Jeudi 3 décembre 2020

RUBRIQUE JURIDIQUE - Droit du travail : Réorganisation des sociétés - les bonnes pratiques

Par Lepetitjournal Bucarest | Publié le 22/03/2017 à 23:00 | Mis à jour le 08/02/2018 à 13:03

Au cours de la vie d’une société, la réorganisation, connue aussi sous le nom de restructuration d’entreprise, résulte d’un besoin d’adaptation aux réalités économiques, législatives ou tout simplement du marché. La réorganisation intervient dans le cas où la société est en bonne santé ou bien lorsqu’elle est dans une difficulté de nature à engendrer le déclenchement d’une procédure collective ou tout simplement comme suite à une décision stratégique de la société ou du groupe dont elle fait partie.

 

Etant donné la complexité du processus de réorganisation, qui peut avoir d’importantes conséquences sociales et fiscales, nous nous présentons ci-après ce que nous considérons être les bonnes pratiques dans la perspective du droit de travail.

LES METHODES DE REORGANISATION

La réorganisation d’entreprise emporte des conséquences juridiques, non seulement sur la structure même de la société, son activité, mais également sur les contrats de travail liant la société à ses employés, les relations avec les organes de représentation collective. On parle dans ce cas d’un licenciement des salariés ou d’une cessation à l’amiable des contrats de travail des salariés.

A) LE LICENCIEMENT DES SALARIES

L’article 65 du Code du Travail prévoit les conditions à remplir pour licencier un salarié pour cause de suppression de son poste: la suppression du poste doit être effective et doit avoir une cause réelle et sérieuse. Selon le nombre total des salariés, ainsi que du nombre de salariés à licencier, le licenciement peut être individuel ou collectif.

a - Licenciement individuel des salariés

Selon le Code du Travail, le licenciement individuel des salariés intervient dans les cas suivants :
L’employeur a au maximum 20 salariés, peu importe le nombre de salariés licenciés ;
L’employeur a entre 21 et 99 salariés et il licencie moins de 10 salariés au cours de 30 jours calendaires ;
L’employeur a entre 100 et 299 salariés et il licencie moins de 10% au cours de 30 jours calendaires ;
L’employeur a plus de 300 salariés et il licencie moins de 30 salariés, au cours de 30 jours calendaires.

b - Licenciement collectif

Selon la même loi, on parle du licenciement collectif dans les cas suivants :
L’employeur a entre 21 et 99 salariés et il licencie au moins 10 salariés au cours de 30 jours calendaires ;
L’employeur a entre 100 et 299 salariés et il en licencie au moins 10% au cours de 30 jours calendaires ;
L’employeur a plus de 300 salariés et il licencie au moins 30 salariés, au cours de 30 jours calendaires.

De même, pour le calcul du nombre de salariés licenciés, on doit prendre en compte les salariés dont les contrats individuels de travail ont pris fin à l’initiative de l’employeur, pour des raisons non imputables au salarié, s’il existe au moins 5 licenciements de ce type.
Le licenciement collectif est un processus plus complexe, dont la mise en œuvre peut durer au moins 45-46 jours calendaires.

Les bonnes pratiques

Selon notre expérience pratique, afin de diminuer les risques inhérents à un licenciement, il est essentiel de faire attention aux aspects suivants:

-Bien élaborer la stratégie de licenciement - Cela suppose de bien établir l’objectif de la réorganisation (par exemple, diminuer les pertes, augmenter le rendement, diminuer les frais d’opération, le nombre de postes) et surtout analyser et bien connaître les disposions applicables (Code du Travail et autres lois applicables, contrats individuels de travail, convention collective de travail, selon le cas, etc.);


-Respecter la procédure et les conditions légales - Sous peine de nullité du licenciement, en cas de contestation par le salarié devant le tribunal, la société doit prendre soin de bien motiver la décision de réorganisation prise par l’organe compétent (concernant les causes de la réorganisation), initier et conduire les consultations avec les salariés (en cas de licenciement collectif), notifier les autorités compétentes (en cas de licenciement collectif), respecter les délais de préavis des salariés (l’émission des lettres de préavis) et communiquer les décisions de licenciement (celles-ci doivent contenir tous les éléments obligatoires, notamment les motifs du licenciement, etc.).

-Le dialogue social - qui devrait avoir pour ligne directrice la transparence du processus de réorganisation, vise aussi bien les causes/motifs que les éventuelles mesures de protection des salariés qui seront licenciés.

A noter que le dialogue social est une étape obligatoire pour l’employeur seulement en cas de licenciement collectif. Cela suppose que, dans une première étape, l’employeur doit initier des consultations concernant le licenciement envisagé, avec les salariés représentés par le syndicat ou leurs représentants.

Cependant, on ne doit pas ignorer le dialogue social même dans le cas d’un licenciement individuel, compte tenue surtout des dispositions et des obligations de l’employeur prévues par la Loi n° 467 fixant le cadre général d’information et les consultations avec les salariés.

B) LA CESSATION A L’AMIABLE DES CONTRATS DE TRAVAIL


L’employeur peut essayer une négociation et un accord avec les salariés visés par le licenciement, mais son succès dépend de la façon dont il prépare et conduit cette opération.

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Nous espérons que ces informations vous ont été utiles et vous disons … à la semaine prochaine !

Cabinet GRUIA DUFAUT
Avocats (Paris & Bucarest)
www.gruiadufaut.com


(lepetitjournal.com/bucarest) Jeudi 23 mars 2017

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