranger, c’est-à-dire hors de son pays d’origine.
Or, si cette notion n’est pas définie dans le code du travail français, elle se réfère tout de même à une situation bien particulière, qu’il convient de distinguer de celle du « détachement » ou du salarié dit « sous contrat local ».
Notions de « détaché » et « expatrié » au regard du droit du travail...
Sur le plan contractuel, un salarié sera « détaché » lorsqu’il exercera son activité professionnelle à l’étranger pour le compte de sa société d’origine. Par exemple, un salarié d’une société française effectuant une mission temporaire en Allemagne et n’ayant pas de contrat de travail avec une société allemande, sera « détaché » au sens du droit du travail.
Si le contrat de travail avec la société d’origine est au contraire suspendu durant la mission à l’étranger, et qu’un autre contrat de travail est conclu avec une société dans l’Etat d’accueil, le salarié sera « expatrié » au sens du droit du travail. Le contrat de travail initial sera réactivé à l’issue de la mission, lors du retour en France du salarié.
Une personne qui ne garde aucun lien contractuel avec une société française ne sera donc ni expatriée ni détachée sur le plan juridique. Afin d’exercer une activité professionnelle en tant que salariée, elle devra donc conclure un contrat de travail dans le pays d’accueil, avec une société locale.
Il est important de connaître et comprendre son statut contractuel car cela peut avoir des impacts sur la législation applicable au contrat de travail (loi du pays d’origine et/ou loi du pays d’accueil).
... Et de la sécurité sociale
Par ailleurs, ces notions de « détaché » et « expatrié » se réfèrent à des situations spécifiques au regard de la sécurité sociale : un salarié sera « détaché » au sens de la sécurité sociale s’il reste maintenu au régime de sécurité sociale de son pays d’origine et ne paye pas les cotisations sociales dans le pays d’accueil. Cela est possible, sous certaines conditions, en vertu d’accords internationaux conclus entre les pays. En tout état de cause, le détachement ne peut qu’être temporaire et n’est envisageable que si le contrat de de travail avec la société d’origine est maintenu durant la mission à l’étranger et que le salarié exerce sa mission pour le compte de sa société d’origine (i.e situation de « détaché » au sens du droit du travail).
Un salarié sera expatrié au sens de la sécurité sociale s’il est affilié au régime de sécurité sociale à l’étranger et ne cotise plus à son régime de sécurité sociale d’origine. Pour un salarié français, les cotisations sont donc généralement plus faibles que s’il était affilié au régime français, mais la couverture sociale n’est pas forcément d’un niveau équivalent. Afin de conserver des droits auprès du régime de sécurité sociale français, et donc un niveau de couverture sociale similaire, les salariés exerçant une activité professionnelle à l’étranger peuvent, sous certaines conditions, s’affilier aux régimes volontaires de sécurité sociale pour les expatriés (Caisse des français de l’étranger pour la maladie-maternité, la retraite de base, les accidents du travail, les régimes de CRE et IRCAFEX pour la retraite complémentaire et le Pôle Emploi Services pour le chômage).
En fonction des pays et des accords internationaux existants, il n’est toutefois pas forcément opportun de s’affilier à de tels régimes. Il sera nécessaire d’étudier chaque situation au cas par cas afin de déterminer la couverture sociale la plus appropriée et d’envisager les optimisations possibles.
Avocate au Barreau de Paris, Stéphanie Druelles a fondé Oz Avocats, une structure indépendante dédiée à la mobilité internationale. Elle conseille les particuliers et les entreprises françaises et internationales sur tous les aspects juridiques de la mobilité : immigration, droit du travail, sécurité sociale et fiscalité.
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